摘要：人力资源是事业单位可持续发展的第一资源。新时期，面对日益激烈的人才竞争，事业单位唯有不断提升人力资源管理水平，充分激发人才队伍活力，才能增强核心竞争力，实现高质量发展。本文在分析事业单位人力资源管理现状的基础上，剖析了人力资源规划滞后、岗位管理不科学、绩效考核流于形式等突出问题，并从优化人力资源规划、健全岗位管理、建立绩效考核激励机制等方面，提出了提升人力资源管理效能的对策建议，以期为新形势下事业单位人力资源管理变革提供参考。

关键词：事业单位；人力资源管理；人才发展；绩效考核；效能提升

引言：人力资源是推动单位高质量发展的第一资源。事业单位作为党和国家政策、法律法规的执行者，肩负着维护社会稳定、服务人民群众的重大职责，做好人力资源管理工作，对于建设一支业务精通、作风优良的事业单位干部队伍，推动经济社会持续健康发展意义重大。当前，随着国家治理体系和治理能力现代化的不断推进，人民群众对事业单位工作提出了更高要求，事业单位在推动农业农村优先发展、加强社会治理创新、提供优质公共服务等方面面临新的人才需求和更大的工作压力，传统的人事管理思路和方式已难以适应新形势新任务的要求。

一、提升事业单位人力资源管理效能的重要性

人力资源是事业单位的宝贵财富和第一资源，是推动事业高质量发展的力量源泉，提升人力资源管理效能，对于增强事业单位凝聚力、创造力、竞争力，推动社会公益事业健康持续发展具有重要意义。以人力资源的高质量推动社会公益事业的高质量发展，做好人力资源管理是推动事业单位改革发展的关键一招，当前，深化事业单位人事制度改革的大幕已经拉开，构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制，已成为事业单位人事制度改革的核心目标，这就需要树立现代人力资源管理理念，优化人力资源配置，创新人才评价机制，加快建立科学规范、运转高效、充满活力的现代人力资源管理体系，为事业单位改革发展注入不竭动力。做好人力资源管理是建设高素质专业化人才队伍的有力抓手，人才强则事业兴，人才弱则事业衰，事业单位能否培养造就一支政治坚定、业务精湛、奉献为民的高素质专业化人才队伍，既取决于对人才的重视程度，更取决于人力资源管理的科学化水平，唯有立足新时代党和国家事业发展需求，不断完善人力资源开发、配置、使用、评价、激励等环节，形成“选得准、用得好、留得住、干得好”的人力资源管理机制，才能为事业单位集聚更多优秀人才、拔尖人才。人力资源管理水平很大程度上决定着事业单位的发展质量和核心竞争力，着眼“十五五”乃至更长远发展，事业单位必须把提升人力资源管理效能摆在更加突出位置，以高水平的人力资源管理推动高质量发展，用高质量发展检验人力资源管理成效。

二、事业单位人力资源管理现状与问题

（一）人力资源规划滞后

规划是管理的先导。人力资源规划是运用预测的方法，对人力资源的未来供需状况作出分析判断，进而确定人力资源工作目标和实现手段的过程。当前，事业单位普遍存在人力资源规划意识淡薄、方法手段落后等问题，人力资源规划工作严重滞后。思想认识不到位，不少单位对于人力资源规划的重要性认识不足，将人力资源管理等同于日常人事管理，对中长期人才发展缺乏系统谋划，人力资源规划制定流于形式，缺乏前瞻性、系统性、可操作性。规划方法不科学，事业单位普遍缺乏专业的人力资源规划队伍，对人力资源需求预测、人员结构分析、员工职业生涯设计等缺乏必要的数据支撑和科学方法，人力资源规划的科学化、精细化水平不高，人力资源规划滞后于事业发展，无法为人力资源管理实践提供科学指引。[1]

（二）岗位管理不够科学

岗位是组织运行的基本单元，是体现员工价值、规范工作行为的重要载体，当前，不少事业单位在岗位管理方面还存在一些短板，主要体现在以下几个方面：岗位设置与单位职能定位契合度不够，部分事业单位对自身战略定位和未来发展方向把握不准，在岗位设置时难以准确对标核心职能，岗位边界模糊，缺乏前瞻性；岗位绩效考核指标设置单一，考核内容局限于工作数量和质量，对工作态度、创新能力、团队协作等方面的评价偏少，指标设置的科学性、针对性有待加强。

