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摘要：研究国防院校本科生就业绩效对于促进国防科技工业发展具有重要意义。本文建立国防院校本科生就业绩效影响因素的理论模型，通过结构方程模型（SEM）分析就业能力、就业期望、求职强度之间及与就业绩效之间的关系，并提出提高国防院校本科生就业绩效的对策。

关键词：国防院校本科生；就业绩效；结构方程模型（SEM）

中图分类号：C915 文献标识码：A

一、研究背景

大学生是社会宝贵的人力资源财富，是我国建设创新型社会和学习型社会的重要人才储备。随着我国经济社会的持续快速发展，教育事业也取得了长足的进步，但随之而来的大学生就业人数的增长使得大学生面临着巨大的就业压力。在我国高等教育体系中，已形成了以哈尔滨工业大学、西北工业大学等七所原国防科工委直属高校（现隶属工业和信息化部）为核心的国防科技工业高等教育体系，在培养我国国防科技人才、从事国防科学技术研究等方面发挥着重要作用。这些高校的毕业生因其扎实的基础理论知识和很强的学习创新能力，受到用人单位的欢迎。但国防类院校就业存在受国家政策变动影响较大；就业领域相对集中，毕业生可选择余地小；专业发展不平衡，不同专业就业差距明显等问题。加之在“就业难”的大背景下，面临着就业中的诸多问题，因此研究国防院校本科生就业绩效影响因素问题，对于为国防科技工业培养更多合格人才，促进国防科技工业发展具有重要的现实意义。

二、文献综述

绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程中的效率和活动的结果两个方面。关于绩效的定义，目前还没有统一的标准。对于绩效的内涵，国内外学术界的观点大致可分为三类：绩效结果论、绩效行为论、绩效行为和结果结合论[1]。

从二十世纪五十年代开始，社会科学和管理学文献开始关注就业绩效。早期的研究普遍将就业绩效当成单一维度的概念，把劳动者能否在培训后找到工作作为就业绩效的测量指标 [2]。从八十年代开始，研究者开始关注劳动者就业后的态度与行为，即把劳动者找到工作后是否愿意保有该工作也当成就业绩效的重要指标，这主要是由于员工对工作的体验与评价会极大地影响他的去留决策 [3]。因此本文将就业绩效看作是就业行为和就业结果的合论。

在大学生就业领域，多是从组织角度出发，以就业质量作为研究目标，间接探讨就业绩效。目前此类研究将关注重点已经从单一的就业率的“数量指标”转向能够反映大学生就业内涵的“质量指标”。如王邦田（2009）[4]在构建高效就业绩效评价指标体系时，认为除了考察毕业生的就业率指标外，还应考虑毕业生的主观愿望和用人单位的客观需求。谭璐（2009）[5]等认为，衡量毕业生就业绩效的指标应包含就业率指标，包含初次就业率和年度就业率；重要需求指标，包含企业性质以及岗位需求层次；就业结构指标，包含重点单位和世界500强企业，自主创业，出国及考研等因素。曾向昌（2009）认为[6]，大学毕业生就业绩效是指毕业生的就业状况，包括大学生初次就业的薪酬水平、工作满意程度、发展空间等内容。这些研究主要从组织的角度出发，研究内容不仅包含了“大学生能否找到工作”，而且还重点关注了“大学生找到了什么样的工作”。史淑桃（2008）[7]从大学生自身角度出发，构建了一套包含薪酬福利，劳动关系，个人发展3个一级指标，劳动报酬，劳动合同，学习培养等15个二级指标的大学生就业质量评价指标体系。

综上所述，从个体角度出发研究就业绩效的相关理论还比较少，关于个体就业绩效的研究需进一步深化和扩展。同时个体就业绩效的内涵不应该仅仅以能否就业作为衡量的标准，大学生能够实现就业并不意味着所找工作是令人满意的，并不意味着就会持续保有此工作，并不意味着不会发生二次就业。因此本文对就业绩效的研究指大学生个体的就业绩效，主要包括行为和结果两个方面的内涵：即就业过程和就业的结果。

三、国防院校本科生就业绩效的理论模型与研究假设

（一）国防院校本科生就业绩效的理论模型

Jon W Newstrom和Keith Davis明确提出个人可能达到的绩效=能力×动机，即个人绩效与能力和动机相关。陈照东（2004）[8]等认为绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是受制于多种因素的影响，绩效具有多因性。本文在此基础上，借鉴心理学相关理论，认为除了能力和动机之外，影响绩效的另外一个重要因素就是行为，如一位毕业生就业能力很高，就业期望也很高，但不去努力找工作，它的个人就业绩效也不会太高。“能力、动机、行为”三者相辅相成，互相影响，共同作用于就业绩效，如图1所示。

