摘要：创新型人才是推动单位发展的新生动力，是提升单位核心竞争力的关键因素。当前正值推进“一专三新”，通信需要一支精通通信专网业务，创新研发新产品、拓展升级新服务、应用新数据的人才队伍，发掘并培养创新型人才是打造高质量人才队伍的手段。另，当前通信存在创新型人才数量不足，拔尖者较少，研究人 才有效培养方法迫在眉睫。 → 关键词：一专三新；创新型人才；培养体系；拔尖人才；人才库

1. 创新型人才基本概念

1.1 创新型人才定义

创新型人才是指具备创新意识，秉持创新精神，富有创造思维和创新能力的，并能在学习、工作中善于发现问题、独立解决问题，带领事业向上发展，具有较高素养的人才。

拔尖创新型人才，是知识和业务水平高，在创新型人才中各方面能力出众的专业或行业领军人士，是对单位和社会发展做出突出贡献的复合型精英人才。

“一专三新”创新型人才，是精通通信链路、机房托管和运行维护等通信专网业务，并具备创新思路，能够研发打造升级北斗、CCTV等精品，对客户提供个性化、智能化、介入式升级创新服务，能将新数据赋能投入应用产生效益的人才。

1.2 创新型人才具备的特点

1.2.1 具有求知探索欲望

他们对知识充满渴望，对创新充满热情，具有面对挑战和困难的勇气，敢于尝试新事物和新方法，愿意不断探索未知领域。

1.2.2 用创新精神武装头脑

他们通常喜爱冒险，表现出灵活、开放、好奇的个性，注意力集中、想象力丰富并坚持不懈。

1.2.3 由创造性思维支配行动

他们善于思考，思维具有新颖性、独特性和发散性，通常能看到事务本质，能够独立判断形成独特见解。

1.2.4 富有创新能力进行创造性劳动

他们具备深厚的专业知识，具有较强的学习、适应能力，能够跨学科、跨领域整合转化知识；分析、推理能力较强，能灵活地应对复杂问题，善于打破传统，创造出全新的、有价值的知识或产品、制定新的机制等。

2. 通信创新型人才现状

2.1存在问题

2.1.1 创新型人才数量不足，结构不均衡，拔尖人才匮乏

基层单位人才队伍中，具有创新能力和创新成果的人才占比不高，尤其是高技能并达到拔尖人才标准的较少，队伍活力相对较弱，区域人才分布不均匀，同时存在一定的人才流失，尤其缺乏政治成熟的“领军人物”。

2.1.2 创新型人才质量不高，综合素质有待加强

人才队伍不够精锐，高学历人才相对较少，人才知识更新不够迅速，对新北斗、AI大模型应用等新技术的掌握相对落后。专业技术能力与当前需求匹配有差距，人才创新思维有待开发，创新突破力不够，解决复杂问题的能力有待提高等。

2.2 原因分析

2.2.1 招聘方式传统单一，人才供给与需求错配

传统事业单位招聘专业对口和笔试成绩，会被动选择“善考者”而非“善创者”，与“一专三新”战略所需的高复合人才有差距，人员充足人才匮乏。

2.2.2 内部缺少识别创新型人才的科学手段

当前并没有完整的对内部人才分类的标准，对人才深层次特质缺乏有效的测评手段，未系统开展过人才素质测评，不能较好地识别具有创新特质人才。

2.2.3 创新型人才培养体系不够完善

当前未单独培养创新型人才，制定的培养措施不够细化，培养体系暂时不够闭环，人才库的作用未完全发挥，拔尖人才的培树力度不够，原机制联动激励作用不明显。

3. “一专三新”创新型人才培养的意义

3.1 是为推进“一专三新五大突破”高质量发展目标，提供人才保障的手段

“一专三新”工作的推进，是建立在专业和创新的基础上，针对性培养创新型人才，才能高质量完成“一专三新”工作任务，呈现“智慧+”的新局面，是为发展提供人才保障的手段。

3.2 是提升人才综合素质，优化人才队伍结构的措施

增加内部创新型人才数量，提升人才质量，促使优质人才资源流通，会改善人才队伍结构，优化配置，同时也为培树拔尖人才打下更好的基础。

3.3 是促成创新成果转化，增强单位竞争力的方法

培养创新型人才，有助于单位引入新的理念和方法，转化出更多新技术成果，同时创新人才凝聚成单位的核心竞争力，从而持续推进单位发展。

4. “一专三新”创新型人才培养方法——构建“I-TDM-A”创新型人才循环培养体系

4.1 “I-TDM-A”创新型人才循环培养体系与理论基础（见图1）

4.1.1体系概述

以“一专三新”为方向，主要构想培养能创新通信专网传统业务，做好新产品研发、新服务拓展、新数据应用的人才。构建“I-TDM-A”创新型人才循环培养体系，以人才库和青年人才为基础群体，在不断优化的机制（Mechanism  Optimization）保障下，经识别创新型人才（Identify）后，对其进行培训学习（Train）、提升能力（Develop  capability），使其获得知识和技能的输入，而后输出价值，再经定期考核，动态调整（Adjust）人才库，循环进行新一轮的识别再培养的体系。

