摘要：人力资源是现代企业管理中的重要组成部分，地质勘查单位作为社会公益性事业单位，其人力资源管理水平直接影响到事业发展。然而，当前地质勘查单位人力资源管理存在种种问题，严重影响到地质勘查工作的开展。在新的发展时期，地质勘查单位应重视人力资源管理的重要性，充分发挥人力资源的作用，切实提高人才使用效率，激发人才创新活力。

关键词：地质勘查；人力资源管理；实然困境；应然转换策略

地质勘查单位是资源开发和利用的单位，而人力资源是其发展的关键。然而，当前地质勘查单位由于自身机制、体制属性、工作方向指引确实、规划体系与环境等实然困境严重影响了其人力资源管理水平，需要采取应然转换策略。

一、地质勘查单位人力资源管理的实然困境

（一）地勘单位自身体制机制问题

思想僵化、机制呆板，使得地勘单位留不住“旧”人，招不进“新”人，养不住“高”人，激不活“能”人，从而进一步影响地勘经济发展，加重人才危机，出现了人才断档，队伍老化，专业技术干部比例下降等因素[1]。

（二）因地勘单位体质属性问题

原先主要靠接收分配大中专毕业生维持技术力量补给，可近几年国家教育体制和人事招录的改革，中专这个低学历档次被取消，地勘单位所需的钻探等专业也被国内各大院校所取消，只有部分职业院开设了此专科专业，给地勘单位吸收专业技术人才增加了难度。

（三）对于有潜力、知识背景较好的职工缺少工作方向指引

任由有潜力且具有良好知识背景的员工自由发展，没有为职工设定一个美好的未来和构筑一个发展的平台，让职工感觉不到乐观的前景和发展的空间[2]。

（四）未形成正规的人力资源规划体系和环境

组织文化对职工的影响很微弱，科学、合理的人力资源规划应该把职工的职业生涯融入到单位发展目标中去，充分发挥职工的积极性和潜能，使职工在提升个人价值的同时，积极为单位创造价值，实现单位与职工的同步发展。

（五）人力资源部门只是被动地接受上级的要求

人力资源部门不善于理解职工的心态，不擅长与职工进行充分的沟通，也很难制定出具有吸引力的职工晋升计划，没有职工的晋升计划，很难对职工进行职业指导，进而职工也没有明确的职业发展定位，对未来发展没有明确目标。

（六）地勘行业不同于其他行业，对岗位要求有其特殊性

针对地勘行业的培训，依然延续学校一贯的教学模式，多采用师生一对多的面授形式，进行业余或脱产式的上课，授课方式单一老化，课程也比较固定化，没有灵活的变化机制保证，使得课程的创新性欠佳，影响人才梯队建设。

（七）知识的拓展与人才培养结构出现断层

地勘行业长久以来存在的培训问题，直接导致了在知识的拓展和人才的培养结构上出现了严重的断层，特别是地热能开发、水工环地质等方面技术支撑高级人才“进不来，留不住”，存在专业技术人员青黄不接的现象。近年来，虽然地勘行业已经在不断引进新技术、新方法、新工艺上下了大功夫，在对尖端人才的培养上已经有所行动，但并不能从大局上改善整体现状。

二、地质勘查单位加强人才队伍建设的措施

（一）强化学习，培育担当精神，提高整体素质

1.强化青年职工政治学习，使之坚定不移地执行党的大政方针，抵制和反对各种错误思潮的侵袭，从而在思想上、行动上，始终与党组织保持一致。强化青年职工对地勘单位的归属感，通过对地勘单位历史和优秀地勘人事迹的学习，加强青年职工的认同感和对地勘事业的敬意，从而坚定青年职工献身地勘事业的理想信念。

2.鼓励青年职工主动学习，完善制定职工继续教育规定培训，大力支持青年技术骨干参加高层次学历教育，给予报销学习费用；鼓励青年职工参加执业资格和技术等级考试。

（二）搭建平台，综合培养，促其成长

1.积极搭建创新平台，以创新平台建设为契机，综合培养青年技术人员，充分运用“院士工作平台”，为青年专业技术人才提供专业成长平台，形成由院士牵头、技术专家、青年技术骨干三个层次的人才梯队的建设，打造青年人才培养基地[3]；

2.在工作中的认可度也成为专业技术人员的必然需求，一些专业技术人员必然需要大项目锻炼，需要业绩。而地勘单位人才的培养正是需要通过长期的野外实践积累，以及参加更多的大项目锻炼，要让技术人员更多的参与到项目中去，在每个项目的完成过程中，都不断培养和锻炼新人，不怕犯错。