因此，本文结合国防院校就业所具有的特殊性，从国防院校本科生自身出发，在前人研究的基础上通过实地调研、访谈深刻剖析，从本科生自身出发，总结出国防院校本科生就业绩效的影响因素包括就业能力、就业期望与求职强度。它们之间的关系可以表示为：

就业绩效=就业能力（能力）×就业期望（动机）×求职强度（行为）

在研究各因素间的关系时，首先要清楚他们内部构成维度，通过分析发现，就业能力包含个体道德品质、学习创新能力、个体适应能力、实践执行能力和求职应聘能力五个维度；就业期望包含工作环境、个人发展和薪酬福利三个维度；求职强度一个维度；就业绩效包含获得绩效和保有绩效两个维度。本文将在此基础上，进一步探讨它们之间的关系。本文构建的国防院校本科生就业绩效理论模型，如下图2所示。

（二）就业绩效及其影响因素间的关系

1．就业能力影响因素

目前关于大学生就业绩效的研究，绝大多数都脱离不开关于就业能力的探讨。张金学（2008）[9]认为，培养学生的就业能力，包括职业道德、意志品质、合作精神、团队意识、心理承受能力、组织沟通能力、语言表达能力、实践操作技能、环境适应性等，才能帮助学生把专业知识转化为能力和业绩，才能获得用人单位的欢迎。Blumberg&Pringle（1982）[10]认为绩效不仅与个人因素有关，也与环境因素有关，认为影响绩效的因素有能力、意愿和机会三类，其中能力因素包括能力、智力、个人品质等各方面的内容；意愿包括动机、工作状况等；而机会因素则包括工作条件、同事、领导等方面。Patrickson M和Ranzijn R（2004）[11] 指出，个体劳动者通过学习新的知识，掌握新的劳动技能，将能够更好地满足雇主的期望，从而增加受雇的机会，提高就业绩效。李颖（2005）[12]通过对华南理工大学等14所高校的480位本科毕业生进行调查分析得出就业能力低的学生，其就业质量比就业能力高的学生要差。大连理工大学的车恩利（2007）[13]在其硕士论文中指出无论是哪种能力，都会对职业定向与职业选择起到筛选与定位的作用。学习成绩的好坏就是能力素质的一种体现。职业能力与职业选择的关系十分密切，可以说职业能力决定职业选择，职业选择验证职业能力。王玲[14]（2006）等通过对华东师范大学学前教育专业的151位女生的实证分析得出女大学生的个人评价与就业期望存在及其显著的正相关。求职强度作为求职行为的重要测量指标，以求职发生的频率和付出的努力为衡量标准，那些学习成绩好、实践能力强的学生总是会较容易地找到满意的工作[15]。

基于以上分析，本研究针对国防院校本科生就业能力与就业期望、求职强度、就业获得绩效、就业保有绩效提出如下假设：

H1：国防院校本科生就业能力与就业获得绩效正相关；

H1a：国防院校本科生就业能力与就业保有绩效正相关；

H1b：国防院校本科生就业能力与就业期望正相关；

H1c：国防院校本科生就业能力与求职强度负相关；

2．就业期望影响因素

Betts发表的关于美国加利福尼亚大学1269名在校生收入预期的报告[16]，Nominitz和Manski[17]对威斯康星州120名高中生和大学生的收入预期进行的合作研究，以及欧盟十国在1999一2001年间对高校学生就业预期开展的联合调查研究，都是这方面的代表。尽管它们的研究方法各异，研究重点也各有侧重，但都获得了一致的研究结论，即高校学生通常都会高估自己的预期收入。曾向昌（2007）[18]通过实际调查发现，就业期望值与实际就业值的差值在20%之内学生可以主动接受，不会影响其自身心理的调节；20%—50%之内可以勉强接受，但会导致工作的稳定性下降；50%以上难以接受，因此他建议毕业生要调整就业期望，结合自身情况，缩小就业期望值与实际就业值的差距，这对毕业生顺利就业及职业发展前景和工作成就均有促进作用。杨绍文（2003）[19]通过分析认为只有将毕业生的就业期望值降低到适宜的程度，才能不断提高就业的成功率。涂晓明（2007）[20]通过实证分析得出大学生就业期望越高（表现在起薪上），越难对其签约单位满意或满意程度越低。西方学者认为个体在求职过程中的求职强度受很多因素影响，Schwab（1987）[21]等人的研究表明求职者的经济需求会调高求职者的求职强度。也有研究认为求职者的自尊与求职强度存在正相关。有关研究表明，求职者获得的潜在收益、自尊和自我效能与求职强度有密切关系[22]。

