摘要：师资队伍是评价高校办学质量的主要指标之一，合肥幼专正在推进省级“地方技能型高水平大学”和“双高”校建设，打造高水平教师教学创新团队。围绕一流师资队伍建设开展系列调研活动，查明存在的主要问题，寻求解决办法，持续进行整改，产生了良好的效果。

关键词： 双高计划;一流师资;问题;对策

“双高计划”是中国特色高水平高职学校和专业建设计划的简称。目前，合肥幼儿师范高等专科学校（简称“合肥幼专”）正在全力推进省级“地方技能型高水平大学”和“双高”校建设，虽然学校已在人才培养、队伍建设、教科研、新校区建设等方面做了大量工作，奠定了良好的基础，但面临高质量发展的新要求与新挑战，还存在一些发展中的矛盾和现实困难，特别是对创建“双高”校具有至关重要作用的师资队伍建设还面临一些亟待解决的问题，需要认真调查、深入研究、寻找对策。

一、研究背景和意义

2019年1月，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，提出将启动实施中国特色高水平高等职业学校和专业建设计划，即“双高计划”；同年4月，教育部、财政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，提出集中力量建设一批引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平的高职学校和专业群。“双高”建设要充分发挥教师作为“第一资源”的核心作用，遵循高等职业教育规律和教师成长发展规律，从人才引进、培养培训、考核评价等维度完善教师管理和培育体制机制，为提高人才培养质量、服务经济社会发展提供坚实的人才支撑和智力保障。“十四五”以来，合肥幼专对标高质量发展和升本需求，着力打造一支师德高尚、业务精湛、数量充足、结构合理、充满活力的专业化教师队伍，为实现跨越式发展提供有力的支撑。2023年8月，获批安徽省“双高计划”学校建设单位。一流师资队伍对构建全方位的人才成长通道，满足学校发展对高素质师资队伍的要求具有重要意义。

二、调研情况简介

2023年6月至12月，学校分管领导带领组织人事处、教师发展中心、教务处、教科研处等部门的同志聚焦学校一流师资队伍建设过程中面临的问题、挑战与对策展开系列调研活动。调研分两个阶段。

第一阶段在校内进行，主要通过深度访谈（含集体访谈和个别访谈）、日常观察、文本（制度）研读等方式收集数据。多次召开座谈会，征求广大教师对学校师资队伍建设的意见和建议。针对高层次人才、普通教师和国家级创新团队成员等不同群体访谈教师代表30余人次，分析总结合肥幼专一流师资队伍建设面临的问题与挑战。

第二阶段主要在校外进行。带着问题去兄弟院校调研，学习借鉴他们的先进经验和做法。课题组先后调研了金华职业技术学院、芜湖职业技术学院、广西幼儿师范高等专科学校等三所学校。

金华职业技术学院通过实施高层次人才引育计划，强化高水平“双师型”师资队伍建设，搭建教师多元发展平台，深化教师考核评价体系改革，营造教师职业能力发展新生态，为学校高质量发展提供了人才保障和智力支持。持续完善分层分类管理机制，构建教师队伍建设改革的新格局。紧扣“双师型”教师个性化、专业化发展需求，构建以教师需求为导向的“一体两翼、四维五航”的教师发展工作体系。

芜湖职业技术学院全面优化人才引进工作，提升师资队伍建设水平。切实研判未来需求，打破人才引进惯性，构建多元化人才融通体系。发挥高层次人才引领作用，助推教师终身学习，打造一支师德高尚、一专多能、充满活力的高素质“双师型”教师队伍，成为专业建设的“补力”、内涵发展的“强力”。聚焦新经济、新业态发展，积极培育“标杆”专业（群）。

广西幼儿师范高等专科学校推行一人一平台政策，不遗余力为高层次人才搭台唱戏。积极整合政府、行业、企业和学校的资源，实现协同育人，提升人才培养质量。依托广西学前教师教育协同创新中心、广西学前教育职业教育集团及广西幼专各产业学院等平台组建团队。深化产教融合机制，实现校地、校校、校企融通。校企共建“双师型”教师培养培训基地，建立高校和幼儿园“协同教研”“双向互聘”的教学共同体；组建一支由幼儿园园长、教师以及高校专业教师组成的教材开发团队。

三、存在的问题

（一）评价机制不健全。岗位设置、聘任管理制度和激励机制有待完善，基于工作业绩和实际贡献的绩效考核评价机制、优劳优酬的分配体系尚未形成，分类评价体系不健全，教师评价顶层设计的科学性尚需进一步加强。