图1 “I-TDM-A”创新型人才循环培养体系

4.1.2 核心环节与构想理论依据

  一是I-Identify （科学识别）：借鉴胜任力冰山模型，提示深层测试。不仅要看水面上的知识、技能，更要深入挖掘水面下的自我认知、特质和动机等深层素质，从而识别具有创新潜质的人才。

二是T-Train （培训学习）和D- Develop（提升能力）：启发于“70-20-10学习法则”。人才发展约70%来自岗位实践和挑战性任务，20%来自与他人的互动学习，10%来自正式课堂培训。培养体系的学习来自多个平台，能力提升来自多项锻炼。

三是M-Mechanism Optimization（机制保障）：主要依据赫兹伯格的双因素理论，即“激励因素”和“保健因素”。激励主要来自物质、认可、成就感、挑战性的工作等，而保健来自完善清晰的制度、公平的考核等，多方面激发创新热情。

四是A-Adjust （动态调整）：是体系自我优化的设计，通过定期考核、评估、反馈人才表现，动态调整人才库、完善培养措施和机制等，再促使进入新一轮培养，确保体系的持续有效性。

4.2 “I-TDM-A”创新型人才培养体系的运行思路

4.2.1 识别创新型人才，形成“创新人才库”

一是明确培养目标。明确培养目标是有创新欲望、富有创新精神的人才，通过培养需达到提升创新思维和能力的目的，从而更好地完成任务。

二是增设素质测评，识别人才。根据创新型人才特质设定测评项目，实施包含创新思维、风险偏好等多维度的素质测评，同时结合工作岗位性质、日常推优，识别专技人才个人优势，纳入培养对象名单。

三是结合内部机制优化，整合人才。根据内部机构的重新优化调整，直接指定培养对象，将创新小组人员纳入培养名单。

4.2.2 丰富学习方式，强化新知识输入（互动学习20%+课程培训10%）

一是定期开设“前沿技术课堂”，提升创新底气。采用线上与线下结合的形势，与年度培训计划融合，依托各类课堂，开展新技术学习。内容包括通信机房智能化运维、AI大模型引用等。

二是常态化开展专业技术沙龙，激发创新思维。适时组织由骨干参与的专业技术交流，强化技术宣讲，内容涵盖最新课题研讨、项目经验交流等，在思想碰撞中激发创新思维。

三是推荐交流培训，增强创新欲望。推荐创新人才库人才参与上级培训学习等；选派参与社会新技术培训考证，鼓励学历提升及职称晋升，参与联学等，在学习中增强创新欲望。

4.2.3搭建各类培养平台，促进创新能力提升（实践70%）

一是搭建专业知识共享平台，营造创新环境。在内网开辟专栏上传各类课件，建立网络培训教学平台；注重自身师资库建设，组织开发专业课程并定期投放，通过互联网实现知识共享，开发创造性思维，讲课人员自动纳入师资库。

二是搭建技术比武平台，增强创新自信。定期组织开展技能比武，推荐培养对象响应各级技能比武，力争获奖，并赛后交流经验，总结提升；鼓励撰写科技论文并参与评比，提倡专业人才研究自身专业领域热点难点，增强创新信心。

三是搭建业务流动实践平台，锻炼创新能力。加强人才跨单位流动，采用短期项目模式，聚集业务人才，在专业碰撞中增强合作及专业实操能力；提供交流岗位，安排挂职或轮岗，在不同岗位上萌发创新思维；推行介入式服务，强化市场调研，介入用户核心业务，驻点服务，不断积累实践经验并返回交流。

四是搭建课题研究展示平台，丰富创新方式。推行任务式课题研究，分类组成不同小组，年终展示创新课题构想；根据现有创新课题，鼓励跨专业揭榜挂帅组建课题应用团队，促使创新课题成果转换并加紧专利申报。

