摘要：随着组织的发展与严峻的市场竞争， 企业对职 的需求日益增多 是传统 考虑的因素，可能导致选聘的人力无法达到岗位的具体需求。此外，选聘和工作业绩评价单独进行，缺乏良好的交互连接。 本研究通 的关系，探索对基于能力的选聘策略进行改进，并提出了工作业绩评价相关的思想。我们认为工作能力模型能够提供相应的工作相关专门知识以帮助人才选择，并有益于联接选聘流程和工作业绩评价，达到优化选出合适员工的同时有效增进组织绩效的目的。因此，通过模型指导的工作位置分析、工作流程设计和不断改进的方法将有可能使公司在人力资源的录用方面提高招聘精度以及整体运营效率。

关键词：岗位胜任力模型；招聘体系；绩效联动；人力资源优化

引言

随着知识经济和数字化的进一步渗透，企业在越来越依靠人力资本推动发展，企业招揽人才往往着眼于学历、社会经验等显性因素，缺乏基于岗位胜任力模型考察入员在具体岗位中需要发挥的能力与潜在因素。可能出现“错聘”的情况，另外应聘者结果与招聘过程分离，缺乏有效招聘流程严重影响岗位人员的工作质量，进而降低HR管理效果。因此引入岗位胜任力模型，对KST等相关要因进行分类提取，会对岗位职能职责和人格特征进行更细化的刻画。这一方式能够帮助企业在招聘环节实现科学甄选与精准匹配，不仅减少用人风险，还能提升员工与岗位的契合度，从而推动组织整体绩效优化与人力资源管理的战略升级。

1 岗位胜任力模型与招聘绩效关系的理论逻辑

胜任力这一概念的起源，最早可以追溯到古罗马，那时候用来表现优秀战士们的特征。进入20 世纪以后，泰勒在科学管理研究方面所做的剖析，把繁杂的作业进行简化拆分，区别不同作业对能力的需求。这种实践为之后胜任力研究的崛起埋下基石。职位适合模式主要强调的是从事某项工作所需要的专业素质，由公司具体设定求职者在达成特定工作目的时需要的内在和外在因素，相比于以受教育经历或者工作阅历等因素为唯一考量，该模式更具精准和价值参考意义。在此环节中，运用职位适合模式可以将企业所需的岗位能力翻译为具体化的、量化的测评指标体系，其可以为招聘工作提供有序、科学的支撑。例如，根据不同岗位的岗位能力要求等级的高低，使其能够明晰应聘者是否具备从事该类岗位工作的基本资质，提高招聘选聘的命中率。

2 基于岗位胜任力模型的招聘体系优化路径

2.1 胜任力导向的岗位分析与招聘标准重塑

职位分析是招募体系建设的前提。常规的职位分析重责重要职，轻能力分析，根据才能模型做职位分析，能够透彻地分析高绩效工作者的行为特征及其所需的能力构成，明确岗位所需要核心的素质指标。例如，销售职位除了需要沟通技巧及客户思维，还需要业绩导向的精神和耐压性等隐蔽特质。因此，企业需要重新校正招募标准，避免仅凭学历及工作经历这些单一标准去筛选员工。基于才能词汇表的建立将职位所需才能进行通用才能和专业才能的归类，并根据企业战略目标进行赋值排序，以确保招募标准更加科学、合理。

2.2 胜任力模型驱动的招聘流程再设计

如果要在招聘流程中引入能力和素质模型，还需要重新设计诸如简历筛选、面试及评估等环节。以往的简历筛选一般倾向于教育程度及过往的工作经验，缺乏对求职者的预测性评价。基于能力和素质模型的设计，可以在筛选伊始就提出相关的技能性指标，选聘合适的人员。在面试时进行结构化的提问和情境模拟，以考察相关的任职能力素质。如“处理问题的能力”可以从相关案例出发提问求职者遭遇现实中问题如何处理及其行动方式等。在此基础上，借助于心理测评及能力测验仪器的使用，可以为我们提供评价相应人员能力和素质的量值参考。上述新型招聘流程，不但提高了选拔的效果，同时也大大地提高了招聘内容与岗位要求的一致性。

