摘要：本文聚焦军事人力资源这一关乎国家安全与军队战斗力的关键要素，从其内涵、发展现状入手，深入剖析存在的问题，进而提出具有针对性的优化路径，旨在为提升我国军事人力资源整体效能，助力国防现代化建设提供有益思路。

一、引言

习主席在中央军委人才工作会议上指出：“要用好用活各方面人才，坚持以用为本，精准高效配置军事人力资源，确保人才得到最佳配置、发挥最大效能。”今天，科技已经成为核心战斗力。随着军队建设信息化智能化的深入推进，很多岗位的信息化程度越来越高，要求各级必须提高信息化人才的人岗匹配度，切实挖掘信息化人才最大潜力、释放最大能量。在当今复杂多变的国际安全环境下，军事力量的建设和发展至关重要。而军事人力资源作为军事力量的核心组成部分，犹如军队的“血液”，贯穿于作战、训练、保障等各个环节，其质量与利用效率直接决定着军队能否在应对各种挑战时展现强大战斗力，因此对军事人力资源展开全面研究具有紧迫的现实意义。

二、军事人力资源的内涵与范畴

军事人力资源涵盖了现役军人、预备役人员以及军队文职人员等多个群体。现役军人是直接履行作战、防卫等核心军事职能的主体，具备高度的纪律性和专业军事素养；预备役人员作为后备力量，平时参与一定的训练，战时能迅速补充到一线；军队文职人员则凭借其专业技术和管理才能，为军队的日常运行、科研创新、后勤服务等方面提供有力支撑。这些不同群体相互协作、相互补充，共同构成了完整且有序的军事人力资源体系。

三、军事人力资源发展的现状分析

（一）取得的成效

近年来，我国在军事人力资源建设方面投入不断加大，通过完善选拔机制，吸引了众多高学历、有专长的人才投身军旅。例如，军队文职人员招聘范围不断拓展，吸纳了大量计算机、医学、工程等专业领域的优秀人才，为军队现代化建设注入新鲜血液。同时，在军人培训方面，构建了多层次、多渠道的培训体系，提升了军人的综合素质和作战技能。

（二）存在的问题

1. 人才结构有待优化：从大的方面看，各单位信息化岗位虽然有分类，但不够细致，每个岗位对应的指责要求不明确，要求的人员能力素质也没有细化要求。从小的方面看，各单位通常是根据上级部门通知要求，从当前符合基本条件的对应人员中按排名上报或自行配置，人员的显性尤其是隐形特征的动态变化情况掌握不准确。部分新兴军事专业领域人才相对匮乏，比如太空作战、网络攻防等高技术含量领域，一些新组建单位甚至是空白，专业对口人才的数量和质量还不能完全满足军事发展需求，而传统兵种领域人员在一定程度上存在冗余情况，严重制约了部队信息化发展。

2. 激励机制不够健全：在待遇、晋升等激励方面，还存在一些改进之处。比如，对于长期扎根艰苦偏远地区的基层军人，现役军人子女入学，家属随调等因素有时候会影响这部分人员的积极性和职业发展期望。

3. 军民融合深度有差距：尽管军民融合在逐步推进，但在军事人力资源共享、地方人才向军队流动的机制方面还不够顺畅，地方一些先进的科研成果和创新理念难以及时转化应用到军事领域，限制了军事人力资源整体水平的提升。

4.人员缺乏职业规划：我军长期以来强调“革命军人是块砖，哪里需要哪里搬”。个人的职业规划主要是取决于组织需要，由于难以参与决定中长期职业发展规划，不知道要到哪个岗位任职，到哪个单位发展，也就不清楚下一岗位的任职要求，本人不知道应该注重锻炼哪个方面的能力才能胜任未来工作岗位。日常工作只能立足当下、按部就班，满足于干好眼前工作，一旦换岗就有可能需要从头开始，人力资源的效益利用率低，有时忽视了扬长避短的用人原则，不注重发挥人的特长，导致出现工作标准低、缺乏内驱力。

