摘要：由于竞争的原因，在实际工作中，许多员工会产生一定的职业倦怠。因此，在任何一个单位，员工的倦怠都是一个非常严重的问题，它不仅会影响员工自身的工作和生活质量，同时还会对公司的效益和人事造成不良影响。本文从诸多细节和角度对人力资源管理中员工产生职业倦怠的原因进行探究，主要是工作量大，在升职加薪方面存在一定的障碍，以及在公司氛围方面存在的问题，并提出了针对性的改善措施，希望能为公司的员工职业倦怠问题，以及人力资源管理的效率带来一定的帮助。

关键词：人力资源管理；职业倦怠；成因剖析；干预策略

引言：

随着经济的快速发展，市场竞争的激烈加剧，使得企业对员工的要求越来越高，让员工在长期高负荷、高强度的工作环境下身心疲惫是常有的事情，在此环境下，员工职业倦怠现象呈日趋普遍化。所谓职业倦怠不是一种工作疲劳状态，而是在工作压力下，产生的一种身心俱疲、降低工作意义和价值评价的情绪状态。职业倦怠会影响员工身心健康，降低工作效率，增加离职率等，企业会造成巨大的损失。因此，探究员工职业倦怠的成因、提出改善员工职业倦怠策略对企业和员工的发展有着重大的意义。

一、员工职业倦怠的成因剖析

（一）工作负荷因素

1.工作量过大

部分企业在业务扩张、人员配置不合理等因素的影响下，员工的工作任务常常较为繁重。过度、长时间的加班加点使员工在身心上疲惫不堪，没有足够的时间和精力进行自我调节和放松，为职业倦怠埋下了隐患。如部分互联网企业实行的“996”工作制度，每天员工的工作时间达12小时以上，每周工作6天，长期保持过度工作状态，使员工极易产生倦怠心理[1]。

2.工作难度过高

如果员工所承担的工作难度超出其能力范围，而又没有得到必要的培训和帮助，则很容易在工作过程中遭到挫折和失败，由于工作中的挫折感较强而且缺乏信心，员工的工作成就感持续下降，对工作产生恐惧和抵触心理，从而产生职业倦怠。例如，让刚刚参加工作不久，缺乏工作技能的新员工，单独完成一个复杂的工作项目，其常常会因能力不足而无法承担而陷入职业倦怠。

（二）职业发展因素

1.晋升空间受限

对众多员工而言，其职业生涯的提升是激励工作的重要推力之一。尽管如此，某些企业中的员工晋升空间受到限制。造成这种状况的原因包括僵化的组织结构、不透明的晋升机制等。由于这些因素，员工获得晋升的机会变得极为有限。在长时间保持同一职位且缺乏职业发展的希望的情况下，员工往往会感到工作的单调乏味。这种情况可能导致员工缺少积极性和主动性，最终可能引发职业倦怠[2]。例如，一些国有企业中存在着严重的论资排辈现象，在此背景下，即便年轻员工具备出色的能力，他们也难以有机会获得快速的晋升，这种情况使得年轻员工在工作中的热情逐渐消退。

2.培训与发展机会不足

时代在发展，技术在进步，想要使员工的竞争力不断增强，就需要员工进行培训或者发展，如果企业不能给予员工相关的培训以及发展，那么员工的知识、技能就会逐渐落后，无法适应工作的新要求，而知识、技能的落后会使员工在工作中力不从心，从而产生职业倦怠。如在科技日新月异的新时代，各种新技术新产品比比皆是，如果企业不组织员工进行培训或者学习，那么员工很难跟随时代发展，从而会逐渐失去工作信心。

（三）组织氛围因素

1.人际关系不和谐

良好的人际关系是员工保持工作热情、维持身心健康的重要条件，而部分企业中，人际关系存在着办公室政治、同事间竞争、沟通不流畅、关系不融洽等问题，使员工关系紧张。在这种工作环境中，员工不得不花大量的精力来处理人际关系，无法全身心地投入到工作中去，容易产生压抑、焦虑等不良心理，久而久之形成职业倦怠，如有的企业存在着小团体现象，新员工很难融入其中，工作中便觉得孤助无力，对工作产生厌倦。

2.领导风格不当

领导的管理风格会对员工产生直接影响。领导过于专制独裁，不尊重员工的想法和意见，员工就会感到缺乏自主性和参与度，觉得自己仅仅是执行命令的工具，从而降低工作积极性和满意度。领导过于放任，缺乏对员工工作的指导和监督，员工就会感到迷茫和无助，不知道该怎样开展工作，也难以确定工作的方向，容易产生职业倦怠。就比如有的领导对员工的工作吹毛求疵，经常批评指责员工，会严重打击员工的工作热情。

