摘要：本论文研究了国有企业分层分类绩效考核模式，通过案例分析和理论探讨，探讨了该模式在国有企业绩效管理中的应用和优化方法。介绍了国有企业的定义和特点，以及绩效考核的概念和重要性。详细阐述了分层分类绩效考核模式的层次划分方法，并探讨了绩效指标体系的设计和构建，以及绩效评价方法和工具的选择。最后，提出了模式的优化与修正、制度建设与管理改进、技术手段的应用与支持等方面的建议。

关键词：国有企业；分层分类；绩效考核

1  引言

在当今市场经济环境中，国有企业作为国家资本的重要组成部分，其绩效考核对于实现国有资产保值增值、推动经济发展具有重要意义。然而，传统的绩效考核方法在评估国有企业绩效时存在一些局限性，难以全面准确地反映国有企业的特点和目标。因此，为了提高绩效考核的科学性和实用性，国有企业分层分类绩效考核模式成为一种备受关注的研究方向。本文旨在探讨国有企业分层分类绩效考核模式，该模式将国有企业按照不同层次进行分类，根据其特点和目标制定相应的绩效指标和评价方法，以更准确地评估国有企业的绩效表现。

2  国有企业绩效考核概述

2.1 国有企业的定义和特点

国有企业作为国家资本的重要组成部分，在国民经济中具有特殊地位和重要作用。国有企业的定义包括由国家全资或控股的企业，其所有权和经营管理受国家监管和干预。国有企业具有以下特点：

2.1.1国家背景：国有企业是国家资本的代表，国家在企业经营决策、资金调控和资源配置等方面发挥着重要作用。国家背景使得国有企业在发展方向、战略决策和政策环境上与私营企业存在差异。

2.1.2公共利益导向：国有企业的发展目标不仅仅是追求经济利益，还包括满足国家经济发展的需要、保障就业、促进社会稳定等公共利益导向。国有企业承担着国家发展战略和社会责任的使命。

2.1.3政府监管：国有企业受到政府的监管和干预，包括政策引导、市场监管、资源分配等方面。政府在国有企业的监管和引导中起到监督、调控和服务的作用，以保障国有资本的安全和有效利用。

2.2 绩效考核的概念和重要性

绩效考核是一种管理工具，通过量化和具体化企业的绩效目标和指标，以客观、准确地衡量企业实现目标的情况。绩效考核包括财务绩效、市场绩效、内部业务流程绩效、学习与发展绩效等多个方面的评估。

绩效考核对国有企业的发展和管理具有重要意义。绩效考核可以促进国有企业的目标管理和结果导向。通过设定明确的绩效目标，激励和引导企业管理者和员工积极努力，推动企业实现经济效益、社会责任和可持续发展目标。绩效考核还可以提供管理者了解企业运行状况、发现问题和改进的反馈机制。通过收集和分析绩效数据，管理者可以及时调整策略、优化资源配置，提升企业运营效率和竞争力。

3  国有企业分层分类绩效考核模式

3.1 分层分类的理论基础

3.1.1分层管理理论：分层管理理论强调组织结构的分层次和层级化管理，将组织按照不同层次进行划分，从而实现更精细化和有效的管理。在国有企业中，分层管理理论为分层分类绩效考核提供了基础。通过将国有企业按照不同层次划分，可以更好地了解不同层次企业的特点和需求，针对性地设定绩效指标和评价方法，从而提高绩效考核的准确性和可操作性。

3.1.2分类评价理论：分类评价理论认为不同类型的企业应当采取不同的评价方法和标准。在国有企业中，由于其特殊的性质和公共利益导向，不同层次的企业在发展目标和绩效要求上存在差异。《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》（国资发研究〔2015〕170号）将国有企业界定为商业类和公益类两大类，商业类分为一类、二类。对国企分类考核要充分考虑竞争性和功能定位，不能一刀切，要结合实际进行国有企业的功能界定与分类。因此，基于分类评价理论的分层分类绩效考核模式可以更加精细地评估不同类型国有企业的绩效表现，提供针对性的管理措施和决策建议。

