摘要：干部担当作为的精气神是推进中国式现代化建设的核心动力，是衡量干部队伍战斗力的重要标尺。当前部分干部存在 “不想为、不敢为、不善为、假作为” 等突出问题，根源涉及理想信念、制度设计、能力素质、文化氛围等多重维度。本文基于习近平总书记关于干部担当作为的重要论述，构建 “价值重塑 — 组织赋能 — 能力提升 — 文化浸润” 四维分析框架，通过理论阐释、案例佐证与数据支撑，系统探讨提升干部精气神的实践路径。研究认为，需以理论武装筑牢思想根基，以制度创新破解机制障碍，以实战培训增强履职本领，以文化培育营造良好生态，形成 “愿担当、敢担当、善担当” 的良性循环，为建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍提供理论参考与实践指导。

关键词：干部队伍建设；担当作为；精气神；激励机制；能力提升；制度保障

习近平总书记强调：“鼓足干事创业的精气神，恪尽职守、担当作为，迎难而上、敢于斗争”。当前，我国正处于全面建设社会主义现代化国家的关键时期，改革发展稳定任务艰巨繁重 干部作为国 的核心力量，其担当精神与干事状态直接关系到党的路线方针政策能否落地见效， 关系 内生动力不足的问题。这些问题不仅侵蚀干部队伍的凝聚力与战斗力， 影 过剖析问题根源、提出针对性对策，有助于打通干部担当作为的 “堵点”，激活干事创业的内生动力 为各地党委政府加强干部队伍建设提供可操作的实践方案，为全面推进中华民族伟大复兴提供组织保障。

一、干部担当作为精气神的核心内涵与时代要求

（一）核心内涵

干部担当作为的精气神是思想境界、 其核心内涵可概括为 “三心三力”。一是忠诚之心与政治判断力。忠诚之心是干 始终在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致。政治判断力 是大非面前旗帜鲜明，在风险挑战面前保持清醒。 是责任之 感，把岗位当作责任田，把工作当作事业干 。执行能力 抓工作落实，做到件件有着落、事事有回音。 是进取之 敢于突破思维定势，勇于开拓创新。创新能力是进取 ，在复杂治理场景中主动破题、善于作为。

（二）时代要求

一是立足 “国之大者”，强化战略担当。新时代干部必须心怀 “国之大者”， 自觉把本职工作融入国家发展大局，在推进高质量发展、乡村全面振兴、风险防控等中心工作中主 担当 积极作 是坚持人民至上，强化为民担当。干部担当作为的最终落脚点是为人民服务。新时 么样的政绩、靠什么树政绩” 的问题，把群众的急难愁盼当作头等大事， 辛勤指 化斗争担当。当前改革进入深水区，矛盾问题交织叠加。新时代干部必须发扬斗争精神，增强斗争 领 于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，在攻坚克难中展现担当作为。

二、当前干部担当作为精气神不足的表现及根源剖析

（一）主要表现

1. 思想层面：理想信念淡化，精神状态懈怠

部分干部理想信念不坚定，精神上 “缺钙”，缺乏对党的事业的认同感与责任感。有的安于现状、不思进取，满足于 “过得去、不出错”，缺乏干事创业的激情；有的心态消极、牢骚满腹，对工作敷衍了事，对群众诉求漠不关心；有的价值取向扭曲，把个人利益放在首位，把公权力当作谋取私利的工具，缺乏无私奉献的精神。

2. 行动层面：担当意识薄弱，工作作风不实

一是 “不想为” 的懒政心态。部分干部缺乏主动作为意识，习惯 “等靠要”，把 “领导没要求” 当作不干事的挡箭牌，工作停摆、消极应付。二是 “不敢为” 的畏难情绪。有的干部担心 “多干多错、少干少错”，回避矛盾、推诿扯皮，遇到问题绕弯子、碰到困难缩脖子；有的怕得罪人、怕丢选票，甘当 “老好人”，对歪风邪气不敢斗争。三是 “不善为” 的本领恐慌。部分干部缺乏系统学习，知识结构老化，对新经济、新产业、新政策不熟悉，面对复杂问题束手无策，只能按部就班、被动应付。四是 “假作为” 的形式主义。有的干部重显绩轻潜绩、重面子轻里子，下表面功夫、做纸面文章，工作留名不留实、做秀不做事，出现形式主义、官僚主义新变种。

