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摘要：为了提升事业单位公开招聘工作效果，本文主要对事业单位公开招聘存在问题及对策进行研究，文中先分析了事业单位公开招聘的含义和特点、作用，之后分析了存在的问题，并且提出了有效的措施，包括完善有关法律法规和配套政策；完善机制和体制；建立一支高水平的面试考官队伍；优化组织实施方法；注重面试技术研发和设计；全面落实公开招聘政策；创设良好的招聘环境，希望可以为有关人员提供参考。

关键词：事业单位；公开招聘；问题

人才是事业单位运行的基础和保障，为了促进事业单位的健康发展，单位应该重视人才选拔和引进，提升单位的活力。传统的招聘方式已经无法适应发展要求，因此，单位需要从不同的方面着手，采取合理的措施，落实好公开招聘工作，提升工作的规范性、公正性、公平性以及公开性。

1、事业单位公开招聘概述

1.1含义和特点

公开招聘从2006年开始施行，在实践中产生了完整的招聘流程，面向全社会招聘人才，可以促进国内就业，全面发挥事业单位的社会性作用。公开招聘对人才供给侧实施改革，能够拓展单位人才来源、晋升、引入途径，提升人力资源水平，促进事业单位各项工作的有序开展，发挥出其作用[1]。社会性质是单位公开招聘的主要特点，可以推动单位落实公益性和公正性。

1.2作用

公开招聘的实施具有重要的作用，主要体现在几方面（如图1所示）。

首先，是政治清明的一种体现。就业问题是人们广泛关注的问题之一，国内就业压力较大，工作单位不稳定，在人们眼中，公务员和事业单位工作比较稳定，受到了各界的关注。因此，公开招聘具有重要的意义，在实践中需要确保公平、公开及公正，进而筛选出符合要求的人才，促进单位的发展。其次，有益于事业单位选拔人才[2]。事业单位在社会发展中具有重要的作用，通过公开招聘的方式，能够吸引各类人才参与到单位中，提升单位的活力。面向社会选拔人才，能够筛选出高素质、高水平的人才。为能力优秀、没有社会背景的人才提供就业机会，提升事业单位职工水平，这对于单位的可持续发展具有重要的意义。最后，可以创设良好的就业环境。通过开展公开招聘活动，能够引进不同类型的人才参与到竞争中，构建激励机制，在社会范围内营造良性竞争的氛围。

2、事业单位公开招聘存在的问题

2.1考试命题方面的问题

考试命题包括两种，分别是自主命题和委托专门机构命题，不同的命题方式均有优点和不足。第一，单位自主命题。其优点就是能够结合单位情况对报考人员进行考核，不足是视野狭窄。比如学校在公开招聘命题时，若是招聘教师，则由院长和学科带头人、教研室主任等出题；若是招聘行政岗位人员，由相应部门负责出题。这类人员在命题时侧重于报考人员的知识水平，忽略了人员的问题处理能力和综合素质。由于面试题目有限，无法全面体现出报考人员的各方面情况。第二，委托专门机构命题。其不足是缺乏针对性，用人单位得到题目后感觉没有切中要点，而且需要花费较高的费用，使得公开招聘工作成本增加[3]。

2.2考官水平差距大

首先，考官队伍一般是单位领导，并没有接受过这方面的培训，对于人才测评方法缺乏了解，导致在考试中会产生一些错误，影响面试结果的客观性，不利于工作效果。其次，在面试打分时，部分考官打分靠近平均分，使得一些报考人员的分数接近，很难进行区分。最后，面试主考官一般是单位领导，没有招聘岗位的工作经验，部分领导虽然有工作经验，然而经验有限，在面试中很难把握报考人员的回答是否和面试题目相符，可能会错失符合要求的人员[4]。

2.3结构化面试的问题

结合工作情况而言，在考试中一般利用结构化试题，均是标准化及客观化的问题，虽然能够提升面试结果的可靠性，然而会让考官出于避嫌的目的，没有进行进一步的追问，使得考试流程固定化，失去了面试的合理性。