3.在系统范围内，可以安排经验丰富的老同志，以老带新，搞好“传、帮、带”，以“师傅带徒弟”的模式参与项目，在项目进展中徒弟不断跟进学习，独立完成一些相对简单的任务，在师傅的指导下完成一些中等难度的任务，观摩师傅完成一些高难度的任务，从而不断提高独立处理问题的能力，这样才能使职工逐步积累更多的项目及野外工作经验，在项目完成过程中逐渐成长。

4.对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，通过跟班学习、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。

5.在一些高技术含量的领域，外聘或者外请专家，进行技术指导。外请专家，或请本行业外单位的专家，在全单位范围内进行培训，邀请专家与职工进行沟通交流，答疑解惑，职工通过向专家学习先进的知识、方法、技术，不断提高专业技术水平。在项目中，外聘高级技术指导，在项目遇到难题时，请教专家，向专家学习，从而在项目中学习进步。

（三）建立完善的激励体系，建立公平的绩效工资分配制度。

1.收入的作用不仅仅在于保障人的基本生活，同时也是员工个人价值的体现。针对收入分配的弊端，制定和完善绩效工资分配办法，向一线职工和青年技术人才倾斜，对能干事和想干事的青年技术职工，制定具体的考核标准和奖励标准，并将个人绩效与团队的整体业绩联系起来，使收入既能体现个人价值又能促进团队合作[4]。

2.要建立青年人才培养制度体系，除在物质上给予保障激励外，更注重精神奖励和生活关怀，尽可能提供好的生活环境和工作环境，关心青年的身心健康，让他们切实感受到人文关怀和事业激励。在内部评先评优中必须保持一定的青年职工比例，对取得荣誉的，在队内进行公示和先进事迹宣传，对外推荐青年职工参加各类各级青年人才评选。

（四）完善和制定中长期人事人才规划建设

1.通过编制并实施职工晋升计划，明确每一类岗位发展趋势及目前岗位技能、知识水平向相关岗位发展的可能性，激发每一位职工根据自身所处岗位，结合单位发展目标和方向，从自身知识、技能和创造力出发，明确发展目标和方向，并通过不断学习新知识、掌握新技术，提高自身素质，选择一种能实现自身价值的职业生涯。

2.根据不同职工的特点采取相应方法，一般可分为新职工、中期职工和老年职工3类人员针对进行。注重职工职业生涯规划，真正做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地激发职工积极性，让职工感觉到“自我实现”需求得到满足。

（五）紧密联系实际、采取多渠道、多方式开展培训

1.紧紧围绕工作大局和经济社会重大发展战略，加大创新力度，着力破解难题，把大力推进改革创新作为根本动力，积极探索新形势下干部教育培训新形式，分层次、分系统、分专业精准开展能力素质提升培训，做到干部教育培训与我队人才建设同频共振。

2.坚持传统培训的基础上，不断优化培训方式，开拓培训渠道，积极运用网络平台，逐渐形成了线上和线下的培训体系，为干部队伍建设提供坚强的人才支撑。

3.坚持开展专业技术人员培训的同时，积极响应国家号召，以系统的思想推动党建工作和业务工作深度融合，坚持“围绕中心抓党建，抓好党建促业务”，坚持党建工作和业务工作同向，部署同步，工作同力，以高质量党建引领高质量发展，使二者在融合发展中相互促进[5]。

（六）充分运用理论与实操相结合的培训模式

因野外工作的特殊性，通过课堂培训和实践操作相结合的培养策略，结合地勘单位实际情况，以不同专业技术领域到中国地质调查局、中国地质科学院水文地质环境研究所、自治区应急管理厅、西南测绘职工培训中心、四川省地质矿产勘查开发局川西北地质队等进行培训。针对不同专业、不同层次的专业技术人员在地质灾害评估与治理、地质灾害勘察设计、地灾详查、排查、城市地质、地热资源评价、地下水资源评价、地下环境修复（地下水）与数值模拟建模制图、农田土壤地下水污染修复与安全利用、不动产、土地调查等方面的培训，通过一系列的培训，有效地提升了新生代地质工作者的职业素养，进一步完善了我队的人才梯队建设，为我队在新经济形势下的发展提供了人才后备军。