2.3 招聘评价反馈与体系持续优化

有效的招聘管理系统需要有反馈机制作为有效证明。企业可通过设定新员工的工作业绩与在招聘期考核指标的比对制度，并定期将两者之间所发生的变化进行比较，发现出现差距的原因。例如，针对某一个岗位新员工的工作业绩明显低于求职时所应达到的要求，重新审核对应招聘的标准要求和测试手段是否合理。在数据基础上对招聘结果进行评估，可以帮助显示设立标准的偏差，且对于整个招聘过程也可以做借鉴分析，将招聘与业绩数据联系起来可以促使公司持续更新招聘标准和方式，进而提高招聘系统的自适应能力。通过这种循环反馈，可以使一个企业的招聘系统不是一成不变，根据企业和岗位的变化做出调整，与外部变化环境相适应。

3 岗位胜任力模型下的招聘与绩效联动机制构建

3.1 招聘环节与绩效考核指标的匹配衔接

传统的HRM普遍存在着在招聘流程和绩效考评环节之间断裂的现象。通过胜任力模型搭建招聘流程可以在建立招聘条件入口的同时也满足绩效考评的要求。例如企业重视“客户满意度”这一考评指标时，招聘过程应对求职者的服务意识和服务技巧等方面进行检测，在这一过程中，招聘要求不再是一个单独的存在，而是与绩效考评互为参考点，在此基础上进行反复循环的过程。此外，企业可以搭建岗位绩效预测模型，将招聘过程中采集到的技能测试信息与入职员工上岗之后的绩效情况进行对比，以此反映招聘条件的正确性和有效性。这样一种链接关系可以实现绩效考评的精准化以及招聘决定的合理性，实现招聘制度与绩效考核之间的融合。

3.2 招聘结果与员工发展路径的联动机制

招聘也是职业生涯的一个“新阶段”的开始。将胜任力模型作为招聘的重要手段，可对未来职业生涯进行有益的指导；例如招聘到的一些关键胜任力和潜在胜任力可作为未来的培训和晋升目标。因此，招聘就不应是一个单独的步骤，而应成为员工自我发展的部分。公司也可以用胜任力模型来阐明员工从入门级职位到经理的胜任力转变。将招聘结果与培训计划和晋升联系在一起有利于开发人才队伍并增强公司的长期增长能力。此外，这种联系还能提升员工对工作敬业度及工作动机，员工可以清楚地意识到在他们职业历程中的成长之路，提高生产率。

3.3 招聘绩效联动机制的组织保障与实施策略

为建成有效的招聘-绩效关联体系，需要组织政策的支持和实践支持。首先是在法规层面上构建以能力人力资源管理体系，将招聘与绩管理一体化；其次利用信息科学技术手段与人力资源大数据手段实现对招聘与绩实时监测和分析；再次是实践层面上，公司实施人资部与经营部人员的相互配合，使招聘水平与公司商业发展目标相贴合；最后利用绩效关联的方法，将招聘的结果与工作人员升迁与薪酬关联起来，以此构建既能激励又能约束的管理方法，有利于保证联结的正常运转，也有利于推进整个组织的战略能力建设。

结语：工作能力招聘模式为改善招聘系统并设计绩效联系体制提供了坚实的理论基础和程序基础。本研究阐明了工作能力导向招聘模式能有效提升人职匹配、促进招聘合理化与精准化，并可通过再造过程以及反馈回路予以不断优化。以此为出发点，招聘业绩与绩效管理以及个人职业成长的联系构成了一个人力资源管理闭环以服务于企业的战略目标。在未来人工智能与大数据技术的发展下，工作能力招聘模式在招聘系统和绩效系统中的应用会更加智能、更加准确。

参考文献：

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