3.2 分层分类绩效考核的层次划分

分层分类绩效考核模式是基于国有企业的特点和发展需求，将企业按照不同层次进行划分和评价的一种绩效管理方法。在进行分层分类绩效考核时，需要合理划分不同的层次，以确保评价的准确性和可操作性。以下是一种常见的层次划分方式：

3.2.1集团层次：集团层次通常由具有相似业务或相互关联的企业组成。集团层次的绩效考核应关注整体经营状况、业务协同效应、资源协调和控制力度等方面。其绩效考核应注重国家战略目标的实现、国家资本保值增值以及社会责任履行情况。

3.2.2子公司层次：子公司层次是在集团层次下的二、三级子企业，其业务范围和经营活动相对独立。子公司层次的绩效考核应注重业务发展、盈利能力、市场竞争力和内部管理等方面的表现。

3.2.3分支机构/部门层次：分支机构/部门层次包括国内、国际分支机构或子公司设置部门，这些机构通常是国有企业的实际运营单位，其绩效考核应关注市场拓展、客户服务、运营效率和财务表现等方面。

3.2.4岗位/个体层次：岗位是组成部门的重要单元，其绩效考核应关注岗位相应的结果性和行为性指标为主，包括员工的工作行为和工作方式，工作的结果和质量，以及在公司价值链中所发挥的作用。

3.3 绩效指标体系的设计和构建

绩效指标体系是分层分类绩效考核模式中的核心组成部分，它是评价国有企业绩效的量化指标体系。在设计和构建绩效指标体系时，需要考虑国有企业的特点、层次划分和绩效目标，以确保指标的科学性、全面性和可操作性。

3.3.1层次相关指标：针对不同层次的企业，设计相应的层次相关指标，以评估其在各自层次中的绩效表现。例如，在集团层次，可以设定集团整体业务增长率、资产负债率等指标；在子公司层次，可以设定子公司利润增长率、市场份额等指标。

3.3.2经济绩效指标：经济绩效指标反映了企业的盈利能力、资产利用效率和财务健康状况。在国有企业中，可以包括营收增长率、净利润增长率、资产回报率、负债率等指标，以评估企业的经济绩效和财务健康状况。

3.3.3市场绩效指标：市场绩效指标反映了企业在市场竞争中的表现和地位。在国有企业中，可以包括市场份额、客户满意度、品牌知名度等指标，以评估企业在市场中的竞争力和营销绩效。

3.3.4内部业务流程指标：内部业务流程指标反映了企业内部业务运作的效率和质量。在国有企业中，可以包括生产效率、质量控制、供应链管理等指标，以评估企业的内部业务流程绩效和运营管理水平。

3.3.5行为性指标：对员工工作过程的考核，包括员工工作中的工作方式和工作行为。比如员工的能力、创新、主动性、承担责任、学习力、忠诚、执行力、纪律作风、商业保密、以客户为中心、工作服从、团队合作等。

3.3.6绩效指标的来源主要包括：绩效指标主要来源于企业战略目标和经营管理计划/目标的层层分解，自身经营发展需要和企业功能定位/部门/岗位职责。

3.3.7设置考核标准需考虑的因素：

公司和上级期望：公司或者上级基于经营发展的需要，根据绩效指标设置相应的标准；

成长性：基于企业成长需要，对比历史数据，体现高成长性和高质量性。

对标企业：需要考虑同行的相关数据，对标同行优秀企业的标准设置相应标准。

SMART原则：目标必须是具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、和其他目标具有相关性（Relevant）、具有明确的截止期限（Time-based）。

3.4 绩效评价方法和工具的选择

绩效评价方法和工具是分层分类绩效考核模式中的重要组成部分，它们用于收集、分析和评估绩效数据，以获取对企业绩效的全面和准确的认识。在选择适当的绩效评价方法和工具时，需要考虑国有企业的特点、层次划分和绩效指标体系，以确保评价的科学性、有效性和可操作性。

3.4.1定量评价方法：定量评价方法基于具体的数值指标，通过收集和分析数值数据，以量化地评估企业绩效。常用的定量评价方法包括指标得分法、加权得分法、经济模型法等。这些方法可以将绩效指标的权重和得分进行量化计算，从而对企业绩效进行全面评估和比较。