3. 能力层面：专业素养不足，履职本领欠缺

一是政治能力不足。部分干部政治判断力、政治领悟力、政治执行力不强，不能从政治高度把握工作方向，对党中央决策部署理解不深、落实不力。二是专业能力欠缺。随着治理精细化程度不断提高，对干部专业素养的要求越来越高，但部分干部仍停留在 “通才型” 认知，缺乏专业思维、专业方法，在经济发展、生态治理、应急管理等领域难以胜任岗位要求。三是创新能力薄弱。有的干部思维定势严重，习惯于按老经验、老办法办事，缺乏开拓创新的勇气和能力，面对新情况新问题难以提出有效解决方案。

（二）根源剖析

1. 思想教育存在短板，价值引领乏力

一是理论学习形式化。部分单位的理论学习流于形式，“读原著、学原文、悟原理” 落实不到位，存在 “学用两张皮” 现象，难以真正入脑入心。二是党性教育针对性不足。传统党性教育多以课堂讲授为主，体验式、沉浸式教学较少，难以激发干部的情感共鸣，政治认同、思想认同、理论认同、情感认同未能有效统一。三是理想信念教育与现实结合不紧密。教育内容脱离干部思想实际与工作实际，未能有效解决干部的思想困惑，难以转化为干事创业的内生动力。

2. 制度设计不够完善，激励约束失衡

一是选拔任用机制不够科学。部分地区仍存在 “唯票数”“唯资历” 等问题，实干实绩与晋升发展不直接挂钩，导致 “干与不干、干好干坏一个样”，挫伤了实干型干部的积极性。二是容错纠错机制不健全。容错边界模糊，缺乏 “正面清 ♯+ 负面清单” 的明确界定，干部担心 “试错” 被问责，陷入 “不敢为” 的困境。三是考核评价体系不够合理。考核指标侧重 “显绩” 与量化指标，对 “潜绩” 与民生改善等质性指标关注不足；考核方式重结果轻过程、重形式轻实效，难以准确反映干部的真实担当作为情况。四是激励保障力度不足。正向激励形式单一，物质激励与精神激励结合不够；关心关爱干部的措施不够实，对干部的工作压力、生活困难关注不足，难以激发归属感与幸福感。

3. 培养培训不够精准，能力提升滞后

一是培训内容与需求脱节。培训多为 “一刀切” 的共性内容，缺乏对不同岗位、不同层级干部的差异化设计，难以解决干部的知识弱项、能力短板与经验盲区。二是培训方式单一固化。仍以传统课堂讲授为主，情景模拟、案例研讨、实战演练等沉浸式培训较少，学用转化率低。三是实践锻炼平台不足。缺乏常态化的基层历练、跨部门交流、重大任务攻坚等实践平台，干部难以在实战中提升本领。

4. 文化氛围不够浓厚，导向引领不足

一是考核文化扭曲。部分单位存在 “重痕迹、轻实绩” 的导向，导致干部陷入 “文山会海”“过度留痕” 的困境，精力被大量消耗，难以集中精力干事创业。二是组织文化缺失。缺乏 “为担当者担当、为负责者负责” 的组织氛围，干部的改革创新建议难以得到重视，甚至面临非议，导致 “沉默的大多数” 现象蔓延。三是榜样示范作用发挥不充分。对实干担当典型的宣传力度不够，先进事迹未能有效传播，难以形成示范引领效应，导致 “向先进看齐” 的氛围不浓厚。