（三）绩效考核流于形式

绩效考核是人力资源管理的指挥棒，在调动人才积极性、提升工作效能方面发挥着不可替代的作用，当前，事业单位绩效考核工作还存在诸多短板。考核方式以填表打分为主，缺乏必要的谈话、答辩等环节，简单化、形式化倾向严重，绩效反馈不及时，绩效面谈环节流于形式。考核结果运用不充分，考核结果对薪酬分配、岗位调整、职业发展等的影响偏低，正向激励不足、问责约束乏力，考核的指挥棒作用发挥不够，绩效考核在调动人才积极性、形成良性竞争、优化人力资源配置等方面的效用有待进一步增强[2]。

三、提升事业单位人力资源管理效能的策略分析

（一）优化人力资源规划，明确人才发展方向

1.开展人力资源需求预测

事业单位要树立人才是第一资源的理念，将人力资源规划摆在更加突出的位置，要加强对内外部环境的分析研判，科学预测中长期人才需求。紧密结合事业发展规划，分析未来一个时期事业发展方向、重点任务、关键岗位，预测人才总量、结构性需求，综合考虑人员退休、流失、内部培养等情况，分析人力资源供给现状，找准人才缺口。在人力资源规划方法上，可以借鉴一些发达国家的通行做法，如美国的人力资源需求预测模型，通过系统梳理组织使命、愿景、核心能力等，结合战略地图绘制，确定核心岗位，再根据岗位说明书中所需的知识技能，评估组织的人才需求和缺口，进而制定人力资源规划，结合发达国家经验，事业单位要加强人力资源信息化建设，做好人力资源盘点，结合本单位未来一个时期的经济社会发展需要，在人力资源总量预测的基础上，进一步预测人力资源的知识结构、能力结构、专业结构等，增强人力资源规划的前瞻性、科学性，通过系统分析本单位发展需求侧和人力资源供给侧，查找短板弱项，为编制切合实际、务实管用的人力资源中长期规划提供决策依据。

2.制定中长期人才发展规划

在开展人力资源需求预测的基础上，事业单位要科学编制中长期人才发展规划，要紧密围绕乡村振兴战略目标，立足事业单位发展实际，提出未来5年乃至更长时期人才队伍建设的总体目标、阶段性目标，明确人才工作的主攻方向和重点任务，为本单位人才发展指明前进方向。在人才发展规划编制过程中，要统筹考虑对不同类型人才的需求，以及人才自身发展诉求，加强分类指导，突出重点，比如，对于急需紧缺的高层次农业科技人才，要在规划中提出引进培养的目标举措；对于基层党建、乡村治理骨干力量，要在规划中明确培养锻炼的重点路径；对于农村创新创业带头人才，要在规划中提出政策扶持、搭建平台的具体措施。人才发展规划还要注重与干部人事管理、人才服务保障等政策的衔接配套，需结合实际用人需求，在人才发展规划中优化完善招录岗位设置条件，对于高层次人才的吸引集聚，要在规划中统筹政策、平台、服务、发展空间等要素，完善人才公共服务体系，营造拴心留人的良好环境。

3.明晰关键岗位任职资格

事业单位各岗位都已经明确了岗位职责，这为岗位任职资格的合理界定提供了基础，在此基础上，事业单位还应进一步强化关键岗位管理，完善任职资格条件，引导人才资源向关键岗位集中。要紧密结合事业单位当前工作和重点任务，系统梳理识别关键岗位，要客观分析关键岗位承担的核心职能，厘清关键环节，明确目标任务，科学界定岗位承担的责任。要立足岗位特点，从专业能力、工作经历、实绩业绩、发展潜力等方面，系统提炼关键岗位的任职标准，形成岗位说明书，明确关键岗位胜任特征模型，确保选对人、用好人。要完善关键岗位管理的配套机制，如建立科学的关键岗位绩效考核机制，将关键岗位绩效与整体绩效紧密挂钩，强化责任导向，完善关键岗位的培养锻炼机制，通过跟班学习、挂职锻炼、专项培训等，加快关键岗位人才成长，建立健全干部人才在重要岗位、关键岗位之间的轮岗交流机制，拓宽视野、锻炼能力。

（二）健全岗位管理，优化人力资源配置

1.开展岗位设置与分析

岗位管理是现代人力资源管理的基础性工作，事业单位要立足机构职能定位，开展全面系统的岗位设置、分析和评价工作。对标单位“三定”规定，围绕主责主业，厘清业务流程，设置内设机构，在内设机构框架内，结合业务模块，科学设置各类岗位，编制岗位说明书，形成以岗位为基础的组织架构。系统开展岗位分析，从知识技能、工作环境、职责要求等方面，评估各岗位的重要程度和岗位价值，定期开展岗位评估，动态调整岗位设置，优化岗位布局，通过完善的岗位设置，理顺岗位间的职责边界和业务协同关系，为岗位管理奠定基础。

