摘要：民营企业的长期稳定发展，对于增强我国的经济实力至关重要。而在新时期，民营企业的人力资源管理水平能够在一定程度上决定自身发展能力。只有将人力资源管理落到实处，才能够为民营企业的可持续发展提供条件。但是，在开展人力资源过程中，会被多种不同因素所约束，导致这一工作无法被落到实处，人力资源管理水平较低，难以展现出人力资源管理最大化作用。需要民营企业加大力度进行分析，明确人力资源管理过程中所出现的诸多问题，并制定切实可行措施作出改进，增强企业人力资源管理能力，为企业管理工作的开展提供条件。

关键词：民营企业；人力资源管理；问题；对策

在新时期，我国民营企业获得了较为迅速发展，但是部分民营企业在发展过程中难以适应经济发展需要，从某种角度来说，阻碍了各产业的转型升级。再加上世界经济一体化趋势的加深，部分民营企业人力资源管理过程中出现的问题更加突出，人才的价值很难得到充分体现。为了改善这一情况，需要民营企业加大力度进行人力资源管理工作，在为员工提供发展机会的同时，使企业内部更加团结，增强企业整体实力。

一、民营企业人力资源管理作用

人力资源管理需要按照企业发展规划，借助于人才选拔、人力资源培养、绩效评估、合理划分薪资报酬等方式，使各项工作更加高效，帮助企业达成长远发展目标。因此，企业在开展人力资源管理工作时，要提高对于人力资源管理重视程度，明确这一工作的关键作用。工作人员可以将民营企业人力资源管理的价值总结为以下几点内容：

（一）可以使民营企业的形象得到改善

企业通过应用现代化人力资源管理模式，可以增强员工的整体实力和专业素养，简化生产各环节，在确保产品质量可以符合要求的同时提高企业服务水平，使企业在市场竞争中占据优势，在外界形成好的形象，获得消费者的认可[1]。反之，人力资源管理水平较低的企业，员工并不信任企业，导致企业内部缺乏凝聚力，不愿意将企业文化、产品告知给群众，甚至在离开岗位以后，传播企业的负面资料，导致企业的外界形象得不到维护。

（二）能够提高原材料利用率

部分民营企业在开展生产时，很可能会因为并不具备完善的激励机制或者是奖励制度，导致具有充足经验的老员工不愿意留在企业中开展工作，人才流动较为频繁。而新员工的经验较少，专业素养较低，在生产环节，出现了大量原材料消耗，导致企业生产成本投入增加。

（三）提高员工工作热情

在新时期，所开展的人力资源管理较为重视员工的体验感和权益，可以运用物质、精神保障吸引员工，提高员工对于企业认可程度。只有当员工对于企业充满认同感，了解到自身岗位在企业中的关键作用，才能够更加热情的投入到工作中，主动解决工作过程中产生的问题，创新工作模式[2]。比如说，员工在对于企业产品进行介绍时，只有认可产品，才能够从多个角度出发讲解产品，吸引消费者购买。反之，如果员工在对于产品进行介绍时，心存排斥，将很难提高消费者对于产品满意度。

（四）增强企业对于人才吸引力

一般情况下，年轻群体更加喜欢在民营企业中进行工作。其和老一辈工作人员进行对比，思想较为前卫，可以在较短时间内接触新的事物，勇于挑战自我，不愿待在枯燥、乏味的工作环境下，并且更加注重自身可获得的利益。因此，大部分年轻群体在选择工作时，会倾向于工作条件较好、能够表达自己想法的企业。并且，年轻群体不仅较为关注生活质量，对于精神层面也有了更高需要。现代企业人力资源管理过程中所运用的激励制度和现代化管理思维，可以对于员工进行引导，使员工对于工作充满热情[3]。因此，人力资源管理水平较高的民营企业，可以吸引较多的人才参与到企业中开展各项工作，为民营企业的稳定发展提供充足人力资源作为保障。

二、民营企业人力资源管理存在的问题

大多数企业获得成功是因为具备健全的人力资源管理制度，可以充分应用人才增强企业的整体实力。但是，对于民营企业发展情况分析发现，大部分民营企业并未认识到人力资源管理关键性，对于这一工作的关注度较低，导致这一工作的价值得不到充分体现，工作人员在开展工作时可以将民营企业人力资源管理过程中存在的问题总结为以下几点内容：

（一）管理层缺乏人力资源管理思维

在新时期，大部分企业管理层有着思维模式僵化的情况，很难专注地学习最新的管理观念和技巧，对其而言，人力资源管理属于一种全新的理论，仍然坚持对于民营企业而言发展的关键在于创造更多的经济效益。缺乏人力资源管理思维，难以将人力资源管理和企业发展相衔接，不利于企业的健康、稳定发展。