三、提升干部担当作为精气神的实践路径（一）以思想引领筑牢担当根基

价值重塑是提升干部精气神的根本，核心在于通过理论武装、实践转化、政治认同，实现 “知、行、信” 的闭环建构，筑牢干部担当作为的思想根基。

1. 深化理论武装，强化政治认同

一是健全常态化学习机制。严格落实 “第一议题” 制度，将习近平新时代中国特色社会主义思想作为干部学习的核心内容，坚持 “读原著、学原文、悟原理”，通过专题研讨、辅导讲座、在线学习等多种形式，推动理论学习走深走实。建立干部学习档案，将学习成效纳入考核评价体系，倒逼干部主动学习。二是创新党性教育方式。开展体验式、沉浸式教学，组织干部重走 “挑粮小道”、在红色场馆重温入党誓词、参与乡村振兴一线实践等，通过具身化体验激活历史记忆，深化对党的创新理论的价值皈依，将 “两个维护” 从政治要求升华为精神追求。三是加强政绩观教育。深入学习习近平总书记关于树立和践行正确政绩观的重要论述，通过典型案例剖析、专题研讨等方式，引导干部解决好 “政绩为谁而树、树什么样的政绩、靠什么树政绩” 的问题，自觉摒弃形式主义、官僚主义，把工作的出发点和落脚点放在为人民谋幸福、为民族谋复兴上。

2. 推动实践转化，强化担当自觉

一是搭建 “理论 — 实践” 融合平台。将理论学习与 作深度融合， 组织 招商引资、基层治理、风险防控等具体场景中运用创新理论破解发展难题， 实现 引导干部运用系统观念统筹协调各部门资源，提升服务企业 联系群众长效机制，要求干部定期下沉基层，倾听群众诉 服 中强化担当意识、提升服务能力。三是强化问题导向 底线思维” 等工作方法，聚焦本地区本部门的突出问题，主动调研、深入分 检验 论成色 、提升担当本领。

（二）以制度创新激发担当活力

组织赋能是提升干部精气神的关键，核心在于通过科学的制度设计，解决 “谁来担当、如何担当、能否担当” 的问题，为干部担当作为提供制度保障。

1. 完善选拔任用机制，树立鲜明导向

一是坚持实绩导向。落实新时代好干部标准，修订完善《党政领导干部选拔任用工作条例》实施细则，明确将实干实绩、群众公认度作为选拔任用的核心指标，防止 “唯票数”“唯资历”“唯学历”。建立 “一线考察” 机制，深入重大任务、重点项目现场考察干部，准确识别敢于担当、善于作为的干部。二是拓宽选拔渠道。打破部门壁垒、层级限制，通过公开遴选、挂职锻炼、跨区域交流等方式，选拔一批在基层一线、艰苦岗位表现突出的干部，形成 “有为者有位、能干者能上” 的良性循环。三是强化政治把关。严格执行干部选拔任用政治审查制度，对政治不合格、作风不扎实、群众口碑差的干部坚决 “一票否决”，确保选拔出来的干部忠诚干净担当。

2. 健全容错纠错机制，为担当者撑腰

一是明确容错边界。制定 “正面清单 + 负面清单”，明确容错的适用情形、认定标准与程序。正面清单聚焦改革创新、应急处突、攻坚克难等场景中的非主观过错，如因缺乏经验、先行先试出现的失误，为推动发展主动担责导致的无意过失等；负面清单严控权力寻租、利益输送、故意违纪违法等原则性错误，确保容错不纵错、激励不纵容。二是规范容错程序。建立 “申请 — 核查 — 认定 — 反馈” 闭环机制，干部出现容错情形后，可按程序申请容错；组织部门联合纪检监察、审计等部门进行核查，结合动机态度、客观条件、性质程度、后果影响等因素综合认定；认定结果及时反馈给干部本人及所在单位，并作为考核评价、选拔任用的重要参考。三是健全纠错机制。坚持 “容错” 与 “纠错” 并重，对容错的干部，及时指出问题所在，帮助分析原因、制定整改措施，督促其限期整改；建立典型案例通报制度，通过案例剖析引导干部汲取教训、改进工作，避免重复犯错。

3. 优化考核评价机制，强化激励约束

一是构建多维考核体系。建立 “绩效考核 + 日常督查 + 群众评价 + 第三方评估” 的复合考核框架，既关注经济发展、项目推进等 “显绩”，也重视民生改善、生态保护、基层治理等 “潜绩”；既考核工作结果，也考核工作过程与作风。设置差异化考核指标，针对不同岗位、不同层级干部的职责特点，制定个性化考核方案，避免 “一刀切”。二是创新考核方式。运用大数据、人工智能等技术，建立干部考核信息管理系统，实现考核数据实时采集、动态更新、精准分析。减少书面报告、表格填报等形式化考核，通过实地走访、座谈交流、随机抽查等方式，全面准确掌握干部的真实表现。三是强化结果运用。建立考核结果与薪酬待遇、晋升发展、评优评先直接挂钩的机制，对考核优秀的干部优先提拔使用、重点培养；对考核不合格的干部进行谈话提醒、岗位调整，情节严重的依规依纪处理。同时，加强考核结果反馈，帮助干部找准问题、明确方向，形成 “考核 — 反馈 — 改进 — 提升” 的良性循环。

