摘要：员工是企业重要组成部分，是企业发展的核心资源。科学合理的激励模式，有助于提升企业员工工作活力和学习意愿，助力企业高质量发展。然而，当前A企业的激励机制还存在考评措施不够完善、压力传导不够彻底、激励运用不够系统等问题，导致队伍动力不强、活力不足，制约企业高质量发展。本文以A企业激励制度为研究对象，通过构建包含目标激励、榜样激励、情感激励、薪酬激励的四维激励体系，设计全方位和立体式激励方式，满足员工不同层面需要，进而激发员工干事创业热情和潜能，为企业注入新动力。

当前A企业人才队伍老中青结构失衡，队伍活力有待激活，为了进一步加强人才队伍建设，激发员工工作能动性，为A企业高质量发展提供坚强的队伍保证，A企业从马斯洛 “需求层次理论”出发，积极探索实施“四维”激励，满足员工不同层面需要，激发员工干事创业热情和潜能，逐步形成了企业与员工共享、共担、共发展的共赢局面，创新赋能企业高质量发展[1]。

1.A企业队伍现状

从当前队伍建设情况来看，综合各部门的业务内容和队伍特点，发现存在以下问题

1.1文化水平总体不高

本科及以上占比45%；大专占比41%；高中及以下占比14%。大专及以下的员工超过一半，客观上导致了部分员工能力提升缓慢，难以适应行业新形势发展需要，加上工作内容日益增多，使得工作效率偏低、服务质量有待提升。

1.2年龄呈现老龄化

全单位员工平均年龄44周岁，50周岁以上员工占比14%，41-50周岁员工占比65%，30-40周岁员工占比21%，30周岁以下员工占比0%，老中青结构搭配失衡，加上缺少新鲜血液补充，使得队伍的年龄结构总体偏大，跟不上时代的节奏步伐，专业技能、竞争力需要进一步提升。

1.3队伍热情、活力不够

作为国企的基层单位，存在主营业务专业性强、市场竞争压力小、员工流动性低的情况。有的员工工作时缺少精益求精、力争一流的热情，认为“上班过得去就好”，存在着惰性思想和畏难情绪；有的员工不善于思考问题，或不勤于反思不足，而是习惯于机械化执行指令，反馈信息少，工作缺乏主动性和热情，创造力不高、积极性不够。

2问题分析

2.1人员结构不合理

一方面文化教育程度总体不高，加之近年来的工作内容不断增加，导致效率偏低、质量亟待提高。另一方面年龄老化问题不断凸显，后备能力尤其是年轻一代的资源需要进一步增强。年龄结构失衡，在一定时期内将会对培养、任用干部造成影响，且在一定程度上不利于工作衔接。

2.2人员综合素质有待提升

一是专业知识素养参差不齐，很多员工对自己本职工作所需要的专业知识都能熟练掌握，但也有一些员工对自己所需要的专业知识不熟、不了解，甚至只了解一些、只了解一种。二是复合型、创新型的人才培养短缺。有些人员仅对自身所负责的岗位实践经验较丰富，但针对新形势新特点，出现的思想僵化、凭经验做事、不愿学习新技术现象。

2.3人才激励力度欠缺

一方面，有些员工在潜意识里出现了“临时”、“打工”的思想，对企业缺乏归属感和认同感，对工作心态不端正，没有积极性和创造力。另一方面由于考核制度不尽合理，二次统筹分配使用缺乏科学合理，导致在按劳分配时出现瑕疵，导致部分人员抱有吃“大锅饭”的企业通病，意识里存在着“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”，严重影响了主观能动性的充分发挥。

3探索举措

A企业员工激励模式改进思路主要在于进一步盘活用好现有员工，在提升人均劳效上下功夫。用足用好政策，为人才搭平台，挖掘员工的专项技能并进行鼓励培养；以提质、增效、赋能为切入点，围绕开拓创新、增强动能设定指标，重点突出效率、效益；同时，充分考虑不同部门的业务特点，体现差异化定位，积极探索，集成完善了目标激励、榜样激励、情感激励、薪酬激励等四个维度的激励体系，通过全方位、立体式的激励，满足员工不同层面的需要，进而激发员工的干事创业的热情和潜能。

