高校绩效工资改革的问题及对策研究

摘要：本文分析了目前高校绩效工资改革中存在的问题并提出了相应的措施。在建设双一流高校的背景下，完善高校绩效评价机制、提升高校绩效管理水平是实现高等教育内涵式发展所必须形成的理论自觉和现实需要。然而我们高校在绩效工资核定和分配中还存在一些问题。新时期高校绩效分配制度改革要突出绩效工资的激励导向，同时保证收入分配的公平和公正，健全完善以目标管理和绩效考核评价为基础、以实绩贡献为核心的薪酬体系。

关键词： 绩效工资改革；激励导向；公平公正

一、高校绩效工资改革的问题分析

1999年以来全国高校普遍实行以绩效工资为导向的薪酬制度改革，这一改革扭转了长期以来高校教师竞争和激励力不足的现象，调动了广大教职工的积极性。但是，作为高校内部管理体制改革重要内容的绩效工资改革仍然相对滞后，依然存在着很多问题。只有客观地总结和分析目前我国高校绩效工资的现状，并针对存在的问题进行改革，才能为高校集聚人才提供强有力的机制保障，促进高校的高质量和内涵式发展

1.总量核定与控制

事实上，高校绩效工资总量的核定与控制是需要综合考虑很多因素。从近几年各地高校绩效工资总量核定的实际情况来看，核定机制不尽科学、合理，未充分考虑社会经济增长率、高校发展实际等因素。目前通行的做法是每年由各地政府主管部门根据高校上年度绩效工资总量及新增编制内教师数量等方面核定高校当年的绩效工资总量，仅依据当年新增人数给予相应的增量，这是不全面，也不科学的。总体来看，高校的绩效工资并没有根据社会经济发展水平及高校事业发展等因素来合理核定，并没有构建起高校绩效工资总量逐年增长机制。政府管部门每年核定高校绩效工资总量时，并没有充分考虑高校的招生规模、办学层次、办学水平以及当地的社会经济增长率、社会平均工资增长幅度、物价与消费指数增长情况等因素，在建立起与地方经济社会发展水平相适应的、合理的绩效工资总量正常增长机制还具有一定的增长空间。近年来，各高校普遍存在着绩效工资总量不足的问题，直接影响到年终高校教职工的课时津贴、教学科研奖励等绩效项目的发放。

2.部门、岗位之间的平衡与兼顾

近年来，随着高等教育事业的蓬勃发展，我国高校、尤其是一流的研究型大学，承载了大量的科学研究与社会服务的职能，已经成为我国开展科学研究的一支重要力量。高校科研经费的激增，带来的是部分教师科研创收的大幅增加，有的科研型教师，其科研创收部分已远远超过其固定工资部分数倍甚至数十倍。这不仅使教师之间收入差距增大，也加大了教师与管理及工勤人员的收入差距。高校的发展，离不开教师的主体作用，也离不开管理、工勤岗位人员对学校各类事业的辛勤努力。在绩效工资的分配上，教师的绩效工资和自身的教学科研成果密切相关。但是，大多数高校的管理、其他专技和工勤人员的绩效工资往往是一个固定的岗位标准，高校的发展成果似乎无法惠及他们。然而，管理、其他专技和工勤人员实际上为教师的教学科研工作提供了强大的支撑和服务工作，为学校的进步作出了贡献。因此，在实施绩效工资改革时，应综合考虑教师、管理、其他专技、管理和工勤人员几支队伍之间的平衡协调关系。

3.二元结构与外部竞争性不足

目前，二元结构是高校教师绩效水平不足和外部竞争性较弱的主因。一方面，高校教师薪资制度已形成“市场驱动”为主、“财政保障”为辅的二元化结构。随着近年教师薪资制度改革的不断推进，我国高校教师薪资制度已从传统高度统一模式逐步向市场模式报酬体系转化，教师薪资已基本形成了具有不同驱动机制的“财政保障型薪资”与“市场驱动型薪资”并存的二元化结构特征。另一方面，高校本是高层次人才的聚集地，但是其获得的绩效水平和相应水平的人才的市场价值具有明显的脱节，导致高校教师绩效工资水平外部竞争性不足。

保障薪资的外部竞争性是院校吸引和保留优秀人才，提升组织竞争力的必要前提。随着近年高校之间优秀人才竞争的不断加剧，各类高薪吸引人才计划的出台，教师绩效工资定价已受到所在区域学术劳动力市场薪资水准的显著影响，已具备有效的外部竞争性。但从广义的劳动力市场视角，即从知识密集行业来看，高校教师薪资与知识密集行业绩效工资水准之间存在着显著的负向关联性。这表明教师绩效工资的竞争力存在一定局限，并未在知识密集型行业形成有效的外部竞争性。这一系列问题在部分国家已引发学术职业后续力量不足，其结果导致高校教师薪资差距的过度扩增，更为严峻的问题是由此可能引发院校之间师资队伍质量差距的进一步强化，最终导致高等教育体系金字塔分层格局的固化和科学体制的僵化。这样的机制下，经费收入薄弱，外部资金筹措力度不足的院校、学科、院系的教师薪资将出现下滑，特别是基础学科、人文学科可能陷入学术地位边缘化的困境。