（二）人力资源管理部门的优势并未得到体现

部分民营企业虽然借助于人力资源管理开展了企业管理活动，但是却并未认识到人力资源管理与企业的可持续发展息息相关，将人力资源管理等同于进行招聘活动、组织工作人员开展学习，导致人力资源管理部门在企业中的地位较低，难以被上升到战略层面，从某种角度来说，阻碍了人力资源管理工作的顺利推进，人力资源的价值将很难得到体现。

（三）所用人力资源管理方式存在滞后性

部分企业管理层虽然对于人力资源管理的作用形成了一定了解，但是在进行人力资源管理时，会出现随意照搬其他企业制度、套用其他企业管理方式等操作，并未探究其是否可以满足企业现实需要，导致管理制度的应用较为随意，甚至会对于原本的管理制度产生影响，导致工作人员对于人力资源管理心存排斥，不愿意配合人力资源管理工作的开展[4]。

（四）人力资源管理人员的专业素养较低

因为人力资源管理部门工作者参与到人力资源管理工作之中的时间并不久，尚未接受过人力资源管理相关专业学习，导致人力资源管理人员的经验短缺，实际操作能力较低，无法为企业人力资源管理工作的有序推进提供支持，人力资源管理的价值得不到充分体现，难以提高企业管理能力。

（五）所运用的招聘方式单一

在传统模式下开展招聘工作，需要企业面向发布招聘信息，并在招聘公告中明确对于岗位人员年龄、受教育程度、专业的要求。而员工在加入到企业岗位中开展工作时，很可能会因为多方面因素的影响离职或者是企业因为员工的工作能力无法胜任岗位需要而辞退员工。不断的进行招聘活动，会增加企业人力资源管理压力，制约企业的后续发展。

（六）并未将培训工作落到实处

从当前民营企业发展情况分析发现，部分民营企业领导层的思维存在一定滞后性，会由于培训需要花费的时间较久、难以在较短的时间内取得成效，对于培训工作缺乏关注，培训相关投入较少。并且，在开展培训时，所运用的内容较为落后，机制也并不完善。大多数民营企业在开展培训时，仍然会坚持老带新，致使培训活动缺乏规范性，仅是表面工作。并且，部分培训人员在进行培训时，会被和受培训人员的关系所影响，导致培训归于主观，难以取得理想培训效果。

（七）所开展的绩效考核并不合理

部分民营企业在发展过程中，对于绩效考核的重视程度较低，并不具备健全的管理考核机制，在开展考核时，仅将工作量、成本质量、破损情况等作为关注重点，这一问题在生产制造企业中特别明显，并未坚持以人为本进行考核[5]。再加上所用考核手段存在滞后性，导致考核比较表面，无法展现出考核的优势。员工并不同意考核所获得的结果，会使考核形同虚设，不利于借助于绩效推动企业的发展。

（八）激励的作用得不到充分体现

人才对于企业的发展至关重要，挖掘员工的工作潜能，使员工主动参与到工作中，是激励工作的重点。当前，我国大部分民营企业并未打造健全的激励机制，缺乏相匹配的考核激励方式，很难借助于激励推动员工的发展。之所以会出现这一情况，是因为缺乏清晰的激励标准、所用措施并不合理、机制并不健全等，导致员工所开展的工作较为敷衍，无法为企业发展提供充足人才保障。

（九）所进行的调整并不科学

当前，民营企业在开展人力资源管理时，对于人才进行调整，仍然将调换岗位以及调动部分人员作为重点，并不具备合理规划以及完善的调整机制，导致人才无法适应岗位工作需要，岗位人员缺乏工作热情，难以展现出岗位人员的关键价值。此外，民营企业发展过程中较为显著的优势在于用人较为灵活，但是灵活程度过高，导致企业很难获得稳定发展。想要展现出人力资源价值，要按照以下措施进行工作：一方面，要制定精准的选人标准，并将企业后续发展方向和员工今后发展情况相结合，如果只根据员工某些时候的表现或者是管理人员的喜好来进行人才选拔，将会出现诸多问题，只有严格地根据标准，做好人才选拔，才能够为企业发展提供支持。另一方面，企业在开展工作时，需要细致分析员工工作情况，合理对于员工进行奖惩，尽可能避免员工的频繁流动，确保企业的发展具有充足人力资源作为保障。

（十）并不具备适宜的企业文化

企业文化可以展现出企业发展情况，只有企业文化是适宜的，才能够提高员工行为规范程度，使员工认识到自身工作重要性，尤其是对于民营企业而言，加大力度构建企业文化可以提高企业知名度，使企业内部更加团结一致。但是，从民营企业现实发展情况开展分析，民营企业并未打造适宜的企业文化，难以借助于企业文化来推动企业的发展，导致企业的整体实力较低。