2.健全岗位管理运行机制

岗位管理要与编制管理相衔接，与干部人事管理政策相配套，要严格执行岗位准入标准和聘用条件，按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试、考核等方式公开选拔，做到人岗相适、人尽其才，同时，要建立岗位轮岗交流、聘期管理等制度，畅通岗位轮换渠道，引导公务员、事业单位人员、外聘人员等在不同岗位间交流任职、锻炼成长。要将岗位职责落实与绩效考核、薪酬分配相挂钩，建立以岗定薪、按绩取酬的分配机制，在此基础上，可结合实际制定绩效工资或岗位津贴分配办法，向承担重点工作、作出突出贡献的岗位倾斜，充分发挥岗位价值导向作用。通过不断健全完善岗位管理制度体系，优化岗位资源配置，为选人用人、干部人才成长搭建舞台[4]。

（三）建立绩效考核激励机制，发挥绩效“指挥棒”作用

1.优化绩效考核指标

绩效考核是推动干部担当作为的“指挥棒”，要进一步优化考核指标设置，突出综合绩效导向。突出中心工作导向，将重点工作完成情况作为考核的主要内容。突出实绩实干导向，防止考核简单以数字论英雄，考核内容要全面系统，将德、能、勤、绩、廉等方面表现全面纳入考核范畴，体现定性与定量相结合、共性要求与个性特点相协调，考核要体现弹性动态，根据工作职责调整、中心任务变化等，及时调整优化指标内容，确保考核指挥棒始终指向中心、服务大局。

2.创新绩效考核方式

创新考核理念方式，是提高考核质量、激发内生动力的关键所在，在绩效考核方式上，坚持领导评价、同事互评、自我评价相结合，定期考核与平时考核相结合，努力做到考核全面、评价客观。拓宽考核渠道，广泛听取机关各办公室、基层群众、服务对象等意见建议，开展多维度、多层次评价，防止考核简单化、表面化。丰富考核手段，采取述职测评、民主评议等多种方式，客观评价干部工作实绩，对专业性强的岗位，还可聘请外部专家进行评价，重视日常考核，将出勤、值班、会议、培训等情况纳入平时考核，及时记录干部在重点任务、急难险重任务中的突出表现，防止考核“一阵风”[5]。

3.强化绩效考核结果应用

绩效考核的生命力在于结果运用，事业单位要建立以绩效为导向的评价和激励约束机制，推动绩效考核结果在干部选拔任用、薪酬福利分配、职业发展通道等方面的综合运用。建立绩效考核结果与评先评优相衔接机制，将绩效考核结果作为评先评优的重要依据，让政治素质高、工作实绩好、群众公认度高的干部脱颖而出、得到重用，创新绩效工资分配办法，建立绩效工资正常晋升机制，拓宽绩效工资晋升空间，充分体现多劳多得、优绩优酬导向，让做出突出业绩的员工收入水平明显高于平均水平。完善以绩效和能力为导向的职业发展通道，畅通员工职务晋升渠道，让业绩突出、贡献大的员工得到更多发展机会，用好绩效考核结果，对考核优秀的予以表彰奖励，对考核不合格的及时调岗退出，激励先进、鞭策后进，推动形成争先创优、担当作为的浓厚氛围。

结语

人力资源管理是一项系统工程，没有捷径可走，必须久久为功，持之以恒，新时代新阶段，事业单位必须以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导。树立人才是第一资源的理念，坚持党管人才原则，着眼建设高素质专业化人才队伍，突出精准科学管理、突出创新实干导向、突出人文关怀，加快推进人力资源管理创新发展，为事业发展提供坚实人才支撑。

参考文献

[1]赵媛媛. 探究事业单位人力资源优化与经济效能提升策略[J]. 市场瞭望， 2024， （24）： 187-189.

[2]李颖华. 新发展格局下事业单位人力资源管理与经济效能提升的协同路径[J]. 中国管理信息化， 2024， 27 （24）： 166-168.

[3]王南. 探究事业单位人力资源优化与经济效能提升策略[N]. 经济导报， 2024-09-25 （003）.

[4]蒋碧芬. 事业单位人力资源管理效率提升策略探讨[J]. 广东经济， 2024， （18）： 64-66.

[5]张秀华. 事业单位人力资源管理水平提升策略分析[J]. 上海商业， 2024， （09）： 176-178.