5.配置主体不够科学：人力资源管理部门受传统做法影响，主要是按照时间节点完成推荐、提名、讨论决定等常规事务性工作，对信息化岗位的特点、需求和人员的能力、要求研究不到位，有的指挥员信息技能素养欠缺，对信息化、智能化手段平台不愿用、不会用，在一些信息化岗位的人员配置上，只考虑“谁该用”，不考虑“该用谁”，甚至不强调信息化专业特殊性，随意安排专业相近但毫不相干的人员上任，导致有的因人择岗，而不是因岗择人。

四、影响军事人力资源发展的因素

（一）外部环境因素

国际军事竞争日益激烈，军事技术变革加速，对军事人才的专业技能和知识储备要求不断提高。如各国竞相发展的无人作战系统领域，就需要大量掌握人工智能、自动化控制等复合知识的军事人才，外部环境的快速变化使得我国军事人力资源必须紧跟步伐，不断适应和调整。

（二）内部管理因素

军队内部的人力资源管理模式在某些方面还相对传统，比如人员调配灵活性欠佳，岗位设置不够科学合理，导致部分人才无法充分发挥自身优势。而且在人才评价体系上，还有比如重资历轻能力等现象，不利于年轻优秀人才脱颖而出，影响了军事人力资源的高效利用。

五、军事人力资源优化的路径选择

（一）精准规划人才结构

依据国家安全战略和军事发展规划，精准分析各军事领域对人才的需求，制定科学合理的人才引进和培养计划。加大对新兴军事专业人才的招募和培养力度，通过与高校、科研机构联合定向培养等方式，快速补充关键领域人才缺口，同时合理分流传统领域人员，实现人才结构的动态优化。

（二）完善激励保障体系

建立多元化的激励机制，在物质待遇方面，根据岗位危险程度、艰苦程度等因素合理拉开差距，提高基层和艰苦地区军人的收入水平；在精神激励上，加大荣誉表彰力度，营造崇尚英雄、尊崇军人的良好氛围。完善军人退役后的职业转换保障机制，消除军人后顾之忧，提升其职业认同感和忠诚度。

（三）深化军民融合程度

进一步打通军民人才流动通道，鼓励地方优秀人才以多种形式参与军队建设，比如短期挂职、项目合作等。建立军民通用人才数据库，实现人才信息共享，便于军队在需要时能精准对接地方人才资源。同时，加强军队与地方在科研、教育等方面的合作，让军事人力资源能充分汲取地方的创新养分，提升整体素质。

（四）明确标准细化要求

把打赢信息化战争作为信息化人才精准配置的出发点，结合信息化岗位的特点、职责、层级，不断完善信息化人才选人用人机制，合理规范信息化人才发掘、培养、使用、保留等各环节的管理标准，建立以军事素养、专业能力、信息化素质为依据的考核评价体系，切实用统一的标准进行高匹配度的精准配置。

（五）拓宽视野盘活资源

打破目前按单位、按专业、按兵种、按指挥层次“单线发展”“单一培养”“内部繁殖”的传统模式，跳出本单位、本部门、本系统，真正放眼全局、敞开胸怀，推进转业退伍、交流任职、代职锻炼等多种调控手段，盘活用好军队现有信息化人力资源存量，在更大范围内提高信息化人力资源配置的合理性和培养使用效益，基本实现信息化人才队伍结构合理、门类齐全、配置科学，真正做到“让专业的人做专业的事”，切实适应未来信息化作战需要。

六、结论

军事人力资源的有效开发与利用是一项长期且系统的工程，关系到国家的军事安全和军队的长远发展。面对当前存在的诸多问题和挑战，我们只有立足实际，从人才结构、激励机制、军民融合等多维度入手，不断探索优化路径，才能实现军事人力资源的高质量发展，打造出一支能适应现代战争要求、战斗力强劲的军事人才队伍，为我国国防事业铸就坚实的人力基础。