性别平等语境下的母职惩罚及规制路径

摘要：因为母亲被赋予料理家事、照顾子女的社会期望，雇主会倾向于认为母亲的生产力较低而更难胜任工作，故为应聘的母亲安排较低的薪资、较少的升迁机会等待遇。即使应聘者确有且展示出强大的生产力，雇主仍然会基于偏见而给予其相比于其他员工尤其是男性员工更低的待遇。作为性别不平等的现象之一，母职惩罚源于社会意识对“女性”和“照护者”于概念上的捆绑，如是的捆绑反映出性别平等工作的不足。从工作-家庭平衡制度入手，特别照顾“照护者”身份、保障在职母亲的平等就业是破除母职惩罚的有效路径。

关键词：母职惩罚；性别平等；平等就业权

一、问题的提出

我国人口老龄化问题日益凸显。第七次全国人口普查数据显示，我国60岁及以上人口达2.64亿人，占总人口的比重为18.7%。来自国家统计局的数据显示，我国老年抚养比逐年递升，从2012年的12.7%攀至2020年的19.7%。为应对人口老龄化，中央提出放开生育，继“二孩”政策后又颁布“三孩”政策。于2021年6月26日发布的《中共中央、国务院关于优化生育政策促进人口长期均衡发展的决定》指出，实施三孩生育政策及配套支持措施，有利于释放生育潜能，减缓人口老龄化进程，促进代际和谐，增强社会整体活力。

三孩生育政策背景下，女性劳动者面临生育和工作的两难：一方面，需要生育以传宗接代，需要多生以响应国家政策；另一方面，因新冠肺炎疫情冲击而产生的经济衰退使照顾家庭财政变得更为艰难，生孩养育的成本不断提高，对多数家庭来说，单靠丈夫的收入难以带着三个孩子奔向小康。近年来女性劳动者占比的持续升高印证了女性的选择，即牺牲部分育儿时间去谋求工作，减轻家庭财政负担。然而，在职母亲的收入却相对较低，即使是在企业做全日制工作，其收入也很难变得可观。针对在职母亲面临的就业问题，本文将从对国内外文献的综汇评述入手，定义母职惩罚的根本来源，并抓住根源的性别失衡本质，从保障平等就业的角度，提出“男性与女性”平等就业、“全日制与非全日制”平等就业、“生产与照护”平等就业三条破解母职惩罚现象的路径。

二、母职惩罚研究现状

母职惩罚（motherhood penalty），亦称“生育惩罚”、“对母亲的收入惩罚”，是指在职母亲在就业生涯中面临的薪资待遇降低、升迁机会减少等不利处境，质言之，母职惩罚即女性通过生儿育女降低的薪资收入和职场地位。针对母职惩罚成因及运行机制的研究，国外自20世纪80年代就有起色，至今国内外学者均有讨论。

有学者通过设计封闭性实验印证母职惩罚现象的存在。Correll等通过设计以本科生为受试者的实验室实验，发现受试者对待聘母亲的工作能力评价和薪资建议都比相同资质下的无子女女性低。为了印证真正的雇主是否确实歧视母亲，他们又设计了将虚构简历投向一定范围内用人单位的审计实验，结果是无子女女性收到的回应次数是同等资格母亲的2.1倍[1]。Kricheli-Katz也以本科生为受试者，用阅读理解题目的方式，通过让他们随机地看分别展现“母亲有义务料理家事”理念（拘束理念）和“母亲料理家事与否取决于她们选择”理念（选择理念）的长篇文章，测试他们对无育女性和母职的招聘态度与薪资建议，实验发现与被灌输“拘束理念”相比，当被灌输“选择理念”时，受试者更容易产生针对在职母亲的招聘和薪资方面的歧视[2]。

