【摘 要】随着新一轮国资国企改革不断深入与国企改革三年行动方案的实施，企业对于政治素质高、业务能力过硬的优秀年轻领导干部需求迫切，优秀年轻领导干部不仅能够在市场化竞争当中起到领头作用，更能提升国有企业综合管理能力，有利于增强和激发企业在市场竞争中的活力。本论文立足当前国有企业年轻领导干部能力需求和培养实际，对于市场化条件下以军工行业为代表的国有企业年轻领导干部能力提升进行探索与研究。

【关键词】国有企业 年轻领导干部 能力提升

引言：国有企业领导干部作为党在经济领域的执政骨干，肩负着经营管理国有资产、实现保值增值的重要责任。同时，国有企业年轻领导干部既是企业战略、规划、制度的制定者、引导者、推行者，又是贯彻落实企业战略意图带领团队冲锋陷阵的骨干力量。在国企改革不断深化的背景下，面对传统体制和市场机制的双重压力，如何培养造就一支“对党忠诚、开拓创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的国有企业年轻领导干部队伍，对于企业实现安全、效益、稳定、发展具有非常重要的推动意义。

一、以军工行业为代表的国有企业发展面临的形势

近年来，受国际形势影响，武器装备“刚性”需求明显。以军工行业为代表的国有企业任务饱满，发展速度加快。但随着民参军门槛降低，配套层级提高，军大民小的竞争格局逐步转变，军工行业正逐渐暴露在全市场竞争环境下。同时，受军品定价机制改革的影响，武器装备及其配套产品将出现不同程度降价，这就对于传统的军工企业技术创新能力、研制生产效率、成本控制提出了更大的挑战。

在机遇与挑战并存的特殊时期，部分军工企业面临干部年龄结构断层的困境，一些由技术转型的年轻领导干部组织管理能力提升缓慢，无法适应快节奏、高负荷的市场竞争，综合能力素质跟不上业务的扩张，优秀年轻干部的梯队培养出现脱节，一定程度上影响了企业长远发展。

二、以军工行业为代表的国有企业年轻干部的特点㈠ 直线型干部多，“之”字型干部少

企业干部选拔偏向于内部提拔，有一定的专业技术能力，但缺少担负全面发展和协调性强的事务的实践历练。同时，近年来，军工企业科研生产任务加重，对于技术部门的干部需求旺盛，但在选拔干部时企业常常面临没有合适人选的情况，也有明知管理能力不足却只能勉强上阵，期望能够在管理岗位早日成才的情况。

㈡ 艰苦奋斗、稳重保守者多，缺乏竞争意识

在“国家利益高于一切”的价值观影响下，年轻干部凝聚力强、爱企如家，具有较高的情商，服从管理，易于满足当前的岗位和收入。但企业内部职工能力素质差别较大，存在许多人情世故，管理过程中需要顾虑的东西更多，久而久之混同于不良的圈子文化。和外企或民企相比，自愿从事具体有挑战性工作的干部少，竞争意识欠缺，视野不宽、推诿扯皮、不愿担责的干部多，对于激烈竞争和高强度的工作压力适应能力差。

㈢ 干部危机意识薄弱，主动学习意愿不强

多数国企发展稳定、干部队伍也相对稳定，干部“能上能下”制度执行不严格。虽然近几年经过改革后这一现象有所改变，但还存在一些问题。例如，在干部管理上企业把重心放在任前考察和任命程序上，对干部上岗后的培养和日常考核投入的精力相对较少。干部出现问题后多以批评教育为主，很少会用市场化方法淘汰。这就导致部分年轻干部在得到干部职位后，放松要求，安于现状，没有长远的个人发展规划和目标。部分年轻干部见世面少，不屑于学习，没有接触新鲜事物的敏锐触觉，当能力不足以匹配岗位时得过且过，主动学习意愿不强，应付培训、应付学习。

三、年轻干部能力提升的探索与实践

企业要适应新形势、把握新要求、着力破除束缚年轻干部成长的思想观念和制度障碍，积极构建市场化、科学化的工作机制，遵循“实践与经验总结—理论与方法论赋能—实践检验与应用”的年轻干部培养方式，根据企业发展阶段和年轻干部特点，优化干部成长路径、推动干部交流、加强干部培训，激发干部主观能动性。