（二）教师发展内生动力不足。部分教师缺乏进取心，安于现状，挑战高层次项目、产出高质量成果的动力不足。少数教师大局意识不强，过于看重个人得失，工作中缺少奉献精神。

（三）教师教学创新团队建设成效不明显。学前教育国家级教师教学创新团队立项于2019年8月，是学校有史以来获得的最高级别的教研项目。但在建设周期内，有些任务的完成不及预期。主要存在以下问题：建设、管理与激励机制不健全；企业导师的参与度不高；课程体系与岗位标准对接不够紧密，模块化教学改革不够彻底；在推动共同体建设上作用发挥不明显等。

（四）高水平领军人才紧缺。按照建设全国一流幼专和升格为幼儿师范学院的发展目标要求，学校现有的教授、博士、高级“双师型”教师以及来自于行业、企业一线的专家型教师等高层次人才数量均不足，在专业建设、科学研究、社会服务等方面做出突出成绩或产生重大影响的领军人物很少。高层次人才“引”“用”两难。

（五）“双师型”师资力量较为薄弱。学校现有“双师型”教师157人（不含校外兼职），占专任教师的比例略低于50%，“双师”结构不合理，大部分是初级“双师型”教师，中、高级较少，来自企业（小学、幼儿园、培训机构）的兼职“双师型”教师很少。

四、应对策略

（一）健全教师评价制度。

完善教师培养培训、考核评价、奖励晋升等制度，深化人事制度改革，建立以能力、实绩和贡献为导向的人才评价标准，完善岗位聘任和考核激励制度，推进人才分类评价改革。优化评价体系和激励机制，构建不同层次、不同类型人才差异化发展通道，促进师资建设良性循环。依托“校情数据智能分析平台”，开展教师能力评价。实行阶段性评价和周期性评价相结合，定性评价和定量评价相结合。

（二）激活教师发展内生动力。

加强师德教育。以榜样力量推动师德师风建设，深刻感悟立德树人和教书育人的教育使命。以“合格教师-骨干教师-优秀教师-卓越教师”为成长路径，针对不同阶段的发展需求建立科学的培养体系。适当增加职称晋升的难度，提高对教科研成果数量和质量要求。搭建更多更好的教师成长平台。

（三）加强教师教学创新团队建设。

强化制度建设，明确管理与建设责任，优化内部运行机制。以教育部《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》为指导，以全面提升学校的治理水平和教师专业能力为抓手，进一步吃透团队验收指标体系，把各项工作落实落细，不折不扣地完成团队建设各项建设任务。积极开展模块化教学，对接学前教育专业群岗位技能，重构专业群课程体系。加强协作共同体建设，拓宽交流合作渠道。

（四）加大高层次人才引育力度。

制订更具吸引力的招聘政策，提供更好的发展平台，试行“一人一策”，保证高层次人才引得来，留得住，用得上，带动学校跨越式发展。继续资助部分优秀教师在职攻读博士学位或参加访学研修，支持中青年骨干教师申报高层次项目，参加学术交流，支持学科（专业）带头人和骨干教师发表高水平论文，出版学术著作和高质量教材。实施卓越名师培养计划，设立专项基金，支持部分优秀教师开展高水平教学、教研或科研活动，努力成为全省乃至全国某一领域的知名专家学者。

（五）加快“双师型”师资建设进度。

把高级“双师型”教师纳入人才引进范畴，从兄弟院校或行业企业柔性引进部分高级“双师型”教师，通过人才效应，带动全体教师实践能力的提高。配置专项经费，实施“双师型”教师培养计划，提高学校“双师型”师资队伍的层次与质量。

五、跟进措施

（一）搭建更多平台，助力教师成长。

加强对教师发展与成长规律的研究，构建科学、合理的教师分层分类发展平台与通道。认真落实“国培”“省培”计划，增强校本培训的针对性和实用性。鼓励教师申报各级各类人才项目。积极支持教师参加各种学术交流或专题培训，重点关注“1+X”证书培训等境内外高端培训。

（二）建强教师发展中心，服务教师发展。

强化教师发展中心建设，统筹教师职业发展咨询、企业（小学、幼儿园）实践、培训研修、教学能力提升、职业生涯规划等职责，加大人员、资金、场地等资源投入，核增人员岗位，全面服务教师专业成长与能力提升。

（三）构建三级创新团队体系，发挥人才引领作用。

修订《教师教学创新团队建设与管理办法》，成立教学创新团队建设领导组，强化团队管理，将教师参与团队建设情况与绩效工资分配、年度考核、职称晋升等挂钩，在同等条件下给予政策倾斜。完善激励机制，发挥各类人才引领作用，助力师资队伍结构优化、整体素质提升。

（四）深化校企合作，注重教师实践能力培养。

制定《产业教授选聘管理办法》，在全省范围遴选产业教授。深化产教融合，和合肥幼教集团等企业共建“双师型”教师培养基地，开展“双师型”教师培训。修订《合肥幼儿师范高等专科学校教师到行业一线实践的管理办法》，以五年为一个周期，有计划、分批次安排中青年教师到企业（小学、幼儿园）挂职锻炼，提高教师的实践教学水平。

