作者简介：于丹丹（1994年9月），女，汉族，江西九江人，硕士研究生学历，南昌大学第一附属医院，研究方向为人力资源管理

摘要：在医疗改革的不断深化和高质量发展的双重背景下，公立医院对人事管理也提出了越来越高的要求，定岗定编工作可切实提升医院运行效率，将成为公立医院人事管理改革的重要举措。本文以江西省某大型公立医院为研究对象，结合医院实际发展情况，浅析其职能部门存在的问题并探索其人员定岗定编的可行路径。

关键词：公立医院  定岗定编  人事管理

一、研究背景

推动公立医院高质量发展，是全面推动卫生健康事业科学发展的根本保证。2016年印发《“健康中国2030”规划纲要》、2018年实施《关于加强公立医院党的建设工作的意见》、2019年出台《关于实施健康中国行动的意见》、《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》等文件明确，推动卫生健康事业的科学发展需要着力完善公立医院管理体制和运行机制，推动医院管理规范化、精细化、科学化。一系列政策的集中出台，都表明公立医院高质量发展的必要性和紧迫性。

推动高质量发展的前提是改革人事管理制度，合理、科学核定并严格落实公立医院人员编制标准，建立动态核增机制，落实岗位管理制度。但随着新医改的推进，公立医院在人事管理层面持续转变改进过程中凸显了很多共性问题，例如人才结构不合理、岗位职责界定清晰，各科室人员配备数量失衡，人才激励机制不健全等；这些问题进一步衍生出部分职工出现 “躺平”心态及部门间频繁“踢皮球”现象，严重影响了医院运行效率，因此如何调动职工积极性，激发潜能是公立亟需解决的问题。

定岗定编作为一种科学的人事管理制度，能很好地解决人才结构设置、岗位职责界定、人才配备失衡等问题。在高质量发展的背景下，公立医院定岗定编工作迫在眉睫，本文以江西省某大型公立医院为研究对象，结合医院实际发展情况，浅析其职能部门存在的问题并探索人员定岗定编的可行路径。

二、研究对象现状分析

（一）医院基本情况

江西省某大型公立医院，是一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康养于一体的全国首批三级甲等医院，连续9年入围“复旦榜”全国百强医院，全国三级公立医院绩效考核A+，目前该医院拥有编制床位数6000余张，建筑面积70余万平方，拥有在职职工7000余名，其中博士700余人，高级职称900余人。

近年来，医院始终坚持“集团化”发展理念，新增一个大型分院，同时以紧密型医联体、专科联盟、远程医疗等多种方式，与多家单位进行合作，在医疗器械、技术及人员等方面均提供大量支持，构建了全方位、一体化医疗服务体系。

（二）医院人力资源情况

医院目前拥有在职职工7100余人，职能部门561人，职能部门人数占总人数的7.8%；因医院今年新建一个大型院区，很多职工都是近几年招聘入职，近三年医院新增人数3200余人，占医院总职工人数45%.1，其中职能部门人数新增239人，占新增人数比例为7.4%；新增职能部门人员中，博士18人，硕士172人，本科及以下49人。

（三）职能部门人事管理存在的问题

第一，人力资源配置失衡，人员结构不合理。新建大型院区，同时加上疫情原因，临时性政策性工作激增，医院调整增设了很多组织机构，人员配备缺乏系统合理规划，部分职能部门 “搭便车”，超额招录了大批职工，同时同批次人员大量招聘，人员年龄、资历等同质化严重，人员结构不够合理。第二，“平均主义”的待遇分配方案，并且无奖励性绩效，导致职能部门职工工作心态缺乏积极性和竞争性，若出现职责界定不清晰的工作，容易出现相互推脱扯皮的现象，极大的影响了职能部门的工作效率。

三、职能部门定岗定编存在的困难

定岗定编工作是建立在岗位设置工作之上，需要对部门的工作内容、工作标准、工作效率有深入清晰的了解，并进行合理的职责划分，同时分析岗位的任职条件，明确需要的职工数量和能力素质，在实际操作过程中，会碰到很多困难。