二、员工职业倦怠的干预策略

（一）合理规划工作

1.优化人员配置

企业应在人力资源管理的过程中，切实做到将业务需要的人员安排到合适的岗位。业务需要是动态的，不同的时期，不同的项目，需要的人员数量与技能是有区别的。通过对业务流程的全面梳理和未来发展趋势的精准预测，一个岗位的工作量多大，未来业务发展需要该岗位具备哪种能力，企业都能够做到心中有数。而对员工的能力，包括业务能力、工作经验、性格特点、学习能力等也要了如指掌。科学的岗位分析和工作设计是合理配置人员的基础。岗位分析可以明确各个岗位的职责范围、工作任务以及该职位所需的知识和技能。工作设计可以明确工作内容、工作流程、工作关系，使工作更规范化、标准化[3]。提高工作效率，避免在工作中出现忙乱和重复劳动。使员工了解自己的工作目标和方向，减轻工作负担，预防职业倦怠。

2.实施工作再设计

工作再设计是对工作内容进行改善和创造，使员工更感兴趣，更投入工作之中。工作丰富化和多样化是工作再设计的手段。工作丰富化通过增加工作深度，让员工承担更多具有挑战性和决策权的工作，如参与项目的策划和执行，而不是只进行执行。工作多样化是通过让员工处理不同种类的工作，使其工作内容多样化，避免工作中的单一和枯燥。工作轮换、工作扩大化和工作丰富化等方式各有优点，工作轮换可以让员工在不同岗位工作，体验不同的工作内容，了解企业的不同环节，培养员工的综合能力和开阔员工的视野。工作扩大化通过在横向上扩展工作任务的数量或范围，员工可以获得更多表现才能的机会，提高他们的工作成就感。而员工被赋予一定的工作自主权，也十分重要，意味着员工可以根据工作的需要自行决定工作的进度和做事的方式等，增加员工对工作的掌握程度，激发员工的内在工作动力和责任心。

（二）完善职业发展体系

1.建立公平透明的晋升机制

公平的晋升制度是促进员工努力工作，获得发展的重要保障。需要有清晰明确、详细具体、容易理解的晋升标准与程序。晋升标准包括工作业绩、工作能力和工作素质等方面。工作业绩是指员工工作的数量、质量和在实现企业目标中的贡献等。工作能力指的是员工所应具备的工作技能，包括了专业知识、沟通能力、团队合作能力、处理问题的能力等。工作素质则包括员工的道德、态度、责任心等方面。晋升决策应按照这些标准来执行，避免出现主观臆断和不公平现象。为满足不同员工的晋升发展需求，企业要提供多条晋升通道[4]。除了管理晋升通道外，让具有管理才能和意愿的员工通过晋升带领团队、承担更多的管理职责外，还要提供技术晋升通道。技术晋升通道中，技术专家们可以纯粹从事技术研发，通过技术创新得到晋升和奖励，实现自身的价值。

2.加强员工培训与发展

员工培训与发展是企业帮助员工获得成长的重要投资，企业应根据员工职业生涯规划和企业的战略目标，提供有针对性的培训和学习。专业技能培训是根据员工工作的实际需要，不断丰富员工的职业技能，保持员工的专业技能与行业发展的速度。管理能力培训是为具有管理潜质或已经走上管理岗位的员工提供领导力、管理能力和决策能力的培训。沟通技巧培训是为了使员工更好地与同事、管理者以及顾客进行沟通，提高工作效率，减少误会和冲突。另外，鼓励员工自学也是企业培训与发展的一部分。企业可建立内部图书馆，存放尽可能多的专业书籍、行业报告、管理书籍等，为员工提供便利的学习资源。还可让员工得到外部的培训和进修，可选派企业优秀员工参加行业研讨会、培训课程、学术交流活动等，为员工提供开阔视野和专业技能培训。

