基于新时代背景下企业女性领导力开发现状调研报告

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摘要：经济全球化和信息化的发展趋势，促使高层次人才的竞争成为增强企业核心竞争力的重要因素之一。女性领导者以其特有的领导方式和领导艺术，在现代企业发展中占据了重要的位置，但是由于社会环境、家庭以及女性自身发展不足等因素，导致女性领导力发展困难重重。此次调研通过调查问卷和个别访谈相结合的方式，对企业中基层女性领导者等进行调研，全面了解女性领导力开发现状，并进行成因分析。通过女性领导自身不断增强综合素质与社会、政府为女性领导的发展提出相应对策，为正处于职场中的女性以及即将进入职场的高校女大学生提供有效帮助。

关键词：领导力；女性领导力；女性领导者；性别特征；领导力提升

基金项目：国家级大学生创新创业训练计划支持项目：新时代企业女性领导力开发现状与对策研究（项目批准号202111538004）。

一、基本情况

随着女性受教育的程度不断提高、女性的独立意识不断增强，女性进入企业中工作的比率不断上升，并且有一部分女性已经步入企业领导者的行列。但是女性在企业中担任领导者的占比仍然较少，反映了我国企业在女性领导力开发方面存在一些问题。

在此背景下，为进一步分析女性领导力开发面临的问题，促进女性领导力的发展，本调研团队于2022年1月-2022年4月，对女性领导力发展的相关情况展开调研。调研对象主要为企业中基层工作者和即将毕业的女大学生。本次调研采用调查问卷和个别访谈相结合的方式，调研内容主要包括大众对于女性领导力发展前景的看法，女性在中基层领导中的占比，女性成为领导者的阻碍因素等。累计发放调研问卷523份，回收有效问卷441份。本次调研还对相关行业的25位中基层女性工作者进行深度访谈，了解她们自身工作发展历程以及对于女性领导力发展的见解。本文通过调研期间收集的材料归纳出当前女性领导力开发面临的现状，并分析形成这些现状的成因，进而为女性领导者提供发展对策。由此提高大众对女性领导力的关注度，为新时代女性领导者争取更多的社会支持，助力女性领导力发展。

二、中基层女性领导力发展现状及成因分析

（一）女性领导力的发展前景可观，但社会对女性领导力的认知不够深刻

通过问卷调查，显示女性领导力的发展前景是可观的。我们了解到当前社会看好以及非常看好女性领导力的前景所占比例是84.58%，而持“不看好”态度的比例是2.27%。但是大部分人对其具体的内涵与意义缺乏深刻的认识。44.22%的人对“女性领导力”一词都表示“听说过”，但选择“比较了解”和“非常了解，并专门研究过”的人数比例分别是39.68%、10.88%。

随着社会观念的改变，女性本身作为与男性相对的一面生活于社会，逐渐与男性趋于平等，共同为社会奉献自己的一份力量。当今观念的改变，传统的性别观念对女性的束缚也逐渐弱化，女性开始慢慢摆脱“相夫教子、做依赖丈夫的家庭主妇”的标签，开始走向独立、自信、坚强、有事业心的状态。男性也不再束缚女性做家庭主妇，越来越渴望夫妻双奋斗，努力创造美好生活；学术界方面，国内外学者踏足女性领导力的研究领域越来越深，逐渐对“领导力”一词引起广泛关注，相关的研究报告与学术论文也逐渐增加。这让女性领导力一词的定义更加明确，更为大众所了解；国家积极鼓励大学生创新创业，不断培养大学生的独立自主能力，这给当代女大学生提供了更多的渠道和平台来施展自己的才能。社会上涌现的一批优秀的成功女性，如格力集团的董明珠，华为公司的孙亚芳，海尔集团的杨绵绵等，她们都是女性领导者成功的典范，在未来也会有更多的人成为她们。综上所述，女性领导力的前景是可观的。

很多人都简单认为“女性领导力”即女性做公司领导，而对于“女性领导力”具体是什么，如何实现女性独有的领导，数字化时代的女性领导力又提出了哪些要求等并没有引起关注和了解。社会上仍旧扮演着家庭主妇的角色，不敢迈开步伐、寻找独立自信的女性不在少数，因为自身不敢突破自我、传统家庭观念限制、企业的不平等对待等束缚，迫使她们找不到方向，不知道从哪里出发。因此大众对于女性领导力的认知仅仅存在于浅显的表面，不够深刻。

（二）女性具有发挥领导力的意识，但工作与家庭的冲突限制其发展

随着女性受教育的水平提高，女性主体意识的增强，越来越多的女性步入职场，成为管理领域的重要力量。但与此同时传统家务与工作的矛盾凸显，为兼顾工作与家庭两者，她们陷入了两者矛盾的困境。在我们的访谈中，当问到工作与家庭发生冲突如何取舍时，相比于年轻的被访者表示这样的情况较少出现，年长的女性被访者更加为难，认为两者都很重要，需要视情况而选择。大多数女性领导不愿轻易卸下家庭责任，导致工作投入减少，这使得女性领导者在晋升和权威方面处于劣势。性别与领导者之间的刻板印象使人们不会因为工作忙不顾家而苛责男性，相反女性却被期望减少工作需要以满足家庭需求。[1]男人和女人相对的刻板印象使得人们对女性的衡量标准往往要比男性更苛刻，从而增大了女性进入管理领域的难度，进一步造成了女性领导地位在社会环境上的不平等。

