国有企业基层职工薪酬管理中存在的问题与对策分析

摘要：国企基层职工的工资管理效果不理想，许多基层职工对薪酬制度的意见不一，工作热情不高，工作效率低，这与国企基层职工的工资制度有关。本文通过对国企基层职工工资管理问题的调研和分析，提出相应的对策，从而调动基层职工的工作积极性。

关键词：国有企业；基层职工；薪酬管理；存在的问题；对策分析

引言：基层职工薪酬管理是国有企业薪酬管理的重要组成部分，与员工的薪酬水平直接相关。企业在制定薪酬管理政策时，应全面考虑基层职工薪酬水平，将其与企业的经济利益挂钩，通过科学合理组织好基层职工的薪酬管理来提高员工年薪水平和企业经济效益，进而达到控制企业经营风险的目的。

一、国有企业基层员工薪酬管理中存在的问题

（一）基层员工薪酬管理中缺少完整考核方案

国企的基层员工，一般是指在生产一线工作的员工、仓库员工，这一类员工的工作强度较高，与企业领导的薪酬差距较大。而且这些员工的薪酬基本都是一成不变的，只要不出太大的纰漏，每个员工的薪酬都差不多。基层员工的奖金更少，这样的薪酬管理方式，让员工的积极性不高。国企的基层员工普遍存在着偷懒的现象，无法全身心地投入到工作之中。

（二）薪酬体系不合理

基层员工工资水平不合理是当前国有企业的普遍问题。一方面，部分国有企业对薪酬管理没有足够的重视，导致一些国有企业基层员工薪资水平偏低，甚至出现员工“跳槽”，对企业产生一定负面影响。另一方面，基层员工工作量过大，工作量较大，不能得到合理分配的情况也时有发生。并且部分基层员工对绩效考核机制理解不够透彻。在部分国有企业中，虽然制定了绩效考核标准，但在执行过程当中，仍存在一些问题。例如，绩效考核是企业薪酬体系中至关重要的组成部分，但部分国有企业对于绩效考核流程没有进行明确划分，这就导致绩效考核与薪酬体系不匹配，导致员工积极性不高。此外，在企业的管理实践中，许多国有企业没有重视绩效工资管理，没有对其进行细化解读及分类考核。薪酬管理体系建设不完善这一问题不仅影响企业对基层职工薪酬水平调整以及薪酬管理流程改革进程，也影响员工薪酬效益水平。

（三）薪酬等级划分比较细致

由于薪酬等级设置相对比较详细和合理，往往容易造成基层人员在工作过程中的焦虑感和成就感较强，而长期工作带来的压力，也会影响到其工作积极性和工作效率。例如，在企业中，高级管理人员和技术人员是整个薪酬架构中最重要的部分。而在以往国有企业中，很多基层人员对于薪酬管理并没有很好地了解如何制定适合自身工资水平及其对应岗位责任所对应的薪酬体系。而是依据所需要掌握的知识水平划分等级待遇。对于他们来说，这些钱都是自己所能挣到的，他们有自己真正所需，并没有什么比其他人高出太多。在基层职工薪酬等级划分时，还没有明确各岗位等级带来的薪酬差距。对于一线工种人员来说，收入差距并不是很大，即使是在同一家国有企业也是如此。因为工资本身也是根据其工作内容分为多个岗位工资水平，每个岗位都会有不同所对应的工资档次标准。但是不同岗位人员工资收入不同程度存在着一定波动。员工也有可能因此对自己的岗位价值判断出现偏差，也会影响到以后正常工资的发放标准，也会降低基层职工的工作积极性。

二、国有企业基层员工薪酬管理对策

（一）健全绩效考核指标体系

国企应将绩效考核体系，通过制定并实施《国有企业基层单位绩效考核办法》，使考核结果能够更好地反映出企业的实际绩效情况。国有企业应以绩效考核为基础来对基层单位进行合理分工和管理，建立以业绩为导向的绩效考核体系。同时，在基层单位进行考核时还要充分考虑员工在整个工作过程中的工作业绩表现。对于部分具有突出贡献的基层人员和表现突出的员工应给予奖励。并通过对其工作业绩的考核与奖惩能促使其能够持续进步以及提升自身能力。因此国有企业可根据基层职工个人在本单位所起到的作用对其进行合理的奖惩。在考核内容上以考核为基础并结合企业实际情况进行适当调整。如可以考虑把个人目标与企业目标进行结合及相结合等。对于部分业绩不佳或没有完成岗位要求的人员应给予一定惩罚措施以促使其能够及时完成自我提升等目标和任务。

（二）优化薪酬体系

建立一套科学合理、便于操作的薪酬管理体系。首先要制定岗位等级，岗位工资、绩效工资及奖金。岗位薪酬和等级津贴由企业根据岗位不同而确定，不同类别的工作人员采取不同的分配方式。绩效工资是通过对不同岗位工作人员按其工作业绩等进行薪酬评价后，由绩效工资发放单位按照规定将所发放的工资直接划入员工个人基本账户。根据工作业绩确定每个员工领取对应不同标准的岗位津贴时应满足其基本的需求，但如果不能达到基本要求时应给予相应的补偿。员工应根据其岗位对其劳动成果的贡献大小来决定自己具体能够得到多少报酬。企业应该根据企业自身进行合理地制定岗位薪酬，并在此基础上进行业绩激励，这样才能真正做到“以岗定薪、岗定薪”，从而更好地激励员工。企业应将绩效工资作为员工薪酬中主要部分之一，根据工作成果及个人业绩进行科学合理绩效分配，合理提高绩效工资水平。

（三）创新薪酬管理方式

国有企业需要注重创新薪酬的管理方式，根据企业发展战略规划，将员工薪酬作为核心来制定和完善管理制度。首先要加强对组织架构设计和人员调配机制的设计。在薪酬机制中引入竞争机制，使薪酬分配中能够充分调动个人积极性和创造性。其次在薪酬的内容上，要充分考虑行业特点，根据自身岗位特点来确定员工薪资方案。首先需要对员工职业技能进行科学规范和梳理，确定出岗位职责以及工作程序，使其能够更好地适应企业发展需要。其次要注意薪酬管理的过程中应当严格按照程序规范进行运行。通过有效设置各项制度以及量化考核来对所有职工进行考评，包括对业绩要求，也包括收入水平在工资总额中所占比重，在考核中要保证权重均衡，可以使基层职工有更多收入来体现个人工作质量以及个人工作积极性，实现个人价值和组织目标，同时也能给企业带来更多效益。

结语：企业的发展是社会发展的重要体现，国有企业基层职工薪酬管理对社会经济发展有着至关重要的作用。企业要想实现长远发展，就必须不断完善薪酬管理机制，不断提升基层职工的综合素质和业务能力，不断提高基层职工的薪酬待遇。同时还要对基层职工给予公平公正的薪酬待遇。要充分调动基层职工的积极性和创造性，实现薪酬水平的持续稳定。

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