根据企业发展阶段和年轻干部特点，可以从优化干部成长路径、推动干部交流、加强干部培训，激发干部主观能动性方面着力。

㈠ 理论培训与现场教学相结合

培训的目的是使人发生改变。因此企业要想清楚不同层级的干部定位是什么，每一个阶段的干部需要具备什么能力后再做课程设计。同时，培训工作需要长期坚持，不断更新培训内容，也要重视培养干部的自学能力，让干部感兴趣地接受新知识。

通过对标优秀企业的干部管理经验，我认为，对于新提拔的管理干部和业务线上刚走出来的干部，需要在进入干部岗位三个月内完成专门定制的培训课程包。（课程内容需包括党的基本理论知识、管理基础、干部角色认知、团队管理、绩效管理、企业人力资源管理政策以及与岗位相关的管理知识和领导艺术与方法等），让年轻干部早日切换成长“轨道”，不仅会理“事”，还要会管“人”。

对于一年以上的干部，理想信念教育尤为重要。可邀请党建专家、高校教授到企业内部做讲座，也可以到党校进行封闭式学习。以公司为例，连续三年的培训，公司不止邀请到了省内知名党建专家授课，还带领全体干部参观了国之重器、三线教育基地、红军战斗遗址……，理论培训与现场教学相结合，长了见识，坚定了信念，提升了理论素养，提高了履职能力。

华为大学对于干部培训有明确的要求—“关键是教会干部怎么具体做事”。所以对于业务能力的培训，结合公司实际就行，可以在企业内部组建内训师队伍，让技术带头人上讲堂、让有经验的前辈上讲堂，让从基层成长起的高管上讲堂，在课程内容上也以解决现实问题为主，教干部少走弯路、高效做事。

㈡ 在实战中锤炼干部

微软的“721”模型表明，一个优秀的管理者 70% 的能力来自于岗位上的锻炼（20%的能力来自于反馈和辅导，10%的能力来自于培训。）对于企业来说，实战就是给年轻干部压担子、为年轻干部提供更有挑战的实践机会。以某公司为例，2024 年，该公司抽调 5 名业务骨干以项目专班形式推动ERP/TC 深化建设应用，公司一 90 后干部临危受命，勇挑大梁，组织业务部门 74 天内完成 ERP 应用四个阶段的繁重任务，个人能力在实战中得到了快速提升。

㈢ 创造内部竞争环境

国企年轻干部能力提升慢、危机意识不强，很大程度上归咎于没有真正形成淘汰机制。企业碍于情面、讲求历史贡献，不会轻易免职干部，带“病”上岗的现象时有存在。但从市场化角度考虑，如果让一个不适合在干部岗位上发展的人一直从事管理工作，自身业务才能会被埋没，管理效果也将大打折扣。企业产品要不断创新，干部也要不断更新换代。以某单位为例，2024 年该公司以市场化管理思路，开展全员竞聘上岗，让干部职工了解企业想要什么，也解决了干部工作不积极、不努力、推诿扯皮、效率低下等问题，虽然暂时企业发展遇到瓶颈，但有一支干劲十足、能打硬仗的干部职工队伍，未来是不愁发展的。

㈣ 让年轻干部流动起来

有研究表明，再优秀的企业家在同一职位最多11 年就会激情褪去，创新乏力，普通干部更是如此，所以要加快干部的岗位循环与轮换，让干部流动起来激发创造力和创新能力。干部横向流动，对于自身来讲能积累全流程经验、提升综合素质和全局观念，对于企业来讲，能培养复合型人才、促进跨部门交流，更能有效解决部门间的协同配合问题。

㈤ 自我驱动

好的苗子是自己窜出土面上来的，不是别人拿着锄头刨到地下找到的。年轻干部不能等待被培养，要有进步的渴望，主动接触外部竞争，开眼界、见世面，培养事业心和责任心，时刻以高标准要求自己，做想干事、能干事、并能干成事的优秀干部。同时，要用好线上学习平台，用学到的东西来实践，验证，总结、分享。

【结束语】

新形势下，国有企业要实现可持续发展及经济稳步上升的目标，必须做好年轻干部的培养工作，只有企业干部力量强大，企业才会蹄疾步稳，才会持续快速发展。企业干部管理部门也要建立完善的干部管理机制和干部考核体系，充分适应市场化需求，打破传统观念，改良工作方法，打造一批专业技能与管理才干过硬的优秀干部团队，让国有企业长期稳定健康发展。

参考文献：

【1】CSTD 人才发展平台.

【2】国企改革三年行动方案.作者单位：