三、提高民营企业人力资源管理水平对策

在新时期，民营企业需要应对更多的竞争压力，民营企业想要获得更好的发展，在市场竞争中占据优势，就必须将人力资源管理落到实处，在充分挖掘员工潜力，提高员工对于岗位适应能力的同时，增强自身整体实力。因此，民营企业在开展工作时，要分析人力资源管理过程中存在的问题以及导致问题产生的原因，比如说所用人力资源管理制度并不健全、并不具备适宜的人力资源管理环境、所开展的激励并不恰当等，并从现实出发改进管理过程中出现的诸多问题，确保人力资源管理工作的价值可以得到充分体现。工作人员在进行人力资源管理工作时，可以从以下几点作为出发点提高人力资源管理质量：

（一）使管理人员认识到人力资源管理重要性

企业领导层在发展过程中，要了解到人力资源管理对于企业的影响，使人力资源管理的功能得到充分体现。更新传统的管理思维，认识到人力资源管理和原本的人才管理模式是不同的，需要将人力资源管理作为重要战略目标，主动了解新兴的人力资源管理手段，确保人力资源管理能够成为推动企业发展的关键路径，进而展现出人力资源管理最大化作用[6]。

（二）运用现代化人力资源管理模式

现代民营企业想要获得更好的发展，就必须要对于原本的管理思维进行更新，考虑到当前社会发展需要，运用现代化人力资源思维，增强现代民营企业对于社会的适应能力，使民营企业在市场竞争中占据优势。企业管理人员在开展工作时，要对于人力资源管理功能作出调整，明确人力资源管理对于企业的关键作用，帮助人力资源管理人员认识到自身的责任和义务，对于工作更加认真负责。

（三）吸引专业素养较高人才进行人力资源管理

在开展人力资源管理时，人才是非常关键的，特别是整体实力较强的管理人员有着不容忽视的作用。随着人力资源范畴的进一步扩大，对于企业人力资源管理有了新的要求，不仅需要将人力资源管理工作落到实处，满足员工发展需要，还需要为社会的发展提供服务，提高员工的职业能力和生活水平。因此，企业要考虑到管理流程、管理主体开展分析，提高人力资源管理地位。除此之外，民营企业还需要加强和高校的合作，在高校中开展招聘活动。高校大学生所掌握的专业知识较多，并且可以熟练应用各项新兴技术，能够为企业的稳定发展提供条件。企业人力资源管理部门要提高对于校园招聘的关注度，在高校中设置招聘会，使有一定能力的人才加入到民营企业中开展工作，为民营企业的发展提供足够人才作为支持。

（四）加大力度在企业中推广人力资源管理

人力资源管理作为企业发展的重要战略，是企业管理的关键环节，包含着人力资源规划、招聘、岗位分配、人才培养、绩效管理等工作，会对于企业各项管理活动产生影响，从某种角度来说，能够决定企业后续发展方向。因此，企业在开展工作时，要从可持续发展角度出发，设置长远人才培养方案。一，要确保企业内部具有充足的人力资源作为保障。人力资源对于企业的发展至关重要，是增强企业整体实力的重要手段。 在开展人力资源管理时，需要运用可靠的措施管理各岗位中的人才，并将企业整体发展方案和人力资源分配相结合。二，需要从系统角度出发开展规划。进行人力资源管理不但要考虑到人才的就业需要，还需要将合同管理、薪酬管理落到实处。在开展人力资源管理时，要求民营企业人力资源管理部门设置可靠的人力资源管理规划，并对于人才工作情况进行监督管控，确保人力资源可以得到充分应用。

（五）做好招聘工作

第一，要对于岗位工作内容进行介绍。第二，要制定清晰的招聘标准，明确在岗位工作中对于人才的要求、专业程度等。第三，需要明确需要招聘人员的数量。第四，要成立专门的小组进行招聘工作。确保各项招聘指标是精准的，所开展的招聘是规范的，所聘用的人才能够适应岗位工作需要，进而为企业业务活动的顺利开展提供充足人才作为保障。需要注意的是，民营企业在开展招聘活动时，要尽可能地将招聘公告上传到各个平台中，使所进行的招聘更加多样，在这个过程中，还需要防止跨地区招聘活动的开展，进而将招聘投入控制在适宜范围内。

