对于企业文化的研究最早开始于20世纪70年代，日本在企业实力的增强带动国家经济的迅速发展，成为资本主义世界第二大经济体，甚至在家电、汽车等领域超过美国，这种现象得到了很多美国学者和专家的关注，开始比较研究日美之间企业管理的异同。

在研究中，美国学者发现美、日企业的主要区别在于是否过于关注管理的硬性制度，日本企业更加关注人、发挥人的价值，日本企业管理方式灵活、适应性强，管理者更加善于发挥企业价值观的作用，通过建设企业文化管理手段来充分调动员工的积极性和创造性，从而实现企业的快速发展。而这种管理方式是美国所没有的，美国专家和学者将能够调动人、激发人的主观能动性的特殊现象定义为企业文化。

在这种背景下，佩蒂格鲁（1979）以论文形式在《管理科学季刊》中首次发表《关于企业文化的研究》，美国学者Smith R·J和Vogel E（1979）在《日本名列第一》中首先提出要进行企业文化相关的研究。1980年，美国学者William在书中正式提出企业文化的概念，开创了世界范围内对“企业文化”的研究。在1981年到1984年，企业文化“四重奏”，标志着企业文化的研究开启了新的时代。国外的研究带给了学界与业界新的思路与启发，同时也对中国的企业文化建设产生了深远影响。

20世纪80年代以来，西方企业文化专著不断进入我国，企业文化相关理论研究和管理实践不断走上正轨，一些企业将企业文化建设纳入企业的发展规划之中，以企业文化培育企业精神。

本世纪初以来，文化建设被放到优先位置，十七届六中全会作出《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义大发展大繁荣若干重大问题的决定》，首次提出建设社会主义文化强国的奋斗目标，强调“求活创新”、“以人为本”等思想。党的十八大以来，将“文化强国”放在突出地位，习近平总书记在二十大报告中指出，增强文化自信，围绕兴文化、展形象建设社会主义文化强国。2023年全国宣传思想文化工作会议上，党中央正式提出了习近平文化思想，表明在文化自信方面达到了新的高度。在此思想指引下，企业文化的内涵和建设意义得到了丰富和完善，华为形成并完善了《华为基本法》，对企业文化行为进行考核，考核结果与薪酬、股权等员工利益有切身关系，打造了一支具有战斗力的团队；五矿集团发布新版企业文化理念体系，提升对“五大要义”的理解，为打造世界一流企业奠定基石。

国内外企业文化建设的理论和实践为本文的研究提供了较为丰富的理论支撑和案例支持。本文依托西方企业文化思想，立足中国企业文化建设实践，分别从企业文化的内涵、企业文化对组织影响研究、企业文化与企业绩效之间影响关系研究、企业文化测量、诊断和评价研究与企业文化建设相关研究成果进行综述。

1.1 企业文化内涵研究

学界对于企业文化内涵有不同的解释。理查德· 帕斯卡尔和安东尼· 阿索斯（1981）提出企业文化可以是一种风向标，可以用来指导员工自身的行为和工作行为；同时期威廉·大内（Ouchi 1981）认为组织文化是一种通过影响组织内部成员的人生观、价值观，最终影响员工行为一种“特殊机制”；阿伦·肯尼迪（1982）在此基础上，指出企业文化应当是一种理念，从企业开始创立就需要遵守并且坚持下去的信念，并且提出“企业文化五层级理论”，通过五种要素包括企业环境、价值观、英雄人物、习俗和文化网络等，使得组织内所有成员可以将价值观与行为向外界进行传递；Smircich（1983）认为组织文化存在于组织成员共同的价值与信念中，在思想和日常行为中有所体现。

“企业文化之父”Schein在1985年综合之前研究成果，从管理学理论入手，指出企业文化是一种有效的管理手段，是组织内部不同层级协商后达成的妥协，能够有效调动企业的经营管理积极性，长期改善企业的经营情况。1986年，Schein进一步将企业文化进行分层解释，分为表面层（企业表面现象）、应然层（企业的价值观）、突然层（信仰，对企业成员的思想和行为起着重要的引导作用）；日本学者河野丰弘（1990）基于日本文化的角度，认为企业文化是组织成员共有的价值观、观点和行事方法的总和；John P.C和James LH（1997）认为企业文化是一种集体潜意识，包括因为职能和环境的不同导致价值观念和经营实践存在的若干差异。新千年以来，西方对于企业文化的定义又有创新，Deere和 Kennedy（2015）在 John 的基础上提出企业文化规范员工行为需要利用价值观和理想信念，属于非正式的规则体系；Cartol Axtell Ray（2018）通过分析通用公司，说明企业文化是公司内部较为高级的管理形式之一。