（七）充分利用以老带新，搞好“传帮带”培训模式

为了有效缓解专业技术人员断层和结构不均匀等弊端，调整思路，改变固有培训模式，聘用相关领域的老同志、专家，按照项目年度工作开展需要培养项目急需人才。聘用的这些老同志、专家都是先进典型的代表，在项目实施的过程中，通过“干中学”“学中干”的实践教学及传帮带的方式，来缓解我队现有高层次、复合型、研究型专业人员青黄不接的现象，在提升我队项目人员市场竞争力的同时保质、保量完成工作任务，同时为进一步提高专业技术人员能力。

（八）建立职工交流座谈会，让职工成为职工的老师

1.在单位内部推荐优秀职工或者在某方面有特殊技能的职工，让其与广大技术人员进行交流沟通，讲述自己在工作中、项目中的技巧、经验或者某些特殊技能，让这些优秀技能得到更多的传承，使单位内部形成一个良好的学习型氛围。

2.邀请参加外出培训的职工与未参与者进行交流，开设分享课程，把外出培训的心得体会与更多的专业技术人员分享，使更多的人能接受到新知识、新技能，实现知识和经验的共享与传递，从而达到人才培养的目的。

三、对地质勘查单位人力资源管理的工作意见和建议

第一，通过和职业教育培训机构联合打造教育平台，开通紧缺专业学习内容，对确实需要派出学习的，积极与高校和培训机构联系，邀请院士及其他科研院所专家和高校教授等来队开展专业专题报告和讲座。

第二，选派优秀青年技术人员到相关单位考察学习、跟班锻炼，加强内部交流学习，搭建行业之间青年职工技术交流平台，积极参加地质行业组织的技能大赛。

第三，积极与高校共建产学研基地，推进产学研用一体化建设及各项科技活动，每年生产淡季与高校签订人才培养战略规划协议，进行在职专业培训，不断提高专业技术知识；

第四，在青年职工中评选队级“青年技术带头人”，被选的学科带头人，在学习培训、项目安排、职称评聘、后备干部的推荐上将给予优先考虑，同时给予一定激励奖励。

第五，将人才培养与激励措施相结合，既能有助于提升培训效果，实现培训目标，调动职工参与培训的积极性，又能有助于提升职工岗位胜任能力和工作自信心、自觉性。

第六，培养内容应根据经济社会实际发展情况确定，增强培训内容的针对性和有效性，避免培训工作流于形式。应切实提高参加培训人员的思想认识，让职工干部深刻认识到知识更新在当今社会的重要性。应该针对不同科室，不同年龄段，不同等级的干部职工采取不同的培训方式，积极与职工进行沟通，保障职工对培训工作的认可，为后续培训工作打好坚实基础[6]。

四、对地质勘查单位人力资源管理的未来展望

青年技术人才是地勘单位的未来。只有未雨绸缪，强化地勘单位青年人才培训，打造一支领军型、复合型专业技术队伍，地勘单位才能深化改革、转型发展、持续发展。

今后，地勘单位将以绿色生态为发展方向，发扬与时俱进、求真务实的精神，积极参与新型地质工作服务领域，开拓更多培训渠道，采取更多培训策略，为新经济形势下的地勘行业培养更多研究型、领军型、复合型专业技术人才，使地勘单位人才队伍建设工作再上新台阶。

五、结论

面对当前地勘单位人力资源管理的实然困境，我们应树立“以人为本”的人力资源管理理念、完善人力资源管理结构、改进人力资源管理方法与机制，积极推动地勘单位人力资源管理实现应然转换，进一步提升地勘单位员工的工作积极性，增强地勘单位员工的归属感与荣誉感，提升地勘单位员工的整体素质与能力水平，使其为地勘事业发展做出更大贡献。当然，人力资源管理是一项长期而复杂的系统工程，在当前形势下，我们需要从多方面入手来解决地勘单位人力资源管理方面存在的问题，以使地勘单位实现更高质量的发展。

六、参考文献

[1]王淑娟.地质勘查单位人力资源管理方法研究探索[J].经济师，2021（09）：267.

[2]王娜.浅析煤田地质单位人力资源管理现状及策略[J].中国市场，2020（25）：117+120.

[3]范娅妮.地质单位人力资源管理问题及改善举措[J].人力资源，2020（10）：44-45.

[4]刘长秀.煤田地质单位人力资源管理现状及发展策略[J].现代营销（下旬刊），2018（04）：176.

[5]高玉慧.煤田地质单位人力资源管理中绩效考核研究[J].内蒙古煤炭经济，2017（15）：59-60.

[6]余洁.试析地质单位人力资源管理的激励机制[J].金融经济，2017（12）：134-135.