尹梓懿 19990129 男 籍贯广州 硕士就读 无职务 研究方向

1研究背景

当前伴随着企业多元化的发展速度越来越快，企业要想保持在经济中，并在持续的发展背景中运营下去，国内企业已经慢慢将目光投向国外并取得了一些成就，同时也给世界范围内的经济交往一体化带来了新的台阶。但要怎样在海外市场上持续占据先机？对于这个问题，企业关注度不断提升（陈志霞，2018）。在市场环境日益改变的今天，企业必须加快创新，做出深刻变革与创新。在激烈竞争的商业世界里，企业唯有顺应变化，适时调整战略方向才能维持竞争优势。本研究旨在探究未来工作自我清晰度对员工参与度的影响，并以个性化契约为中介以及组织创新氛围为调节因素。

2研究目的、动机

本研究的研究目的与动机是探讨未来工作自我清晰度对员工参与度的影响，以个性化契约为中介，以组织创新氛围为调节变量。通过本研究，可以进一步理解个体的未来工作自我清晰度如何影响其对工作的投入度，同时探讨如何通过个性化契约和组织创新氛围来促进员工的员工参与度。

3未来工作自我清晰度

Markus & Nurius（1986）最先提出可能自我（Possible  Self）的概念，主要指个体根据自身潜力思考未来自己可能的形象或定位，包括三部分：希望自我、预期自我和恐惧自我。这些关于未来的想法不一定都能成为现实，但却真实地存在，对心理与行为发展产生一定影响。 而未来工作自我清晰度是可能自我在职业生涯中的应用。Strauss 等（2012）最早给未来工作自我清晰度下定义，他认为其反映了个体关于未来从事工作的期望与抱负，是对未来工作形象的一种认知表征，包括清晰度（salience）和详细度（elaboration）两个因子，清晰度是指个体对未来工作中自己的形象有多清晰和易于想象，详细度表示个体对未来工作中自己的形象和工作内容有多具体和细致。

4员工参与度

Schaufeli （2004）提出了现今普遍适用的关于员工参与的概念，是一种和工作 相联系的持续、积极、主动的情感和认知状态，有三个主要特征：活力、奉献和专注。活力主要表现在员工对自己的工作感到精力饱满，有充足的耐力和精神应对工作中的难题；奉献指的是员工在面对多个事情时会把工作放在首位；专注主要体现在员工在面对工作时高度精神集中的一个工作状态。

结合多位学者对于员工参与含义的界定以及本论文研究方向的需要，借鉴学者 Schaufeli （2004）提出的关于员工参与的定义，是一种与工作相联系的持续、积极、主动的情感和认知状态。

5组织创新氛围

由于雇员的工作行为和态度与他们的心态和认知有密切的关系，因此，本文采用了人们较为偏爱的知觉理论，认为组织的创新氛围是指组织内部的个人对于组织的流程制度、创新激励政策、管理风格以及其它能够促进创新的工作环境要素的主观认识。基于这一理念，本文从员工个人知觉的视角，对组织创新环境的作用和作用进行了探讨。

6个性化契约

Rousseau et al（2006）将个性化契约界定为“雇员和组织按照各自的利益进行自愿磋商的一种非常规的、个性化的工作安排”。并认为个性化契约可以作为组织吸引、激励和挽留对组织有价值的员工的一种有效手段，这一概念得到学术界的广泛认同。实际上，个性化合约实质上是一种鼓励型的工作合同，目的是为了吸引并留住有价值的核心雇员。从以上的定义来看，个性化契约主要包括契约的协议性。契约客体的价值性。契约目标互惠性以及契约范围差异性。

7研究假设

未来工作自我清晰度对员工参与度有显著的正向影响。未来工作自我清晰度的提高可以增强员工对工作的投入和认同感，从而提高工作绩效和工作满意度。因此，提出假设H1：

H1：未来工作自我清晰度对员工参与度具有正面影响

未来工作自我清晰度与个性化契约之间存在着显著的正相关关系，并且未来工作自我清晰度可以增强个体对个性化契约的认同感和奉献度。基于以上分析，本文提出如下假设：

H2：未来工作自我清晰度对个性化契约具有正面影响

个性化契约还可以通过增强员工的工作自主性、工作认同感和减少工作家庭冲突等机制来提高员工参与度。因此，在组织管理和人力资源管理中，制定个性化契约可以是一个重要的策略。因此，本文提出以下假设H3：

H3：个性化契约对员工参与度有正向影响。

个性化契约可以中介未来工作自我清晰度与员工参与之间的关系。个性化契约提供了组织支持和资源，从而增强员工的自我决定感和自主性，促进员工对组织的信任感和忠诚度，最终促进员工对工作的投入和工作绩效的提高，因此，本文提出以下假设：

H4：个性化契约在未来工作自我清晰度和员工参与度间起中介作用

组织氛围对于未来工作自我清晰度与员工参与度之间的关系有着重要的调节作用。当组织氛围中存在较强的创新氛围时，未来工作自我清晰度与员工参与度之间的关系更加密切，员工表现出更高的员工参与度，因此，提出以下假设：

H5：组织创新氛围在未来工作自我清晰度和员工参与度间起正向调节作用

8研究结论

通过对未来工作自我清晰度对员工参与度的影响以及个性化契约作为中介变量和组织创新作为调节变量的探讨，本研究得出以下结论。

首先，研究发现工作自我对员工参与度具有显著的正向影响。这意味着当个体能够认同和理解自己在工作中的角色和任务时，他们更有可能表现出更高的员工参与度，包括更多的时间和精力投入、积极参与和主动解决问题等。

组织创新在工作自我与员工参与度之间起到了调节作用。组织创新提供了资源支持、促进沟通与合作以及增加工作挑战性等方面的条件，加强了工作自我对员工参与度的影响。具体而言，组织创新为员工提供了更多的资源和支持，如培训、技术设施和知识共享平台等，帮助员工更好地理解和应对工作任务和角色要求，增强工作自我感。此外，组织创新强调开放性和协作精神，鼓励员工之间的沟通和合作，从而促进了信息交流和知识分享。另外，组织创新带来的新的工作任务和挑战激发了员工的创造力和动力，增加了工作自我与员工参与度之间的关系。

综上所述，本研究的结论表明，工作自我对员工参与度具有正向影响，并且个性化契约在其中起到中介作用。更重要的是，组织创新作为调节变量加强了工作自我与员工参与度之间的关系。这些结论对于理解组织创新在员工工作态度和行为方面的作用，以及为组织提供有效的管理策略和措施具有重要意义。