3.1授人以“欲”，实施目标激励

实现企业最高目标要求是人员实现自我价值的关键形式，通过定目标、搭平台，促使人员一起为之努力，推动本企业目标实现与人员自我价值相统一[2]。一是树立共同愿景。通过开展“我与企业共成长”主题大讨论，进行深度沟通，通过谈企业发展历程、享自身收获感悟、评工作短板不足、论未来发展规划等，彼此间敞开心扉交流，促使员工正确认识企业与个人之间的紧密关系，对企业的认同感和归属感更加强烈，凝聚发展共识。二是细化分解目标。依托重点责任目标管理办法，根据不同部门、不同员工的岗位职责和工作任务，细化科学的量化目标，帮助员工明确努力方向，实现劲往一处使。三是督促目标实现。出台《贯彻落实重大决策部署管理办法》，依托局务会、办公会等，及时跟踪、督促目标落实情况，研究解决问题，确保工作顺利推进，实现绳往一处拧。四是优化管理梯队。结合干部队伍现状和工作需要，选任股级干部，聘任初级技术岗，通过适当的压担子、压责任，激发其学习、工作热情，挖掘潜力。

3.2授人以“誉”，实施榜样激励

榜样是鲜活的价值观、有形的正能量，是满足尊重需求的一种高级形式，具有强大的感召力。通过树立典型，在激励中明确价值导向，从而引导所有员工学习楷模、争做榜样。一是客观评优有英气。用好年度绩效评价，让优秀员工晋级晋档，并好中选好向市局推优，使员工学有方向、赶有目标。二是争当榜样有士气。对敢于担当、善于作为、攻坚克难、服务他人和社会的员工授予“实干标兵”、“志愿先锋”、“党员先锋岗”等称号，并举办仪式激发荣誉感，激励员工做表率、带头干事创业。三是积分排名有锐气。完善自主积分指标库，将其细分为4个模块、11大类、43个指标，并进行科学合理赋分，引导员工多做贡献，让考核更全面、更具可比性。通过积分申报、统计，公布积分的排名情况，激发员工动力、赶超进位。

3.3授人以“愉”，实施情感激励

人的社交属性催生了情感需求，作为管理者更要接地气，贴近干部职工，充当员工的“知心人”和“导师”，从情感上引导、激励员工向着烟草企业总体目标奋进。一是“愉”在肯定。班子成员每年一对一、全覆盖地和企业员工进行谈心交流，谈思想、听心声、聊工作，对员工给予肯定和尊重；健全职工大会议事规则，切实维护职工参加权和知情权，使得职工意见得以充分表达，提高职工的主人翁意识。二是“愉”在后援。常态化职工家访，明确方式、内容、频次及必访情况，与员工家属当面交流，争取家属对员工工作的支持；同时建立家企联系制度，方便家属有困难找组织，让职工无后顾之忧[3]。三是“愉”在关怀。关注员工身心健康，深入了解员工思想动态，注重疏导负面情绪，将矛盾化解于萌芽；改善办公环境，举办员工喜闻乐见的文娱活动，让员工的压力和情绪得以有效释放。深化开展“连心”“交心”“贴心”“暖心”“四大民心”工程，严管厚爱干部职工，关心关爱离退休人员，让人文关怀聚人心。

3.4授人以“渔”，实施薪酬激励

生存需要是人的基本需求，劳动报酬也是企业员工的基础“刚需”，合理的兑现薪酬代表着对员工工作的认可[4]。为此，坚决摒弃“大锅饭”，明确以价值贡献为导向，差异化地兑现薪酬，既要谈钱更要增进感情。一是设立重点目标奖。对超额完成重点责任目标的部门及个人，按超额比例进行奖励，倡导赶超进位。二是设立积分兑现奖。根据员工全年自主积分情况进行奖金兑付，鼓励奋勇争先。三是设立特别贡献奖。充分考虑跨部门兼职或兼岗等超额承担工作的情形，给予专项奖励，褒扬多劳多得。强化积分运用和薪酬指挥棒作用，充分发挥企业薪酬二次分配的自主权，合理拉开差距，真正实现多劳多得。