4. 强化激励保障机制，增强干事动力

一是丰富激励形式。坚持物质激励与精神激励相结合，对实干担当、业绩突出的干部，给予表彰奖励、记功嘉奖，并在薪酬待遇、疗休养等方面予以倾斜；注重精神激励，通过先进 强 干部的荣誉感与获得感。二是加强关心关爱。建立干部心理健康服务体系，定期开展 落实干部休假、体检等制度，解决干部后顾之忧；对在艰苦岗位、偏远地区工作 活条 是畅通晋升渠道。完善干部职级并行制度，合理设置职级职数，为基层干部、 专业技术干部提供 多晋升机会； 的动态调整机制，对不作为、慢作为的干部及时调整，为敢担当、善作为的干部腾出空间。

（三）以实战赋能增强担当本领

能力提升是提升干部精气神的基础，核心在于通过精准化培养、实战化锻炼，解决干部 “本领恐慌” 问题，增强担当作为的硬实力。

1. 构建精准化培训体系，补齐能力短板

一是开展需求调研。建立干部培训需求调研机制，通过问卷调查、座谈交流、岗位分析等方式，精准掌握干部的知识弱项、能力短板与经验盲区，形成 “需求清单”，据此制定培训计划。二是优化培训内容。围绕政治能力、专业能力、创新能力、应急能力等核心素养，构建 “共性 + 个性” 的培训内容体系。共性内容聚焦习近平新时代中国特色社会主义思想、党的方针政策、群众工作方法等；个性内容针对不同岗位特点，如经济部门的数据分析、产业发展知识，信访部门的矛盾调解技巧，应急部门的风险处置能力等，开展专题培训。三是创新培训方式。推广情景模拟、案例研讨、实战演练、沙盘推演等沉浸式培训方式，邀请一线干部、专家学者、企业家授课，增强培训的针对性与实效性。建立 “线上 + 线下” 融合培训模式，利用网络平台开展碎片化学习，满足干部多样化学习需求；组织跨区域交流培训，学习先进地区经验做法，拓宽干部视野。

2. 搭建实战化锻炼平台，提升履职能力

是强化基层历练。建立干部基层锻炼常态化机制， 要求新录用 轻干部必须到基层一线、艰苦岗位锻炼 1-2 年；选派优秀干部到乡村振兴、信访维稳 、重大项目等 长 是加强跨部门交流。组织干部在党政机关、企事业单位、社会组 。例如，选派经济部门干部到信访部门锻炼，增强群众工作能力 任务攻坚。把重大任务、重点项目作为锻炼干部的 主战场”， 工作，让干部在实战中锤炼担当精神、提升攻坚能力。建立 “导师制”，由经验丰富的老干部、 ，对年轻干部进行传帮带，帮助其快速成长。

3. 建立能力提升长效机制，促进持续成长

一是健全终身学习机制。倡导 “终身学习” 理念，建立干部学习学分制，要求干部每年完成一定的学习任务，学分达标情况作为考核评价、晋升发展的重要参考。鼓励干部参加在职教育、专业资格考试，提升专业素养。二是强化实践反思。要求干部定期撰写工作总结、调研报告，反思工作中的问题与不足，提出改进措施。组织开展专题研讨、经验交流会，促进干部相互学习、共同提升。三是建立能力评估机制。定期对干部的政治能力、专业能力、创新能力等进行评估，形成 “能力画像”，针对薄弱环节制定个性化提升计划，实现 “精准赋能、靶向提升”。

（四）以氛围营造培育担当生态

文化浸润是提升干部精气神的保障，核心在于通过培育积极向上的组织文化、考核文化、榜样文化，营造 “愿担当、敢担当、善担当” 的良好氛围，让担当作为成为干部的思想自觉与行动自觉。