（五）完善教师管理制度，优化教师成长环境。

调整岗位设置，增设教学科研岗，满足教师个性化发展需求。探索推进多元差异化评价，建立教师分类评价体系。修订《绩效工资发放办法》《教师考核实施办法》《教师系列专业技术职务评审办法》等管理制度，进一步优化教师成长环境。

六、特色做法与成效

（一）机制体制建设

1.修订《绩效工资分配办法》。设置标准工作量，教学、科研和行政工作量之间可以互相转化，有效缓解了擅长科研的老师“无用武之地”，“小学科”老师教学工作量不够以及行政工作人手紧缺的局面；同时，提高了教师参与模块化教学的课时工作量标准。在《教师考核实施办法》增加：年度考核向参与教师教学创新团队、承担重大教学项目团队等项目的教师倾斜。

2.出台《教师教学创新团队建设与管理办法》。成立团队建设领导小组，实行党政主要领导双组长制，建实建强教师发展中心，负责落实领导小组的决定，牵头团队建设，理顺了内部运行与管理体系。将教师参与团队建设情况与绩效工资分配、年度考核、职称晋升等挂钩，在同等条件下给予政策倾斜，调动了教师参与团队建设的积极性。

3.制定《产业教授选聘管理办法》。面向行业企业遴选5名产业教授。深化产教融合，与合肥幼教集团协同创建省高职院校学前教育“双师型”教师培训基地，2023年培训本校教师15名。派出10名学前教育国家级教师教学创新团队成员在合肥幼教集团挂职副园长，极大地方便了教师把教育教学理论运用于具体工作实践。

4.发布《科研创新平台建设与管理办法》。科研创新平台是汇聚人才资源、整合科研资源，协同科技攻关、加强科研创新能力建设、加快成果转化的重要抓手，学校将充分发挥平台作用，打造高水平科研创新团队，多出高水平成果，反哺教学，提高人才培养质量，助力技能型高水平大学建设。

（二）其他方面

1.提高引进高层次人才待遇。在2023年9月份修订的高层次人才引进方案中明确，实行一人一策。根据拟引进人才的业绩成果，分别提供一次性购房补贴和科研专项启动经费不少于130万、100万、80万和50万（不含教授年度考核津贴），其中科研专项启动经费分别为50万、40万、30万和20万。

2.拓宽交流合作渠道。召开长三角高职院校学前教育联盟理事长会议，开展联盟内学生技能大赛、学术研讨会、教师交流学习、干部交流挂职等事宜。作为副理事长单位，参与上海师范大学牵头的“长三角学前教育发展联盟”。组织团队成员赴金华职院、徐州幼专、广西幼专、济南幼专等学校，学习团队建设经验。立项5个校级团队，形成国家、省、市（校）三级网络，实现组网融通。

3.选树师德先进典型。为充分发挥先进典型的示范引领作用，积极营造尊师重教的良好氛围，激励全校教师争做新时代“四有”好老师。2023年教师节期间，学校开展了师德师风建设先进集体和师德师风先进个人评选活动，推荐师德师风建设先进集体6个和先进个人14名。学校推荐的1名师德先进个人获评安徽“最美教师”称号。

4.凝练团队建设范式。初步形成“双向驱动”的教师专业成长新机制、“融通融动融合”的教师发展新模式。《融通融动融合，打造高素质学前教育专业教师教学创新团队》获评安徽省职业学校教学创新典型案例。融通：组建了一支校（高校）-园（幼儿园）深度合作、结构化、高素质教师团队，将师范教育与职业教育理念与好的做法取长补短，相互联通；融动：围绕三教改革，团队成员之间密切协作，联手联动；融合：实现“高校教师、幼儿园教师和未来教师”三位一体共同成长。

参考文献：

[1]关于印发国家职业教育改革实施方案的通知 国务院 国发[2019]4号https：//www.gov.cn/zhengce/content/2019-02/13/content_5365341.htm

[2]关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见 教育部 财政部 教职成[2019]5号http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A07/moe_737/s3876_qt/201904/t20190402_376471.html

[3]学校召开品牌专业和师资队伍建设座谈会 芜湖职院 2022-05-25， https：//jwc.whit.edu.cn/info/1041/2265.htm

[4]金湖大讲堂.明学 人事处相关政策解读 金职教师发展中心（公众号） 2023年9月25日

基金项目：安徽省高等学校质量工程重大教改项目“‘双高计划’引领下的一流师资队伍建设研究——以合肥幼专为例”（项目编号：2020jyxm1630）

作者简介：季舒鸿（1968-），合肥幼儿师范高等专科学校教授。研究方向：专业建设与教师发展；中外合作办学。郭兰芳（1970-），合肥幼儿师范高等专科学校讲师。研究方向：档案管理。