（三）营造良好组织氛围

1.构建和谐人际关系

人际关系是形成良好组织环境的基础。企业可以根据不同的方式进行员工之间的交流合作。团队建设活动有助于增强团队凝聚力和员工之间的感情。这些活动可以是多样化的，形式多样，可以是户外拓展，主题团建游戏，文化学习交流等，让员工能够在轻松愉悦的环境中相互熟识，建立信任，增强合作能力。员工交流会也是沟通的有效途径，定期召开员工交流会，分享工作经验，交流工作心得，提出工作问题及建议。积极倡导团结互助、互相尊重的企业文化价值观，使这种价值观深入人心，成为员工的行为准则。建立矛盾解决机制，当员工之间出现矛盾和问题时，可以及时进行干预，用公正、合理的方式解决问题，避免矛盾升级，影响工作氛围。

2.提升领导管理水平

领导在营造组织环境方面发挥着重要的指导作用。因此，有必要加强对领导干部的培养，不断提升其领导水平和管理能力。领导首先要学会尊重员工，尊重员工的个性、尊重视，员工的劳动成果；听取员工的意见和建议，使员工感到自己是有价值的，受到尊重；关心员工的工作和生活，当员工在工作中遇到困难时，及时给予支持和指导；在生活中遇到困难时，表达关心和问候，建立良好的上下级关系。通过民主、科学的领导方式，让员工参与到决策之中。领导也要对员工的工作及时给予反馈和指导，对员工的工作定期进行评价，对员工的成绩和进步表示肯定，对存在的问题指出改进的方法和措施。通过不断地反馈和指导，让员工不断改进工作方法，提升工作绩效，进而增强员工的工作成就感，提升企业员工的归属感。

三、干预策略的实施与保障

（一）建立有效的实施机制

1.制定详细的实施计划

企业应根据所提出的干预策略，制订出具体、详细的实施计划，明确各项措施的实施时间、责任部门和职责人。将干预策略的实施纳入企业日常的工作进程中，保证各项措施能够按部就班、扎实落地[5]。例如，制订一份为期一年的职业倦怠干预实施计划，明确每个季度应完成的工作任务和目标。

2.加强实施过程中的监控与评估

在干预策略实施过程中，应采取有效的监控手段，对实施过程进行定期的跟踪和检查，及时发现问题并加以调整。同时，建立有效的评估指标体系，对干预策略的实施效果进行评估，通过对比员工在干预策略实施前后职业倦怠水平的差异程度来判断干预策略的有效性。如每季度对员工进行一次职业倦怠问卷，了解员工的工作状态和感受。

（二）提供必要的资源支持

1.人力资源支持

企业应具有足够的人手，在执行干预策略的过程中成立专门的工作小组，工作小组成员应由人力资源部门人员、各个部门的管理人员和专家等组成，他们应该具有丰富的人力资源管理经验，同时与所干预的员工所处的工作岗位相关，能够对人力资源进行合理的干预。

2.财力和物力支持

开展干预工作需要一定的成本和物资的投入，例如培训课程的培训费，培训教材、培训设备等，团队建设活动的场地租用、活动道具等，企业应合理安排预算为干预提供必要的财力与物力支持，保证干预的顺利开展。

结语

员工职业倦怠问题对于企业而言，有着不可忽视的危害，它不仅对员工个人造成身心损耗，还会影响企业的运转，而对其中的主要原因如工作量大、个人提升空间小、组织氛围差等进行探究，能够对其提出的一些解决方案如合理安排工作、建立员工职业发展规划、营造健康组织氛围等予以指导，为员工职业倦怠问题的改善提供策略。然而，策略如何从纸面上落实到实际，需要构建一个行之有效的策略执行体系，为员工职业倦怠问题的解决提供资源保障。而监控与评价是保证体系策略有效性的方法，策略的实施与运行只有得到及时的关注和改进，才能更好地为企业与员工服务。因此，企业应当充分认识到员工职业倦怠的问题，以及解决的必要性与紧迫性，积极为员工身心健康、企业健康有序发展而努力，实现员工与企业的双赢。

参考文献：

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朱彤.基于人力资源管理视角下的员工职业倦怠问题及应对——以丹阳24家眼镜制造企业为例[J].现代商业，2018，（35）：47-48.

张中兴.公共图书馆人力资源管理中的职业倦怠问题分析[J].产业与科技论坛，2019，18（21）：246-247.

郝洋，李润泽.基于需求层次理论的电商从业人员职业倦怠原因分析及对策研究[J].商展经济，2025，（04）：171-174.

翟晓丽.SF集团一线员工职业倦怠的成因及对策研究[D].西安理工大学，2024.

王海龙（1984－），男，汉族，内蒙古赤峰市人，大学本科，内蒙古华电蒙东能源有限公司工作，副总工程师。研究方向：人力资源、行政管理、电量营销。