导致女性领导工作家庭冲突的原因是多方面的。女性工作与家庭冲突具有阶段性特征，女性生育期最为突出。对于正处于事业起步上升期的女性，角色冲突就难以避免，即使现代社会性别观念在很大程度上得到了一定转变，但落后的社会偏见仍影响女性领导力的发展。人们潜意识地放大女性的弱点，在工作选择和晋升机会上更加考虑男性，缺乏公平的竞争环境。女性家务时间普遍比男性所用时间长，这会带来工作以外的更多压力，激化更多冲突。社会分工模式固化，“男主外女主内”的观念限制了女性的发展，这些是造成她们工作与家庭冲突的重要原因。[2]这种性别在角色分工上的差异，使得男性被赋予比女性更高的权利与地位。似乎女性比男性的事业更成功，就不利于婚姻、家庭的和谐。事业有成的女性也可能被认为没有尽到贤妻良母的职责，导致家庭生活不幸福。

（三）女性领导力特质显著，但发展潜能有待挖掘

如下表所示，有57.37%的人认为，在认知、感受和思维模式上，女性领导的感知力更敏感细致、观察能力强、心思缜密、善于把握细节。女性领导的情感丰富，亲和力强，在工作中更善于换位思考，具有同理心和亲和力，沟通能力强，善于倾听和表达，能很好的关心鼓励他人，柔性管理特质显著。这样的特质使得女性领导者在领导过程中更重视他人的意见，避免武断专权，也有利于女性领导赢得下属的认同与跟随，调动员工积极性和主动性，有效地避免组织内的矛盾与冲突，在管理中担当“好领导”的角色。52.83%的人认为，传统文化、教育环境以及舆论压力等因素制约女性在领导方面优于男性，27.21%的人认为女性领导者行为保守，不太具有冒险精神，在复杂多变的环境下显得保守内敛，固步自封，限制了女性的成就动机，影响了领导的有效决策。同时，40.59%的人认为一些女性领导在决策时会出现逻辑思维能力差，缺少“闯劲”，很难驾驭全局等问题。

在个性心理品质上，女性相较于男性性格温和，家庭生活中的多元角色使女性更能够换位思考和善于倾听，能够很好的与员工交流沟通，调动员工的积极性并赢得下属的追随。[3]“三纲五常”的传统观念和女性自身特质都在一定程度上影响女性领导力的发展。女性领导力无法得到实质性的突破。企业内部管理及发展往往忽视女性领导培训，给予女性在职场中的实践与机会少，这都限制了女性领导力的发展。

（四）女性领导力发展困境有所改善，但偏见仍然存在

在时代的更迭和经济高速发展的大背景下，越来越多的女性追求思想和经济独立，女性逐渐地走出家庭，面向社会，寻求属于自己的职业发展。据调查问卷结果，女性在中基层中有一定的比例，企业对女性的偏见逐渐减少，女性的晋升机会也逐渐增多，这改善了女性领导力发展的环境。调查显示，对于女性的偏见情况，“很多”选项占比24.72%，“普遍存在”选项占比44.44%，说明女性的偏见问题仍然存在。

基于女性在企业中的发展状况，可以得出女性在企业中基层的占比情况和企业对于女性的偏见情况的现状受社会、经济、历史等多重因素影响。根据本次调查结果，在社会传统观念、工作与家庭冲突、女性自身限制、企业等多项选择中，社会传统观念、工作与家庭冲突两个选项占比最高，分别为56.24%、65.99%。由此可见，家庭因素和社会因素是影响女性在企业中的发展最主要的影响因素。家庭因素多表现在家庭与工作之间的冲突，其本质在于人在不同环境中需要承担不同的角色所引起的角色冲突。女性在家庭中承担着无法替代的角色，同时，在企业中的职业发展中也无法抽离出来。相比男性而言，女性在企业中的发展状况更受家庭因素的牵制。由于受到“玻璃天花板”现象的影响，女性在职业发展中往往会到达“职业高原”的瓶颈阶段。[4]对女性的偏见是导致这一现象的主要原因。这些偏见有可能是企业领导人的保守观念，也有可能是企业的规章制度。正是各种各样的偏见，在一定程度上影响了女性领导力的发展。