3.4.2定性评价方法：定性评价方法基于非数值性的描述和判断，通过对企业绩效的主观观察和分析，以获得对企业绩效的综合认识。常用的定性评价方法包括案例分析、专家评估、问卷调查等。这些方法可以从多个角度和维度对企业的绩效进行主观评估，提供丰富的信息和意见。

3.4.3绩效管理工具：绩效管理工具是用于收集、分析和展示绩效数据的技术和软件工具。常用的绩效管理工具包括绩效管理系统、绩效评估软件、数据可视化工具等。这些工具可以提供数据收集和处理的自动化和标准化，使得绩效评价更加高效和准确。

3.4.4 360度评价：360度评价是一种多方位的绩效评价方法，通过收集来自多个评价者（包括上级、同事、下属等）的意见和反馈，全面地评估员工的绩效。在国有企业中，可以应用360度评价方法对管理层和关键岗位进行绩效评估，以获取多维度、全面的绩效信息。

3.4.5目标管理法（MBO）：目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。目标管理是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

3.4.6平衡计分卡（BSC）：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。

3.4.7关键绩效指标法（KPI）：它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、现实性（Realistic）、时限性。关键绩效指标一般为3-6个。

4  国有企业分层分类绩效考核模式的优化和改进

4.1 模型的优化与修正

4.1.1完善指标体系：绩效指标是分层分类绩效考核模式的核心，应不断完善指标体系。通过对绩效指标的修正和调整，确保其与企业战略目标和发展需求相匹配。同时，应引入新的指标，关注可持续发展、创新能力和环境保护等方面的绩效评价。

4.1.2精细化层次划分：根据国有企业的特点和业务模式，进行更加精细化的层次划分。可以考虑在集团层次下进一步细分业务板块，或在子公司层次下细分部门层次，以更准确地评估和管理不同业务领域的绩效。

4.1.3引入动态调整机制：分层分类绩效考核模式应具备灵活性和适应性，能够随着企业的发展和变化进行动态调整。引入动态调整机制，根据企业发展阶段和环境变化，及时调整层次划分、绩效指标和评价方法，确保模式的有效性和可持续性。

4.2 制度建设与管理改进

4.2.1建立绩效管理制度：制定绩效管理制度，明确绩效考核的流程、责任和权责关系。确保绩效评价的公正性和透明度，防止主观评价和不公平行为的发生。

4.2.2建立激励机制：制定激励机制，将绩效评价与奖惩、晋升和薪酬挂钩。激励机制应公平合理，能够激发员工的积极性和创造力。

4.2.3加强培训和提升管理能力：加强对管理层和员工的培训，提升他们的绩效管理能力和意识。培训内容可以包括绩效评价方法、数据分析技巧和绩效沟通能力等。

4.3 技术手段的应用与支持

4.3.1数据采集与分析工具：采用先进的数据采集和分析工具，提高数据收集的准确性和效率。数据分析工具可以帮助进行绩效数据的统计和分析，提供数据可视化和决策支持。

4.3.2智能化评价系统：建立智能化的评价系统，结合人工智能和大数据分析技术，提升绩效评价的自动化和智能化水平。智能化评价系统可以辅助决策和预测绩效趋势。

4.3.3绩效管理平台：建立绩效管理平台，集成绩效数据和评价结果，方便管理人员进行绩效分析和绩效监控。平台可以提供即时的绩效报告和分析工具，帮助管理人员快速了解企业绩效情况。

5  结语

本论文系统地研究了国有企业分层分类绩效考核模式，深入探讨了绩效指标体系的设计与构建、绩效评价方法与工具的选择，以及模型的优化与修正、制度建设与管理改进、技术手段的应用与支持等方面的问题。通过实证案例分析，总结了模式的经验和启示。在实施该模式时注重指标体系的完善、制度建设的健全以及技术手段的应用，不断推动国有企业绩效管理的提升和创新。

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作者简介：周灿 性别：男 出生年月日：1982年1月8日 贯籍：湖南省岳阳市湘阴县 民族：汉 学历：本科 职称：中级 研究方向：人力资源方向 侧重点：绩效薪酬  工作单位：湖南湘投金天新材料有限公司