我国企业文化内涵源自西方企业文化理论，学者韩岫岚（1992）提出企业文化可以从狭义和广义的角度来解释，物质文化和精神文化都有涉及，蕴含着每个企业的经营宗旨、理念规范等；吴春波（2007）认为企业文化更多的增强企业凝聚力的重要手段，而不仅是共同认可的价值观念；石伟（2010）认为企业文化是员工最高目标、价值理念和行为规范的综合，核心基础是价值理念，形成于外部环境之中。龚宇（2018）认为企业文化是一家企业成员所普遍认可的价值观。

由于JY公司的经营实践更加关注员工层面，因此本文采用威廉·大内教授的企业文化内涵定义，“组织成员价值观念和行为习惯的总和，是一种特殊机制”。

1.2 企业文化对组织影响研究

国内外关于企业文化影响因素的研究主要从内外两部分来进行论述。从内部考虑，Peters和Waterman（1989）认为在企业日常经营过程中应该注重穿传统文化的影响，营造优良的工作氛围，为企业的生存与发展打造内在动力；徐晓敏等（2002）提出传统文化具有两面性，会对新时期企业文化的建构产生双重影响，因此在企业文化建设的过程中应该注意扬长避短，取其精华去其糟粕；管益忻（2008）指出企业文化是一种较为独特的企业精神，受到当地文化背景的影响；Jesper认为公司内部管理应该注重企业文化的作用，使得企业文化影响到公司的每一个人，但是企业文化作用发挥受制于企业的学习能力，而且受到经济环境的影响。

从外部环境考虑，LeeD.S（2016）以中小企业为研究对象，通过实证分析证明了消费者和供应商因素都对企业文化产生了积极影响；Zhou W（2008）探究了企业家属性、企业属性和环境属性三个方面对企业文化的影响，其中企业家的个人特征是影响最大的因素，其次是企业所处的行业和环境特性、政策文化同样影响着企业的正常经营，也对企业文化的塑造产生不可磨灭的影响；Slew Kim Jeanlee对新加坡企业进行大规模调研，证实企业文化在一定程度上影响组织的运营情况；Barry Z. Posner， James M. Kouzes 以及 Warren H.Schmidt（2006）以美国工会为背景，根据美国企业的具体发展情况对企业文化战略做出了具体的剖析，提出企业高管在对公司进行管理时，要将企业文化管理纳入整体管理体系中，发挥企业文化应有的作用。国内学者辛杰（2017）也通过研究指出领导者的是非价值观对企业价值观整体而言具有的潜移默化的作用。

因此，企业文化对组织有内外部的共同作用，对企业管理有不可忽视的影响，与多种因素都有关系。

1.3 企业文化与企业绩效之间影响关系的研究

国外文献对于企业文化与绩效关系的研究多为量化研究，通过构建数字模型，结合具体数字进行对比。哈佛大学教授John.Kurt和James L. Heskett经过五年研究，以美国200余家企业为样本，发布《企业文化与经营业绩》（2004），书中将企业文化划分多种类别，指出每种企业文化都对企业经营产生积极作用，促进绩效提高；James L. Heskett在2011年发布《企业文化如何影响公司业绩》，认为企业文化在一定程度上能够表现公司的活力程度，也对公司内外部关系产生深远影响，最终会反馈到公司业绩层面。Cameron et.al通过考察334家研究机构， 指出企业文化整合和文化力量，在提升企业经营业绩方面也同样值得深思。

近期对这类部分也有新的研究，刘喜怀、葛玉辉（2015）将企业文化引入高管团队（TMT）理论，并且通过结构方程模型进行研究，结果显示企业文化中的精神文化和制度文化对于企业财务业绩有显著的正向影响；Vane-Ing Tian、Felix Tang（2022）等着重从儒家视角理解企业文化和经营绩效的关系，通过18个项目构建了基于儒家哲学和伦理规范的文化敏感模型；D Shaw（2021）则提出，通过强化企业文化管理，能引导企业职工在高管的引领下，增强职工对企业管理理念的认知，掌握良好的企业价值观和判断标准，推动整体文化建设，最终达到提升企业核心竞争力的目的。

国内近年来也做了较多的中国传统文化对企业绩效的影响，陈岩、蒋兵等（2017）采集58个创业团队的450名团队成员的数据样本，依据文化资本理论和决策理论，构建了关于中庸思维和决策效果之间的理论模型，研究发现中国传统的中庸思维与决策效果之间呈现显著的正相关关系。

而没有良好的企业文化，往往会引起企业经营业绩下滑，甚至会导致企业破产等后果，例如美国安然（Enron）公司企业文化中缺乏诚信意识，大量使用财务造假手段来掩盖真实的销售业绩，最终导致企业丧失公信力，最终走向倒闭。