（六）提高培训水平

培训对于开发人力资源至关重要，在进行培训时要明确侧重点。企业领导层要提高对于培训关注度，明确培训对于企业发展的重要性，增加培训相关投入，有序推动各项培训活动的开展。工作人员要对于所开展的培训活动进行评估，并设置精准的评估指标，确保所进行的培训是有效的，并及时地对于培训情况作出反馈。在设置培训方案时，要考虑到企业发展需要有针对性地打造培训规划，并从企业现实出发明确培训所包含的内容，确保培训工作能够适应企业发展目标和业务活动需要，增强员工对于岗位工作适应能力。除此之外，还需要为人才提供外出学习的机会。员工只有加入到整体实力较强的企业中开展学习活动，并将所掌握的知识应用到现实工作中，才能够提高企业可获得的效益。人力资源管理部门在开展工作时，要考虑到企业现实需求派遣员工参与到先进企业中，并借助于培训增强员工技术素养，在企业内部起到模范带头作用。总而言之，企业在组织员工进行培训时，要将日常学习与长期培训相结合，借助于线上线下多种不同培训措施，增强员工的整体实力，使企业内部焕发新的生机。

（七）将绩效考核落到实处

在进行绩效考核时，需要根据相关要求，有针对性地选择考核方式，从整体角度出发，分析员工工作水平、对于工作的看法、观点以及绩效等，明确业绩管理方式。绩效管理是人力资源管理工作的重点，能够为其他工作的开展进行反馈，推动企业发展。想要保障绩效考核效果，需要对于现有绩效考核体系作出调整，分析会产生的误差，并及时进行优化。在这个过程中，还需要制定明确的绩效考核指标，通过SMART原则对于整体目标进行细致分解，将这一工作交由各个部门负责，确保所进行的考核是精准的，展现出绩效考核对于企业发展的关键作用。

（八）做好激励工作

激励机制的应用效果会对于企业发展情况产生直观影响，对于完善的激励机制进行应用，可以提高员工工作热情，推动员工发展。需要注意的是，进行激励不仅要重视物质方面的激励，还需要提高员工可获得的福利，为员工提供更多晋升的机会。在开展激励工作时，需要坚持以人为本，确保所进行的激励是客观、有效的。在这个过程中，还需要分析各个员工的实际需要，有针对性地开展激励工作。此外，还需要对于激励分配制度进行补充，确保员工能够通过工作，获得理想报酬。最后，还需要合理进行权力分配，打造完善的信息反馈机制，确保激励机制可以被落到实处，增强员工的整体实力[7]。

（九）合理地进行调整

在开展人力资源管理规划，调整人才岗位时，需要成立专门的部门，由专业人员负责。在这个过程中，还需对于岗位工作开展情况进行分析，优化具有紧密联系、工作内容重合的岗位。并根据员工的优势进行转岗，确保员工能够适应岗位工作需要，更加主动地投入到工作之中。

（十）营造适宜企业文化

企业文化是企业从管理层到员工所认同的价值理念，只有加大力度构建适宜的企业文化，才能够提高企业内部凝聚力，加强各部门的沟通、协商，使员工具有一定抗压能力，为企业的发展提供力量。因此，企业要做好文化宣传活动，尽量避免人才的大量流动，确保员工可以更加认可企业。总而言之，民营企业管理层在开展工作时，要严格要求自己，在企业内部做好文化宣传，并考虑到企业的生产情况、经营水平，设置专门的小组负责进行文化宣传活动，在这个过程中，还需要与相关专家开展沟通，对于员工进行鼓励，为民营企业的稳定发展提供保障。需要注意的是，民营企业在对于管理制度进行应用时，要确保管理制度可以展现出企业内部所包含的文化。最后，民营企业人力资源管理工作人员要构建专门的信息交流平台，确保信息交流、传输是实时开展的，帮助管理人员在第一时间了解到员工的心态变化和对于工作的看法、观点，取长补短，确保员工的思维可以和企业长远发展目标协同一致，只有如此，才能够增强民营企业员工工作热情，并在工作过程中相互配合，为民营企业的长远发展提供支持。

四、总结

在新形势下，人力资源管理的作用更加突出，能够在一定程度上决定民营企业发展情况。因此，民营企业必须要提高对于人力资源管理关注度，大力探究人力资源管理过程中所产生的诸多问题，并及时做出优化，打造健全的人力资源管理制度，确保人力资源的作用可以得到充分体现，为企业的发展输送高质量人才。

参考文献：

[1]杨思佳. Y公司员工流失的原因分析及对策[D]. 河南大学， 2022

[2]李秀天，孟覃. 构建和谐劳动关系下的河北民营企业人力资源管理研究 [J]. 商场现代化， 2022， （10）

[3]王睿俊. 中小民营企业人力资源激励机制的建立与应用要点 [J]. 黑龙江人力资源和社会保障， 2022， （11）

[4]冯玉. 民营公司治理模式对人力资源管理效能的影响机制[D]. 电子科技大学， 2022

[5]刘晨光. 民营企业战略性人力资源管理研究 [J]. 价值工程， 2022， 41 （03）

[6]刘慧敏. 中小型民营企业绩效管理体系优化研究[D]. 山西大学， 2021

[7]王军胜. 民营企业中发挥人力资源管理的作用 [J]. 人才资源开发， 2021， （04）