三、企业女性领导力发展困境的对策

（一）各方共同聚力，推动前景更上一层楼

针对所了解的现状和预测的未来发展趋势，社会可以加大对“女性领导力”的宣传力度，安排专业的宣传人员走进日常生活，对不太了解或者完全没听过的人进行宣传，对比较了解但不是很懂其意义的进行深层次分析与讲解，制定宣传女性领导力的海报，让更多人了解并深刻认识其内涵与意义；国家可以继续推出鼓励和支持大学生的优惠创业政策，给予新时代女性更多的支持，让她们在工作中充分发挥自己的领导力优势，寻找自我领导的方法，开拓更大的发展空间。女性作为领导者，发挥其柔性管理等特性，坚定更多女性工作者成功的信心；企业平等对待男女职工，让女性不再因为企业的不公平而放弃自身领导潜能，而是抓住机会，充分发挥女性领导力的优势，走上更高的领导地位。企业也可以定期组织成功女性分享经验，在企业内部形成一个融洽的学习氛围，使女性领导重视自身领导力发展，激发其领导潜能。团队的力量不容小觑，这可以带动更多女性领导者的发展；女性自身要学会自我突破，打破禁锢，不受传统“相夫教子”观念束缚，提高对女性领导力的认知，提升自我领导意识，增强工作信心，促进女性领导力更好的发展。

（二）化解工作家庭冲突，内外合力共促发展

针对女性领导者面临工作与家庭的困境，女性可以通过获得家庭成员的支持、增强工作效率等方式，实现工作与家庭的整体平衡。女性领导者做到工作家庭每时每刻的平衡是很困难的，但工作与家庭的平衡是动态的，人生的不同阶段会有不同的优先考虑，可以根据实际情况将更多的精力和时间集中于某一领域，以获得工作和家庭的整体平衡；企业提供工作支持，制定弹性工作制，协助女性更好地平衡工作和家庭。领导和同事的理解与支持也可以为女性增加工作信心，提高工作效率，有利于其在工作与家庭之间的平衡；增强大众对女性领导者与女性领导力的认识与了解，为发展女性领导力创造良好的社会氛围，给予女性领导者更多的支持，帮助其实现工作与家庭的平衡。

（三）注重自我培养，释放内生光芒

针对女性自身发展，首先要提高自信，注重综合素质提升。自信是成功的一半，提升自信是成为领导者不可缺少的一部分，同时加强实践，通过实践提高自身能力。领导者应不断学习，不断更新知识，完善自身知识结构体系，适应经济和社会的发展。其次培养改革创新能力。提高问题意识，具有质疑精神，善于发现问题解决问题。同时摆脱先入为主的思维惯性与他人思想的干扰，保持独立思考的能力，敢于发表自己的意见。打破固有思维，适应形势的变化，注重差异，善于倾听不同的声音。纵观全局，要有长远的视野与战略方针，科学地预判形势，善于抓住事物的总体趋势和根本方向。最后提升执行能力，善于用权、授权。作为女性领导者，应发挥以柔克刚的优势，扬长避短，提高行动能力，运用正确的方法，提高决策水平与决断力，全面发挥领导能力，提高领导影响力。

（四）打破职业偏见，共促女性领导力发展

从企业来说，受刻板印象等多种因素影响，女性相较于男性在企业中的发展，处于劣势地位。企业应当积极鼓励与支持有能力的女性员工进入企业的管理层，为女性领导力的发展奠定基础；为女性在各类岗位上提供平等的工作机会，使得女性能够在不同岗位上发展，减少职业偏见；重视企业中女性员工的职业发展，做好女性职业生涯发展规划，打破“玻璃天花板现象”。从社会组织来说，受社会传统因素影响，针对女性的偏见情况仍然存在，因此，社会力量对女性领导力的发展也起着推动作用。首先，同伴互助是有效的方法之一，主要形式是两种：邀请相关成功人士（企业高层女性领导人）举办讲座、企业中基层的女性领导人组建互助支持小组，解决管理和职业发展问题，打破性别在职业上的偏见，促进女性领导力发展。其次，社区可以多组织家庭类活动，促进家庭和谐，减少女性领导人在家庭与工作中的角色冲突。此外，打破职业偏见不仅要内化于心还要做到外化于行。从政府方面来说，政府主要侧重于宏观方面来推动女性领导力发展。第一，在制度上，建立健全女性权益法律法规，持续推进社会性别平等，为女性在职业发展道路上提供有力保障；第二，拓宽女性反映意见渠道，使更多人了解企业中的女性领导；第三，可以在某些岗位上实行试点，设立最低比例女性领导岗位数量要求。

参考文献

[1]余师芳.性别偏见与女性领导力开发困境及突破路径[J].领导科学，2018，（25）：54-56.

[2]尹俊，文秋香，郎艺.走出女性领导者的矛盾困境：中庸哲学的启示[J].清华管理评论，2021，（06）：21-28.

[3]张素玲.女性领导特征及领导力提升路径[J].中国党政干部论坛，2022，（03）：76-79.

[4]梁旭铠.女性领导者的特质分析及提升其领导力的对策探讨[J].现代商业，2022，（01）：50-52.

作者简介

黄晓乔（2002—）女，湖南岳阳人，人力资源管理，2020级，研究方向：人力资源管理。

姜玉（2002—）女，湖南长沙人，人力资源管理，2020级，研究方向：人力资源管理。

周琦其（2002—）女，湖南株洲人，人力资源管理，2020级，研究方向：人力资源管理。

梁丽（2003—）女，湖南衡阳人，人力资源管理，2020级，研究方向：人力资源管理。

张龙园（2001—）女，浙江嘉兴人，人力资源管理，2019级，研究方向：人力资源管理。