基于以上分析，本研究针对国防院校本科生就业期望与求职强度、就业获得绩效、就业保有绩效提出如下假设：

H2：国防院校本科生就业期望与就业获得绩效负相关；

H2a：国防院校本科生就业期望与就业保有绩效负相关；

H2b：国防院校本科生就业期望与求职强度正相关；

3．求职强度影响因素

目前专门关于求职强度的研究比较少，国外的研究者在研究求职行为时，对求职强度做了探讨。Blau（1992）[23]认为求职强度就是求职努力的程度，西方学者认为个体的求职强度会影响到个体的求职结果，Schwab（1987）[24]等人的研究结果发现越多的求职努力就会得到越多的越及时的工作录用机会，而越多、越及时的工作录用机会又会影响到求职的结果。James（2000）[25]通过对大学毕业生的求职行为进行研究指出求职强度影响求职者最初的薪酬和满意度。吴国强（2009）根据前人的研究结果，通过对上海复旦等高校243为毕业生的调查，得出大学生职业通用能力与个体的就业获得绩效正相关，与个体的就业保有绩效正相关；在大学生职业通用能力的基础上，个体求职强度变量的加入会对个体就业获得绩效有着正向的增强作用等结论[26]。

基于以上分析，本研究针对国防院校本科生求职强度与就业获得绩效、就业保有绩效提出如下假设：

H3：国防院校本科生求职强度与就业获得绩效正相关；

H3a：国防院校本科生求职强度与就业保有绩效正相关；

四、国防院校本科生就业绩效的模型验证

（一）研究样本

七所工信部直属的国防院校哈尔滨2所（哈尔滨工业大学、哈尔滨工程大学），北京2所（北京航空航天大学、北京理工大学）、西安1所（西北工业大学），南京2所（南京航空航天大学、南京理工大学），鉴于调研成本和实际调研难度的考虑，本文选取哈尔滨工业大学、北京航空航天大学、西北工业大学和南京航空航天大学4所处于不同地域的国防院校作为调查对象，主要采用书面问卷和E-mail电子版问卷两种方式。问卷共发出600份，回收527份，回收率为87.83%，剔除回收问卷中填写不完整、各题项打分完全一样和其它不符合作答要求的问卷117份，问卷有效率为68.33%。

（二）效度及信度分析

本研究所使用的问卷题项部分来自过去的文献，且被很多学者使用；另外一部分则来源于实际调查分析，在确认正式问卷之前，进行了小样本调查分析和咨询，删除了部分不满足显著性要求的题项，修改了部分表达不确切的题项，因此问卷具有很好的内容效度。

本文以“Cronbach ”系数来检验变量的信度。经过分析，如表1所示，各指标及总量表的Cronbach’sα值均大于0.8，表现出了良好的一致性，信度较高。

（三）结构方程模型分析

结构模型分析包括就业绩效各影响因素对就业绩效的影响以及它们之间的关系。将有关数据带入AMOS7.0中运行，初始模型各项拟合指标不理想，根据软件的模型修正提示，建立e1-e2，e2-e5，e3-e4，e5-e6，e6-e7，e9-e11，e11-e12，e13-e15，e16-e17之间的相关关系，得到修正模型。修正后，各拟合指标如表7-7所示，结构模型各变量之间的路径系数如图3所示。从表2可以看出，模型拟合的较好，所以接受修正后的模型为最终的结构模型。

（四）数据结果讨论

表3是通过AMOS7.0软件得到的假设检验结果：其中路径值是对假设关系的基本验证，说明各个因子之间的相关性，路径值为正说明了各个因子之间是正相关或正影响关系，路径值为负说明各个因子之间是负相关或负影响关系；而P值（P-Value）指标是用来说明因子之间关系显著性的，一般认为P<0.05就可以说明因子之间的相关性显著，P<0.001则可以说明因子之间的相关性非常显著。通过对调查数据的分析，根据P<0.05的显著性水平来判断表中指标的数值，结果显示本研究提出的假设中8个通过了显著性检验，1个未通过显著性检验，接下来对研究结果展开讨论。