（一）工作量难以量化

职能部门主要是为医院运行提供保障，为临床部门提供服务，工作内容繁杂。除了日常的规划内的事务性工作外，还存在很多突发的任务，例如疫情全市封控期间，人事部门多次紧急为全院几千职工开具人事证明。此外，一个工作可能需要多部门多职工联动，对外对内沟通协调时间难以估计，加上临时开会情况，工作量无法准确预计。

（二）人员不配合

很多职工认为医院定岗定编之后会进行相应的减员和岗位调整，对于一些日常工作不饱和的科室和职工会存在排斥心理。同时大部分老职工存在混到退休的“躺平”心理，若对其进行岗位调整，对学习新的工作技能缺乏积极性。因此，在实际定岗定编的调研工作中，势必会存在敷衍、作假的情况。

（三）缺乏权威科学的指导方法

目前，关于公立医院在进行结构设置和人员配置时依据的文件是《综合医院组织编制原则（试行草案）》 （1978 年）和《三级甲等综合医院评审标准（2020 年版）实施细则》，而且更多的是关于临床科室的人员配置标准，缺乏各职能部门的人员配置标准。

（四）欠缺完善的退出机制

定岗定编的主要目的是优化人力资源配置，减少冗员，提升效率，但该公立医院属于事业单位，入职的员工不能轻易辞退，也缺乏完善的辞退机制，定岗定编后的人员配置调整方案很大程度上受限，导致定岗定编工作在实际中发挥的作用有限。

四、职能部门定岗定编的路径探索

（一）确认工作内容及岗位职责

设立定岗定编工作调研小组，党委书记、院长为组长，其他各位院领导为小组主要成员，由人事处牵头实施，对各职能部门负责人进行访谈，了解部门的具体工作内容及实际人员情况，并对每位职工的工作能力进行初步的评价。访谈结束后要求各部门递交一份详细的部门工作内容及部门所有成员对应的岗位职责。

（二）实际工作情况调研

将定岗定编工作人员分组，每2-3人为一组，采用走动式管理方法，对各职能部门进行实地暗访，根据科室及岗位性质，多次在不同时间段观察职工上班时间的实际工作状态，确认其工作饱和度。

（三）编制岗位说明书

根据科室访谈内容及实地调查结果，对医院职能部门进行岗位说明书编写。岗位说明书应包括岗位名称、所在部门、岗位性质、岗位职责、岗位定员、工作权限、任职资格标准等相关信息。在此岗位说明书的基础上，结合科室实际人力情况，进行人力资源分析并给出相应的调整方案。

五、人力资源调配方案

（一）完善人员进出管理办法

第一，根据调研情况确定人员调整方案，结合员工个人意愿，尽可能将可以调岗的人员进行培训后调整到合适的岗位上去，进一步完善各职能部门人员配置。对于无法调岗的临退休老职工，可以根据实际情况采用内退、病退等提前退休的方法。第二，对于定岗定编后职能部门提交的人员招聘计划采取谨慎态度，原则上有出才有进，提交招聘计划的同时，还需要提供岗位说明书。

（二）加强人事信息管理系统建设

根据岗位说明书，进一步完善医院人事信息，赋予各职能部门部分人事信息查询权限。若人事信息有所变动，由人事处核实后及时进行人事信息调整，进一步增强人事信息的有效性，提高人事数据查询、分析效率。

六、总结

定岗定编工作不仅是对内明确职责，更是对外清楚岗位职能，是合理分配人力资源，提升工作效率的重要措施，能进一步推进公立医院人事管理改革，助力医院高质量发展。但是本文对定岗定编工作开展的具体手段和方法较为单一主观，没有具体问题具体分析，今后将进一步研究，探索更为合理的工作方法，对不同的部门不同的岗位进行分类分析，多种研究方法相结合，制定更为科学合理的方法。