更多学者倾向于利用既有调查数据检验母职惩罚与特定因素的相关性，并用工资率来量化母职惩罚的影响。姜甜等发现育儿时间对在职母亲的收入具有不利影响，周育儿时间每增加1小时，会导致当期收入平均降低0.4%，两年后的收入则平均降低0.2%，但对三年后收入的影响不再显著，这意味着母职惩罚效应确实持续性存在，并且持续两年；除此之外，育儿时间对女性收入的持续性影响在城镇女性、30岁以下女性和较高职业技能的女性群体中更为明显[3]。女性的生育收入损失，是指女性因生育不能正常参加劳动，由此损失的工作收入，是由女性因生育而损失的工作预期寿命折算而来的。刘金菊发现，对全国城镇女性，生育1个孩子将使其劳动参与率下降10个百分点，而生育2个孩子将造成劳动参与率下降22个百分点，与此相对应的工作寿命损失为6.6年和12.8年，按照2016年城镇女性的人均收入计算，相应的收入损失约为29万元和57万元[4]。肖洁通过实证研究发现，相比于高收入已婚女性，收入较低的女性付出的生育代价更大；收入水平较低的已婚女性群体中，白天亲自照料低幼子女者遭受的母职惩罚大于未亲自照料低幼子女者[11]。随着孩子的增多，在职母亲的工资进一步减少，并且随着时代的发展，工资的削减量在不断提高。申超通过研究发现，我国女性工资在1989年，每多生一个孩子会导致女性工资率降低9.41%；到了2015年，每多生一个孩子则会导致女性工资率降低17.47%[5]。利用美国2019年12月至2020年5月的CPS样本，Dias等发现，新冠肺炎疫情影响下，停工的数月内，在职母亲比在职父亲更容易被解雇或面临裁员[6]。同样是在疫情背景下，Fairlie等指出校内教育转向远程教育意味着可能在学校、日托中心或夏令营上学的儿童如今整天待在家里，造成额外的育儿需求。在新冠肺炎后的三个时期，有学龄儿童的母亲在就业方面的损失从2.3%到4.3%不等，在工作时间方面的损失从8.3%到26.7%不等；对所有类型的家庭，与返校返学速度较慢的州相比，返校返学速度快的州的女性劳动力市场结果下降幅度较小[7]。

母职惩罚实然存在并且正在对我国女性构成劳动力市场地位上的威胁，受威胁者并不只是已经做母亲的女性，母职惩罚对未育甚至未婚的女性也构成威胁[8]。我国社会性别文化认为人终将为人父母，丁克是不被当代社会认同的。基于此，有的雇主认为单身女性迟早会结婚生子，如果简历条件尚可，雇佣她们一般不成问题，但雇主往往会暗中减少女孩们的升职机会和奖励奖金。

三、母职惩罚与性别不平等

Kleven等指出，母职惩罚是普遍存在的、严重的性别不平等现象[9]。母职惩罚作为源于“女性”概念和“照护者”概念捆绑在一起，而劳动力市场不欢迎照护者。性别平权运动兴起后，女性赋权和机会平等的呼声日益高涨，广大女性主义者用自己的学识和精力为女性在各种社会活动中争得地位和机会。至今，女性的身份被认可了，她们得投身社会生产，但社会打在女性背后的名为“照护者”的烙印没有消除，雇主惧于法律责任，很多情况下不敢不录用符合条件的女性，但他们仍旧对照护者这一身份嗤之以鼻，所以就在薪资待遇、职场机会中表达这种偏见。由于社会文化对女性有“相夫教子”的认知，女性的职场机会更低、升迁门槛更高，即，女性欲获得与男性相同职场地位的，需具有并表现出相较于男性稍多的生产力。在职时间的持续增长，会使女性负担越加提高的升迁门槛，以及更渺茫的职场机会。

女权主义者在规制性别平等问题方面作了多次理论尝试，使性别平等理念从形式平等过渡到实质平等。起初，自由主义女权主义者主张简单的形式平等，女性应与男性平等地参与和适用各种制度，以制度手段加速性别平等的推行；文化女权主义者认为女性与男性不同的地方就要被有区别地对待；激进女权主义者开始打破自由主义法学的平等框架，强调社会对性别的建构，对父权制和性别等级制度进行批判。然而，社会各界接受性别平等理念，却并不彻底，尚未消除对女性的刻板印象。这在立法上也有体现，譬如我国劳动法明文规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，却未考虑到女性职工需要兼顾家庭和工作，与男性职工相同工时或将造成家庭和工作的失衡[10]。