从就业能力角度，本文提出了四个假设：H1、H1a、H1b、H1c。从表7-8可以看出：

H1成立，路径系数为0.813，是所有相关系数中最大的，充分说明就业能力越强，就业获得绩效就越高，就业能力是影响大学生获取工作最关键的因素，这个结果和张金学（2008）、Patrickson M和Ranzijn R等人的研究结果一致，很好地验证了本假设；

H1a基本成立，路径系数为0.296，说明就业能力越高，大学生保有工作的积极性也越高，这个结果与和李颖（2005）等人的研究结果一致。同时因为H1成立，证明学生的就业能力越强，学生就容易获得工作且就业质量较高，这也就意味着学生不会轻易放弃这份满意度较高的工作，从侧面验证了本假设的成立；

H1b成立，路径系数为0.792，该路径系数比较大，说明学生的就业能力越强，就业的期望也会越高，两者之间存在显著的正相关关系。这与王玲（2006）和车恩利（2007）等人的研究结果一致；

H1c不成立，路径系数为0.036，与原假设方向相反。从理论上讲，就业能力强的学生可以不用费太多的精力去求职，但从现实来看，因为就业形势的严峻和就业期望的存在，即使就业能力很强，但因为就业压力和就业期望较高，仍然有可能为就业投入大量精力。

从就业期望角度，本文提出了三个假设：H2、H2a、H2b。从表7-8可以看出：

H2成立，路径系数为-0.503，说明学生的就业期望越高，实现就业的难度也就越大。即对就业的要求越高，就越不容易实现就业，这个结果和曾向昌（2007）、杨绍文（2003）等人的研究结果一致；

H2a成立，路径系数为-0.175，说明就业期望与保有绩效负相关。这个结果和涂晓明（2007）通过实证分析得出的结论一致，即大学生就业期望越高越难对其签约单位满意或满意程度越低，进而导致其保有该工作的积极性下降；

H2b成立，路径系数为0.706，说明学生的就业期望越高，为求职付出的努力则会越多。这个结果和Schwab（1987）的研究结果一致。以上三个假设的成立，充分证明就业期望是影响大学生就业的重要因素，就业期望是否合理取决于它与客观实际是否相符，过高的就业期望不利于就业目标的实现。

从求职强度角度，本文提出了两个假设：H3、H3a。从表7-8可以看出：

H3成立，路径系数为0.349，说明为学生为求职付出的努力越多，越容易实现就业。这与Blau（1992）等人的研究结果一致；H3a成立，路径系数为0.053，说明求职强度越高，保有绩效越高。这与吴国强（2009）等人的研究结果一致。上述两个假设虽然都成立，但相关系数相对较小，说明对求职强度对就业绩效的影响较小。

综上所述，就业绩效三个主要影响因素（就业能力、就业期望、求职强度）与就业获得绩效的路径系数分别是：0.813、-0.503、0.349，三者对就业获得绩效的影响程度为就业能力>就业期望>求职强度，说明就业能力是影响国防院校本科生就业获得绩效最关键的因素，就业期望次之，求职强度的影响程度最弱。

三者与就业保有绩效的路径系数分别是：0.296、-0.175、0.053；说明三者对就业保有绩效有一定影响，但影响程度相对较小。这说明毕业生在就业后仍然存在较多的不确定性，需要用人单位认真考虑毕业生实际需求，采取多种方式提高毕业生的归属感和认同感，提高其保有工作的积极性。

五、国防院校本科生就业绩效的管理对策

内因是事物发展变化的关键，外因是事物发展变化的条件，外因通过内因起作用。在大学生就业问题中，大学生本人是内因，社会环境、用人单位、高校是外因。社会环境，企业的用人选才标准以及高校的培养体制在一定的时期内是固化的，至少是变化较慢的。因此，作为高校毕业生关键在于提高自身就业能力，树立合理的就业期望并积极主动求职，才能顺利实现就业，提高个体就业绩效。

本文根据上述实证研究的结果，从大学生自身角度出发，提出“就业金钥模型”（图4），就业的实现是能力、期望和行动三者的有机统一，在求职过程中只有三者互相协调，才能够敲开高绩效就业之门。

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作者简介：王少华（1981年-），河北保定人，博士研究生，研究方向为教育管理、科研管理。