4.教师的功利性

高校通常把教师获得教学和科研成果作为绩效发放的依据，这加剧教师的功利性和短视性。一方面，教学工作和科研工作的性质决定了这是需要长期投入和潜心研究的工作，优秀和突出的成果往往需要时间的沉淀。然而，由于绩效工资的当期分配机制，教师们更加趋向于获得当期的报酬，而在教学和科研活动中更加具有趋利性。这会导致标志性、突破性、示范性成果业绩难以产出，影响高校的双一流建设进程。另一方面，受制于高校绩效工资经费“二元化结构”来源的影响，高校的绩效工资水平并不是稳定增长，二者存在一定程度的波动。这就导致了教师的教学科研产出和所获得的绩效工资之间并不存在明确的正向关系。在学校绩效工资经费比较充足的情况下，即使教师们的教学科研产出并不高，他们也能够获得比较不错的绩效工资水平。然而，在学校绩效工资经费来源比较拮据的情况下，即使教师们取得了较好的教学科研成果，他们获得较好的绩效工资水平的可能性也比较小。这在一定程度上加剧了教师追求当期利益，不利于大成果的产出。这意味着绩效工资制度中现有激励机制存在短视性和短期性缺陷，易诱发教师学术功利化行为，扭曲教师学术劳动的性质和取向，忽略学术探究的真正意义，而追求经济利益的最大化。

二、高校绩效工资改革的对策研究

1.制定科学合理的总量核定依据

尽管高校绩效工资总量的核定与控制需要依据上级主管部门的政策文件，但是政府部门一般给予了高校较大的总量空间。高校在核定绩效工资总量的时候需要根据社会经济发展水平及高校事业发展等因素来合理核定，构建起高校绩效工资总量逐年增长机制。同时，只有充分考虑高校的招生规模、办学层次、办学水平以及当地的社会经济增长率、社会平均工资增长幅度、物价与消费指数增长情况等因素，才能在建立起与地方经济社会发展水平相适应的、合理的绩效工资总量。

高校在核定总量的时候一定需要确定校内的人员情况，尤其是高层次人才及其合同情况，给出合理的人员构成。同时，高校绩效工资的指导思想是为了突出激励导向，那么绩效工资的核定也应该充分考虑高校的发展需要和实际贡献。高校整体取得更好的发展成果后需要将干得好总量应该核定得高，这样才能激励全体教职工产出更好的科研成果和教学业绩。建立起科学合理的绩效工资总量核定依据，是高校实现高质量发展的保障。

2.建立激励型岗位绩效工资制度

高校绩效工资制度改革的重点在于建立激励型岗位绩效工资制度。根据学校教职工的工作特点和性质，按照建立激励型岗位绩效工资制度的原则，重点确定教师和管理人员两类人员的岗位绩效工资计算办法。

高校应该建立和完善不同类别人员的绩效考核评价指标体系，实行公正、公平、合理的绩效考核及分配制度。根据高校不同岗位、不同类别人员特点建立健全相应的绩效考核评价指标体系是高校实施绩效工资的前提和关键。绩效考核要坚持定量考核和定性评价相结合的原则，设计出富有层次性、针对性、可操作性的具体考核指标体系，为高校专业技术人员、管理人员和工勤人员制定不同的考核指标。考核评价指标体系的设计要合理、可行，以充分体现“奖勤罚懒”、“优绩优酬”的绩效分配激励性原则。

3. 结合市场水平建立可持续性绩效分配制度

为了获得更长长远的发展，高校需要密切关注相关劳动力市场的薪酬和绩效动态。在制定本校薪酬政策时，高度重视全行业的薪酬市场调查数据，并以最快的响应速度，尽可能准确地获取相关劳动力市场的行业绩效信息。同时高校应该大力推动创收，实现绩效工资的强有力的资金保障。基于这些绩效工资信息和资金状况，高校需要制定具有可持续性的绩效分配方案。比如，在绩效的考核中对于高层次人才可以实施年薪制或者跨年度的聘期考核，保证竞争性的同时增加绩效工资的可持续性同时减少教师的功力性。公平、科学、稳定的绩效工资调节机制，能够有效地保障了高校人才的持续产出。

参考文献：

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