母职惩罚现象仍旧存在，证明“女性”和“照护者”的概念捆绑尚未消除。要破解母职惩罚，理论上可以①使“女性”和“照护者”解绑，动摇社会上普遍的刻板印象，或②在制度层面不仅对“女性”，而且对“照护者”身份予以更多照顾，特别保护有家庭责任的劳动者的合法权益。可以预见的是，由于历史的积淀和社会文化的根深蒂固，此二概念的捆绑使极难消除的，故方向①的制度构建一定期间内是没有效果的。为保证性别的实质平等，有必要给予照护者特别的劳动权益保障。

四、母职惩罚的破解——保障平等就业

（一）从制度层面反对“照护歧视”

首先，应从“男性与女性”平等就业层面，通过制度或政策，反对“照护歧视”，直接削弱母职惩罚的影响。母职惩罚并非直接的性别歧视，因为并非所有女性都是照护者，但雇主通常主动假定女性是或迟早是照护者并依此予以母职惩罚，这就构成间接的性别歧视。根据瑞典《反歧视法案》，间接性别歧视是指某人因某一规定、标准或程序的适用而处于劣势，此种规定、标准或程序看似中立，但可能使得特定性别的人处于特定的劣势。照护歧视的额外规定，看似是凭空增加了一个保护对象，实则是在顺应社会文化意识的前提下，体现了对女性更全面的保护，实现了直接歧视和间接歧视的一并反对。

（二）鼓励灵活就业岗位正规化

其次，应从“全日制与非全日制”平等就业层面，通过企业工作安排，帮助母职提高工作收入。出于照顾家庭的需要，在职母亲一般投身灵活就业，即选择非全日制工作。缩小灵活就业劳动者与全日制劳动者之间的收入差距可以达到削弱母职惩罚影响的效果，为此可通过相关制度保障二者在最低工资、社会保险、假期长度、养老金和防止不公平解雇保护等方面享有同等待遇。另一方面，可通过奖励采用灵活工时制的雇主，在正规经济体中引入灵活工时制；在财税上给予企业一定的政策激励，从而提高它们接受灵活工时制的积极性。

（三）完善公共照护服务制度

最后，应从“生产与照护”平等就业层面，通过公共与社会福利，承担部分照护职能，间接减小母职惩罚。既然在职母亲确实需要背负劳动者和照护者的双重身份，那么政府不妨将更多财政用于发展公共照护服务，减轻家庭育儿负担，以此来增加在职母亲在工作上的投入时间。根据瑞典相关制度，所有家庭都有获得公共育儿服务的权利。地方政府有义务向所有4—7岁儿童提供每天至少3小时的照护服务；向所有1—5岁儿童提供每天至少3小时或每周至少15小时的照护服务。瑞典在公共育儿服务（针对1岁以上儿童）与高薪亲职假（针对家中有1岁零1个月以下儿童）之间，还设置了一个月的重叠期，无缝衔接地帮助父母照管儿童。

结语

母职惩罚不仅是劳动力市场中的问题，更是性别平等问题，其背后是社会对母亲角色的刻板印象和劳动力市场对照护者身份的偏见。三孩政策背景下，要保证女性劳动者不在工作和生育、家庭和职场之间踌躇不决，就要深刻认识母职惩罚的性别不平等本质，找到其文化根源，从制度、职场、社会等层面消解妇女对自身职场机会少、职场评估低的忧虑。“女性”和“照护者”之间的概念捆绑，劳动力市场又对照护者存有偏见，是故，通过完善相关制度和公共政策，保障参与劳动的女性照护者的劳动和平等就业权益，是破除母职惩罚的有效手段。希望相关部门和社会舆论未来能够更多关注社会对“女性”及“照护者”的刻板印象，并借鉴国外优秀经验，着力解决劳动力市场对女性照护者的排斥，力求削减甚至解决母职惩罚问题。

参考文献：

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姜甜，段志民.育儿时间对女性收入的影响持续存在吗？——来自中国的经验证据[J].人口与经济，2020（06）：61-77.

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