因此，良好的企业文化对于企业绩效的提升有正向作用，企业应该注重企业文化的研究与实施。而不注重良好企业文化的构建，则会对企业产生恶劣影响。

1.4 企业文化测量、诊断和评价研究

基于企业文化相关理论，学术界对于企业文化相关的测量和评价研究也呈现快速的增长趋势，相关测评理论的主要贡献者是美国学者Schein和Quinn，Schein（1983）在组织文化理论框架中阐述，企业文化的诊断与变革都要紧紧围绕“企业内部资源和外部环境适应”两方面视角；Quinn和Rohrbaugh基于John Campbell的组织有效性视角提出竞争性价值模型（CVM），对“组织弹性—稳定性”和“外部导向－内部导向”两个指标进行诠释，能够较为有效地衡量企业文化差异对整体企业效率的影响。

20世纪90年代，西方学者设计了许多企业文化量表。霍夫斯泰德（Hofstede）是最早进行企业文化测量维度研究的学者，他基于组织文化层级结构视角和国家文化理论，开发了VSM94量表（Value Survey Module 1994），提出的权力距离不确定性回避“个人主义－集体主义”、“男性化－女性化”、“长期导向－短期思考”5个测量维度比较适合跨国公司企业文化测评和跨文化管理。

Chatman（1991）从契合度的视角研究“人－企业”契合和个体结果变量（如职务绩效、组织承诺和离职）之间的关系，并与O'Reilly（1991）运用Q-sorts计分法构建了组织文化剖面图（Organizational Culture Profile， 简称OCP）量表该量表主要用于了解组织成员对组织文化的偏好程度。

Danison和Mishra（2004）开发的组织文化量表（Organizational Culture Questionnaire，简称OCQ），在CVM两个轴向下细分了“投入、持续性、使命和适应性”4个文化特质，进一步拓展了奎恩的竞争性价值模型。该模型适合测量企业文化与员工满意度及企业绩效的关系，经过包含世界500强在内的1000多家企业、5万多个管理人员的测试，证明它能够有效地测量企业的价值导向以及价值观导向下管理人员的胜任力，具有较高的效度及信度。

国内主要对丹尼森量表进行有效性分析的主要是张光进、廖剑桥和骆静（2007）等，研究发现丹尼森量表的4个文化特质区间不够明显，12个维度的结构效度同样不够理想；经过探索性因子和验证性因子分析发现，7个维度43个题项的丹尼森企业文化改进量表更适合中国企业，在一定时期内得到了广泛的使用。王国顺在对丹尼森组织文化模型改进的基础上，形成了描述企业文化的45个结构化问题，收集的数据通过因子分析条件检验后，用因子分析法识别出企业文化的七个维度的企业文化模型。刘可青、章喜为（2013）在王国顺等研究成果的基础上，参考Denison 的企业文化测量模型，根据中国文化选择了企业文化测量指标，并通过因子分析构建出了一套与中国国情相对应的，包括8个维度，28个测量指标所构成的企业文化测量评价体系方法。从食品领域入手，崔玉艳（2014）利用Denison企业文化模型，从企业文化基本假设、理念认同与规范、各种形式的产业符号三方面构建了食品产业文化模型，对食品产业体系的文化整合创新路径进行了探讨；周芮伊（2016）使用Denison企业文化模型对新疆麦趣尔公司进行了调查，并且提出文化提升的措施。

卡梅伦（Cameron）和奎恩开发了组织文化评估量表（Organizational Culture Assessment Instrument，简称OCAI），通过测定组织在团队型、灵活型、层级型、市场型四种文化维度上的得分形成一个四边形的雷达图，用以辨识组织文化变革前的长项和短板。

本文在综合前人测量评价体系的基础上，利用OCAI企业文化量表，同时将企业文化四要素理论和JY公司本身的根文化、主文化和子文化要素相结合，最终在调查问卷和实地调研的基础上尝试性提出可能的企业文化优化方案，进一步促进JY食品公司的发展。

1.5 国内外研究综合评述

综上上述文献可以发现，对于企业文化及其相关主题的研究积累了丰富的研究成果，系统地研究了企业文化的内涵，企业文化对组织影响的研究，特别是企业文化与企业绩效之间影响关系的研究，良好的企业文化对企业绩效是正向作用；企业文化测量、诊断和评价研究的工具方面的研究也在逐步增加，丰富了企业文化建设与提升的具体手段和路径，企业文化及其相关理论业已成为世界范围内企业经营战略管理的重要组成部分。

但是目前在休闲食品企业领域，关于企业文化评价与提升相关的定性定量研究相对较少，也缺乏适合相对单一品类企业的分析与研究。且研究多为西方学者基于西方市场背景所作的研究，不一定适合当前中国市场环境。故本文结合当前JY公司在新发展阶段，各地分支机构各行其是导致无法贯彻企业文化，新员工增加和市场变化导致原有主流层级型企业文化无法适应当前形式等困境，通过OCAI组织文化测评量表等工具，分析现状找出具体问题，并对照问题提出相应解决方案，为同类型企业提供思路和经验。

参考文献

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