4.2.4 优化内部机制，提供制度保障，激发创新动力

一是建立激励机制。更新创收激励办法，通过表彰激发人才创新动力；鼓励参与并主持各项活动及专项工作，担任党团各类职务。

二是建立导师机制。强化师带徒，结合青年领路计划，跨部门跨专业，高层级人才自动成为下级人才导师，为学生量身定做适宜的职业发展路径，提倡“一人一档”。

三是建立考核机制。强化考核，量化指标，创新能力考核为人才提出新方法、创新项目、申请专利等的数量和质量；创新成果考核带来的具体经济效益、社会效益等。

四是建立积分机制。强化青年积分的运用，根据人才及工作情况，不断完善记分标准，展示排序，排名靠前的获得各项奖励的优先推荐权利。

4.2.5应用考核结果，动态调整人才库进入循环培养

一是定期动态调整人才库。年度考核人才，根据考核等次晋级或淘汰。及时更新人才库人员名单，循环至下一轮培训。

二是不断充实人才库的数量。优化招聘方式，根据地域特点和岗位需求，针对性选择合适的招聘方式，例如业务研发可选择高校定点专业对口招录、拔尖人才引进等方式。

总之，“一专三新”创新型人才培养体系“I-TDM-A”是一个循环培养体系，是创新型人才培养的方法，需要综合考虑多个方面，用制度的优化做保障，从识别创新型人才到安排培训学习和能力锻炼，而后培养出能输出价值的创新型人才的培养体系。

5. 构建通信“一专三新”创新型人才培养体系的验证思考

5.1 组建“一专三新”创新型人才库

5.1.1 锁定培养对象并制定培养目标

一是组织二级人才库人才素质测评（见表1）。结合现工作岗位、专业及测评结果，识别具有创新特点且胜任“一专三新”工作任务人才，纳入创新型人才库。

表 1 创新型人才素质测评表

二是整合人才，建立“一专三新”创新型人才库。以上级人才库人员、创新小组人员和通过素质测评人员为培养对象，组成创新型人才库。细化分类和层级，初步设想按任务分类，具体见下表。

表 2 “一专三新”创新型人才分类分级假设

三是设定培养目标。是增强人才的创新思维、创新能力，更高效地完成“一专三新”的工作任务。

5.1.2 从输入知识和能力切入，制定具体培养措施

按照培养体系，将培养措施细化为学习培训、能力提升和优化机制三个方面。促使创新型人才输出价值，通过考核并进入下一轮循环培养。（见表3）

表3 “一专三新”创新型人才培养措施

5.1.3 定期考核，促使输出价值人才进入循环培养

对人才年度考核，量化考核业绩，例如参与课题研究几次，完成项目小组任务

几次等。考核优秀人员升级层次并担任导师，考核不合格淘汰出库。

5.1.4 设立拔尖创新型人才工作室并形成金字塔人才结构

从创新人才库中根据考核情况推荐拔尖人才，成立拔尖人才工作室，可考虑以片区为主，推荐打造1名拔尖人才。形成区域金字塔形状的人才结构（见图2）。

图2 “一专三新”创新型人才金字塔结构

5.2 可行性分析及未来预期效果评估

5.2.1 可行性分析

一是有成立人才库的基础条件。当前各单位已经建立了二级人才库，为创新型人才的识别奠定了良好的基础。

二是有培养人才的特色实践平台。各单位结合自身业务可以派生出以优势承载的项目，例如可打造一级枢纽、新北斗等特色培养平台。

三是能够获得相应支持。当前正是改革时期，整合资源为集中优势提供了条件，同时通信出台了干部人才队伍建设规划，为创新型人才库的建立提供了指引。

5.2.2 执行验证

当前某局已优化内部运行各项机制，给与激励机制等制度保障；根据“一专三新”工作任务，识别成立了创新性的“一专三新”小组，形成了初步的创新人才团队；按照“I-TDM-A”制定了详细的专业人才培养计划，主攻创新方向，明确了培养目标；按照目标组织AI等新技术专题学习，创新人才荣获技能比武多个奖项；人才获得被培养的成就感后更努力开发新课题，相应课题准备进行申请专利；人才能力得到提升进入下一轮循环培养。某局的人才合力得到提升，创新成果也在逐渐展示，人才队伍越来越精致。

6. 结论

总体来说，抓住通信“一专三新”的任务目标，引进、识别、整合、培养创新型人才和培育拔尖人才是优化干部人才队伍结构的重要方法，利用改革契机，依托各类人才库、项目小组和信息技术搭建人才培养平台，构建“I-TDM-A”创新型人才循环培养体系是对通信的创新型人才培养的可行性方法，据执行验证，此培养体系可以提升通信的创新型人才数量和质量，建立坚实的“专精尖”高素质创新型人才队伍，为通信的高质量持续发展提供有力的人才保障。

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