1. 培育实干担当的组织文化

是树立 “为担当者担当” 的导向。领导干部要发挥 头雁效应”，带头担当作为，既当指挥员，又当战斗员，为干部作出表率。建立领导干部与基层干部谈心谈话长效机 对干部的改革创新建议，要认真研究、积极采纳，鼓励干部大胆探索 营 开展团建活动、专题座谈等方式，增进干部之间的相 解 信任 部在协作中增强担当意识、提升协作能力。三是健全 澄清是非， 消除负面影响；对诬告陷害者依规依纪严肃处理，旗帜鲜明为担当者撑腰、为干事者正名，营造风清气正的政治生态。

2. 构建科学务实的考核文化

一是摒弃 “痕迹主义”。清理规范考核评价中的形式主义内容，减少不必要的报表、材料、会议，让干部从 “文山会海”“过度留痕” 中解脱出来，集中精力干事创业。建立 “负面行为清单”， 义的干部进行严肃批评教育，情节严重的依规依纪处理。二是注重 “潜绩” 考核。将民生改善、生态保护、 指标纳入考核体系，设置合理权重，引导干部树立 “功成不必在我、功成必定有我” 的实事 是强 程管理” 。建立干部工作动态跟踪机制，通过定期督查、随机抽查、现场办公等方式，及时掌握干 作进展情况 发现问题及时督促整改，避免 “重结果、轻过程” 导致的形式主义、急功近利等问题。

3. 弘扬榜样引领的示范文化

一是选树先进典型。深入挖掘在基层一线、艰苦岗位、 重大任务中表现突出的实干担当典型，包括领导干部、普通干部、年轻干部等不同群体，形成多层次、多领域的典型矩阵。 广泛宣传先进典型的感人事迹，让干部学有榜样、做有标杆。二是开展对标学 习等方式，学习典型的工作方法、担当精神与优良作风。开展 “向先进看齐 学赶超” 的浓厚氛围。三是发挥榜样效应。邀请先进典型担任干部培训讲师、成长导师 将先进典型的事迹纳入干部教育培训内容，让担当精神代代相传。

五、保障措施与未来展望（一）加强组织领导

各级党委（党组）要切实履行主体责任，把提升干部担当作为精气神纳入重要议事日程，定期研究部署、督促落实。党委（党组）书记要履行第一责任人职责，亲自抓、负总责；组织部门要发挥牵头抓总作用，统筹协调相关部门，形成工作合力；其他相关部门要各司其职、密切配合，共同推进各项措施落地见效。

（二） 强化督导检查

建立督导检查机制，定期对各地各部门提升干部精气神的工作情况进行督查，重点检查思想教育、制度建设、能力提升、文化培育等方面的落实情况。对工作推进有力、成效显著的地区和单位予以表彰；对工作不力、进展缓慢的进行约谈提醒、限期整改；对存在形式主义、官僚主义的依规依纪严肃处理。

（三） 鼓励探索创新

尊重基层首创精神，鼓励各地各部门结合实际，探索提升干部精气神的新思路、新举措、新方法。建立试点示范机制，选择部分地区和单位开展试点，总结推广成功经验。加强理论研究与实践探索的结合，及时将实践中成熟的做法上升为制度规范，不断完善提升干部精气神的长效机制。

提升干部担当作为的精气神是一项系统工程，不可能一蹴而就，需要长期坚持、久久为功。随着全面建设社会主义现代化国家进程的不断推进，干部担当作为的内涵与要求将不断丰富发展，提升干部精气神的方式方法也需与时俱进。未来，要更加注重数字化、智能化手段的运用，如通过大数据分析干部考核数据、运用人工智能开展个性化培训等，提升工作的精准度与实效性；更加注重干部心理健康与人文关怀，不断增强干部的归属感、幸福感与获得感；更加注重国际经验的本土化借鉴，吸收国外公共部门人力资源管理的先进理念与实践做法，推动干部队伍建设不断迈上新台阶。新时代呼唤新担当，新征程需要新作为。通过价值重塑、组织赋能、能力提升、文化浸润四维发力，持续提升干部担当作为的精气神，必将建设一支堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，为全面推进中华民族伟大复兴提供强大的组织保障与人才支撑。

参考文献

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