2.4成本较高

首先，一些单位虽然发布公开招聘信息，然而存在找不到人的情况。这是因为单位设置了严格的考试报考条件，而报考人员中没有符合要求的人员。其次，组织人力问题。有关人员需要封闭出题，从而会产生相关费用，如食宿、出题费用。再次，考试有关材料通常是一次性用品，能够重复利用和多次利用的用品较少，宣传用板材、考试用教材等物品的针对性较强，只能使用一次，导致工作成本较高。最后，外聘专家费用高。对一些专业要求十分严格的岗位，单位即便抽调有关的工作人员，考官人数也不符合要求，或是单位有关人员没有考官资格时，这种时候可以选择外聘专家，然而其费用较高，增加了工作成本[5]。

2.5缺乏科学科技手段

在结构化面试中，如果对结果有疑虑，没有合理的干预手段。如在统计学基础上的评分误差控制技术并未得到全面普及。除此之外，利用电子化产品取代人工进行部分考试监督职能，目的是提升工作的高效性，防止人为因素影响考试结果的可靠性，然而在实践中依然存在较多的问题，不利于考试。

2.6缺乏创新

因为考题内容缺乏创新，导致部分考生从培训机构那里掌握考试应对措施，部分语言表达能力优秀的考生在考试中可以获得高分，内向型考生易被剔除。对于这种干扰问题，如果发展到一定程度，会产生以偏概全的情况。因为考题内容落后、没有创新性，会影响考试结果的准确性。

3、事业单位公开招聘策略

3.1完善有关法律法规和配套政策

首先，研究出台相关的法律条文。加强顶层设计，把握全面深化事业单位人事制度改革的机遇，认真研究有关的法律法规，出台相关规定，从而从法制层面为事业单位公开招聘工作的开展奠定基础。其次，构建统一的配套制度。构建有关配套政策规定，出台实施细则，为单位的人员招聘提供依据，从而提升工作合理性。还要研究制定有关的配套制度，为相关工作开展提供依据，提升公开招聘的规范性。最后，提高统考层次。可以参考国家公务员招录模式，改变各地自行分散组织招聘考试的方式，采取分级分类集中统考。针对岗位空缺少，同时承担行政职能的管理岗位人员招聘，可以进行省级统考，省市级集中进行招聘[6]。

3.2完善机制和体制

首先，结合各事业单位的情况和特点，构建分类招聘制度。比如针对公益一类的事业单位公开招聘，需要依据相关政策规定落实；针对二类的单位，可市场化的部门或者是岗位，可以依据人才引进政策，采取多元化的招聘方式，提升公开招聘的灵活性。其次，构建合理高效的领导体制。单位主管部门应该指导公开招聘工作的开展，发挥管理职能；编制部门应该做好编制管理工作，避免出现超编招聘问题；人事考试部门应该做好考试组织等方面工作，促进相关工作的有序开展；纪检监察部门应该严格的检查和监督公开招聘过程，防止产生不良行为。最后，探索简易的招聘方式。针对部分招聘岗位人数较少、专业性要求较低的职位，可以采取笔试方式，或者是考核应聘者的专业技能；如果是只考笔试，应该设置客观题，利用答题卡答卷，通过电脑阅卷评分。在组织考试活动时，应该设置一个大考场，便于考试结束后，随机抽取考生代表现场监督电脑阅卷评分，同时在现场公布分数，提升考试的公平性、公开性和公正性。

3.3建立一支高水平的面试考官队伍

面试考官的工作能力以及素质水平关系到公开招聘面试工作的开展质量，为了提升面试考官队伍的整体水平，需要采取有效的措施（如图2所示）。

首先，构建资格准入机制。可以参考公共资源投标评标专家委员会专家的筛选方式，针对符合资格条件的人员，依据个人申请由人事部门初步审核，之后交给资格委员会评价审核，为符合要求的人员发放证书，加入专家人才库。其次，尝试随机抽取制度。构建国内统一的面试考官专家人才库，结合单位面试情况、需求、地方情况等，从网络中随机抽取面试考官。为了减少外界因素影响，可以让面试考官单独评分。最后，优化管理制度。构建诚信档案，制定失误追究制度，如果面试考官违反相关的法律法规，应该加入到失信人员名单以及考官黑名单中，禁止其参与政府组织的面试评审活动[7]。

3.4优化组织实施方法

首先，考前演练。通过落实好这项工作，能够让新手考官进一步了解和掌握考试过程，并且发现可能产生的不足与问题。其次，凡是和考试有关的信息，应该尽可能地公开，确保考试的公正性以及公平性。再次，调整外聘考官数量。为了尽可能的减少人为因素对于考试结果的影响，应该合理的控制外聘考官数量，一般在40%左右。为了确保工作效果，应该在确保考试公正性的基础上，让外聘考官了解单位招聘状况，从而为后续工作开展奠定良好的基础。最后，考虑是否随机选择考生代表监督考试分数统计和整理工作。