4实践成果

4.1员工积极性显著提高

经过四维激励机制的有效推行，员工的工作热情获得了很大的调动。员工们更加主动地投入到工作中，不再仅仅是为了完成任务而工作，而是带着热情和创造力去迎接每一项工作挑战。效率和品质得以提高，所有经营指标都呈现出良性的发展趋势。在生产经营、企业管理等方面，员工们展现出了更强的行动力和执行力，为企业创造了更高的效益。

4.2创新成果不断涌现

四维激励机制层层传导活力，以及持续推进“五小”创新、课题研究等工作，搭建创新平台。员工们在这样的环境中，积极发表想法和建议，勇于尝试，提出了众多具有创新性的工作思路和方法，为企业的高质量发展带来了全新的活力。

4.3团队协作更加紧密

在激励机制的影响下，员工们越来越深切地意识到团体协作的必要性。他们不再局限于个人的小圈子，而是积极与同事沟通协作，共同攻克难题。跨部门的协作显得更为顺利，各个部门间的配合更为默契。当面临着某些重大项目和紧急任务时，队伍成员往往可以快速聚集、协调战斗，并展现出了巨大的凝聚力和战斗力。这种紧密的团队协作不仅提高了工作效率，也为企业应对各种复杂局面提供了有力保障。

4.4员工满意度大幅提升

当员工感受到自身的付出得到了充分认可和回报，他们对企业的满意度也随之提高。员工素质能力提升，高技能人才占比达91.2%。员工幸福感和满意度持续攀升。员工们越来越理解企业的价值观与发展策略，对企业的未来充满信心。高满意度使得职工更为忠实于企业，人才队伍更加稳定。

4.5企业实干争效硕果丰

通过激发员工的干事新动能，A企业展现出了更加强劲的实力，拼出来、干出来、奋斗出来许多可喜的成绩。A企业获评全市系统先进单位、省级文明单位、五星级党组织，协助筹备全省系统党建工作会顺利召开，企业的管理更加高效，全市指标评价结果中，品牌培育能力和市场状态两个指标处于先进水平，在年度考核评价中位列全市第2。税利持续向好，同比增长6%，保证财政增收。同时，还主动承担社会责任，为区域经济增长和社会安定作出了重大贡献，得到了普遍好评。

5结论与展望

通过四维激励机制的探讨和实施，A企业获得了丰硕的成绩，实现了职工和企业的共同发展。目标激励明确了员工努力的方向，使他们能够凝聚力量朝着共同目标奋进，极大地提升了工作的效率和效益；榜样激励树立了标杆，调动了企业员工的赶超意识和进取精神，营造了奋发向上的工作气氛；情感激励安抚了企业员工内心，提升了企业员工对企业的归属感与忠诚，提升了企业的和睦安定；薪酬激励则给予了员工直观的物质回报，满足了其现实需求，进一步调动了工作积极性。这四维激励相互配合、互为补充，共同打造了一个充满活力和竞争力的企业环境。

在实施过程中也面临一些挑战和问题。在未来，需要持续优化和完善这四维激励体系。积极探索将这四种激励方式深度融合，发挥出更大的协同效应。随着时代的发展和科技的进步，还应考虑引入新的激励元素和手段，以适应员工不断变化的需求和期望。相信通过持续不懈的努力，这四维激励将能更好地激发员工潜能，以勇于跨越的气魄、善于突破的锐气、争创一流的信心，为企业的高质量发展提供坚实的人才保障。

参考文献

[1]庄敬清.三项制度改革下人力资源管理创新[J].中国电力企业管理，2024，（11）：60-62.

[2]王经华.数字经济时代下的知识型员工激励体系优化思考[J].商场现代化，2024，（05）：90-93.

[3]郑策.五个方面强化国有企业干部队伍建设[J].企业文明，2024，（06）：120-121.

[4]李娜.国有企业绩效薪酬体系的现存问题和优化设计探讨[J].河北企业，2024，（01）：115-117.

作者简介：欧占慧。性别：女。工作单位：福建省东山县烟草专卖局（分公司）。职位：党建工作办公室主任。