3.5注重面试技术研发和设计

结合岗位胜任力要求，研究符合面试考察要求的测评要素，进而确定面试方法。过去招聘面试方法存在局限，可以重新塑造招聘流程，结合岗位工程情况，单独加试。加试结束后，组织考生继续进行公开招聘考核，依据比例对常规面试和加试分数进行加权之后，获得考生的综合分数。

3.6全面落实公开招聘政策

第一，出题人保密责任制。对于考务相关事宜的讨论，可以让够用人单位主管部门、人事综合管理部门、纪检监察人员一起联系第三方机构，签署保密协议。若是题目泄露，便于确定责任人以及追究其责任，确保考试保密安全，细化到所有涉密岗位，构建责任倒查以及追究制度，用严肃的态度以及措施，防止产生泄密问题。第二，实施招聘政审考核机制。首先，优化招聘前政审考核措施。执行政审考核制度，合理的制定方案，对考核内容进行细化，量化考核指标，对考核内容进行赋分，打破考核内容笼统、注重定性考核的问题，严格的审查人员的政治思想情况，基于政审考核，选择政治立场坚定、能力优秀的考生加入到单位中，把控好思想政治审核关。其次，优化试用期考核制度。将新招聘人员试用期加入到用人单位年度考核中，综合考核聘用人员试用期内的各方面情况，将考核结果告知人事综合管理部门，同时进行备案，存入到个人人事档案中。另外，应该注重考核结果的应用。在试用期内考核符合要求的人员，可以规范的办理转正手续；如果试用期考核不符合标准，可以延长试用期或解除聘用合同。

3.7创设良好的招聘环境

首先，强化内部监督机制。这项工作具有较强的系统性和复杂性，包含的人员较多，每个环节均有岗位风险，因此，在实践中需要构建风险防控制度，对参与招聘的所有岗位人员，应该清楚划分职能与责任，落实好本职工作，用合理严谨的制度以及精准的岗位职责，管理人员和事务。其次，加强社会监督，实现阳光招聘。按照依法公开原则，在招聘的整个过程中，公开所有能公开的信息，接受社会的监督。针对公示期间发生的举报以及反映问题，需要做好调查工作，结合相关政策进行有效的应对。另外，注重新闻媒体监督。积极进行正面宣传，合理处理招聘中产生的突发事件，对于社会关注的问题，需要及时地做出回应，创设良好的舆论环境，促进公开招聘工作的有序开展。最后，加强违纪惩处。构建失信惩戒机制。构建统一的失信人员名单库，针对在公开招聘各环节中出现违反规定和纪律的考生，加入失信人名单，记录到诚信档案中，增加违规违纪成本，确保公开招聘的公正性和公平性。另外，加强问责力度。针对各种违反规定的行为，需要依据有关法律法规进行严肃处理，强化监督执纪问责，创设良好的工作环境。

结语：

综上所述，事业单位有效地落实公开招聘制度和工作，能够适应政务公开要求，对事业单位而言，应该严格把控人员引进关卡，积极地总结工作经验和教训，坚持创新，为单位引入更多的优秀人才，提升政府部门公信力，得到人们的认可。

参考文献：

[1]崔靓.事业单位公开招聘中存在的问题及对策研究[J].科技资讯，2020，18（24）：246-248.

[2]张雪艳.事业单位公开招聘制度存在的问题与对策建议[J].经济师，2020（06）：245-246+248.

[3]罗玉娟，张璐，刘鹏奋.事业单位公开招聘存在的问题及对策建议[J].管理观察，2018（27）：75-77.

[4]卢锋耀.浅析事业单位公开招聘存在的问题与对策[J].现代国企研究，2017（14）：118.

[5]陶信芳.事业单位公开招聘存在的问题与对策探析[J].经济师，2017（01）：263-264.

[6]杜晓燕.事业单位公开招聘存在的问题与对策探析[J].中国集体经济，2016（25）：106-107.

[7]盛杰，张长伍.事业单位公开招聘面试工作存在的问题与对策研究[J].连云港职业技术学院学报，2016，29（02）：79-82.

作者简介：盘先凤（1979.10-），女，瑶族，本科，湖南永州，中级，思政工作。