摘要：加油站作为成品油销售企业直接面向消费者的终端销售单元，其运营效率与管理水平对企业整体盈利能力与市场竞争力具有决定性影响。面对日益激烈的市场竞争，传统绩效考核与薪酬分配体系在精细化管理和高效运营方面显现出不足。本研究针对加油站考核中存在的考核指标不统一、规则复杂、收入反馈滞后等问题，借鉴稻盛和夫阿米巴经营模式，将加油站划分为独立核算的阿米巴单元，统一关键考核指标，并依托加管 3.0 系统实现联量绩效计算。通过配套建设即时薪酬工具，将“ 量、效、费、率、薪” 五大要素串联，系统性实现了任务分解、指标查看、考核分配、收入查询与对标分析等功能，有效确保了员工“ 当日绩效当日知、当日收入当日知” ，显著增强了员工内生动力与各经营单元的价值创造能力，为企业高质量发展提供了有力支撑。

关键词：阿米巴经营；即时薪酬；绩效考核；加油站管理；成品油销售

一、引言

作为社会主义公有制经济的重要组成部分，国有企业承担着壮大国力、促进经济发展及保障民生等重要责任。然而，随着市场化、国际化进程不断深化，传统国有企业管理体制，特别是考核与分配机制逐渐暴露出激励不足、响应迟缓、导向模糊等问题。在加油站层面，普遍存在考核指标差异大、提成标准不统一、员工经营意识薄弱、激励反馈滞后等挑战，导致“ 大锅饭” 现象仍一定程度存在，抑制了员工积极性与创造力。为此，探索并建立一套科学、高效、透明的考核分配体系，已成为企业提升管理水平和市场竞争力的迫切需求。

二、“ 阿米巴考核 即时薪酬” 体系的构建与实施

为进一步落实党的二十大报告关于构建初次分配、再分配、第三次分配协调配套的制度体系，持续完善工资收入分配制度；落实国资委关于持续完善收入分配机制，坚持按劳分配总基调，稳步提升劳动报酬在初次分配中的比重。针对当前加油站考核存在的“ 四个差距” ，公司坚持目标导向，运用阿米巴理念构建加油站“ 阿米巴考核 即时薪酬” 考核分配体系。

（一）明确巴长巴员收入构成

将巴长、巴员工资收入总体切块为基础工资、效益工资、奖励约束工资三部分。基础工资为固定发放部分，根据员工的岗位、工龄、技能水平等因素进行确定。效益工资与阿米巴考核指标严格挂钩，巴长、巴员分别对应不同考核指标体系。奖励约束工资与巴内日常管理挂钩，包括但不限于荣誉表彰、重点商品提成、神秘顾客访问、数质量安全管理、客户投诉等内容。

（二）以任务完成率为导向，统一巴长考核方式明确巴长效益工资根据效益工资基数和考核得分确定。

巴长效益工资=效益工资基数× 考核得分

其中效益工资基数由各单位综合考虑量效费指标、阿米巴价值贡献度、岗位贡献等因素核定，考核得分与指标任务完成率挂钩。考核指标按照“ 规范统一、突出重点、量效并重” 原则，全部从阿米巴量效费表提取，由“ 量、效、费、率” 四部分构成。

（三）以提成为导向，统一巴员考核方式

明确巴员效益工资与油品销量、天然气销量、新能源销量（氢）挂钩，根据对应的提成标准及销量核算效益工资。

巴员效益工资=油品销量× 油品销量提成标准 + 天然气销量× 天然气销量提成标准+非能源收入× 非能源收入提成标准+新能源销量（氢）× 新能源销量提成标准

油品销量提成标准：根据本单位油品工资切块金额及零售结构，分品种及品号确定提成标准。体现劳动强度，区分汽柴油提成品种差异。全省统一按升油确定提成标准。

天然气销量提成标准：根据本单位天然气工资切块金额及零售结构，分品种确定提成标准。体现劳动强度，区分LNG＼CNG 提成品种差异。

非能源收入提成标准：实行以店销收入为基准的百元薪酬提成，各单位根据区域市场环境和各阿米巴销量自行确定提成标准。

（四）构建“ 1+4+3^′′ 即时薪酬体系

坚持“ 简便、易懂、可操作” 原则，搭建“ 1+4+3^′′ 阿米巴即时薪酬报表体系，将巴员效益工资和阿米巴考核过程“ 数据化、显现化、可视化” ，持续增强考核激励及时性，达到“ 当日绩效当日知、当日收入当日知” 的目的。

1：系统配置端-阿米巴即时薪酬底层核算表。是阿米巴考核过程的底层逻辑，体现核算规则，用于即时薪酬模块系统配置。

4：巴长管理端。

——月度任务分解表：巴长分解本单位月度下达的任务量到巴员个人——即时薪酬明细表：巴长可掌握每位巴员每日各项业务所获取的“ 米酬”

——巴长效益工资即时薪酬展示表：巴长可掌握自己每天各项指标的完成情况，即时掌握自己效益工资情况，用于加强整体管理的把控。

—个性加分扣分表：巴长用于管理考核，作为巴员奖励约束工资及巴长二次分配的主要依据。

“ 3^′′ ：员工展示端。

—巴员即时薪酬表：展示本人每日“ 米酬” ，实现当日绩效当日知、当日收入当日知，可以明确下一步提升方向

—油气氢电工资标准表：简易、直观展示各项业务提成标准，让员工做到心中有数。

—重点商品提成标准表：简易、直观展示当月重点销售商品、每类商品的提成标准。

四、实施成效

成效一：阿米巴考核实现了“ 三个统一” ——统一巴长巴员工资收入结构、统一规范全省考核指标、相对统一提成标准

巴长巴员收入由基础工资、效益工资、奖励约束工资三部分构成，考核挂钩权重不低于 。对巴长的考核以任务完成率为导向，以量效指标为主，并综合管理类指标完成情况；对巴员的考核以提成为导向，以可感知的劳动量为主，兼顾油非毛利，薪酬考核总体突出量效兼顾、简单透明。

成效二：即时薪酬实现了“ 三个匹配” ——实现人机匹配、销售匹配、价值匹配

公司积极运用“ 联量绩效” 功能，实现员工与加油站提枪数据、非油销售数据自动匹配。公司按月分解下达加油站业务指标、财务指标预算，通过配套即时薪酬工具，对不同吨级加油站人工成本进行模拟核算，实现将量效费率核算细化到每位员工、每个环节，员工每天“ 干能所见” ，随时随地查询薪酬收入及明细。

成效三：阿米巴考核“ 量效费率薪” 五项串联实现“ 双赢” ——实现员工增收与企业增效和谐互动。

一是充分利用多巴优势，提升运行效益。创新性实施多站点统一灵活排班制度，通过精准调配员工工作时段与任务，有效提升了员工的工作效率与收入水平。例如某公司在实施多巴联动排班后，统筹员工整体排班的科学性，员工月均应发收入显著提升至4000 元，增幅 100% ，实现了员工收益与运营效益的双重飞跃。

二是突出人均劳效导向，主动控员增效。针对公司人均劳效还有较大提升空间的实际，将阿米巴考核与人均劳效挂钩，激励阿米巴团队主动控员增效。例如某站点作为油气合建站，定编 11.2 人，实行阿米巴考核后主动控员，平均用工降低至 8.5 人，单月完成纯枪目标任务 106.5% ，人均月度增收500 元以上。

三是树牢增收创效目标，鼓励开口营销。各巴充分运用二次分配手段，激励员工开口营销，扩大差异化薪酬。例如某加油站从绩效工资中提取了 2% 设立“ 特殊奖池” ，用于奖励全员销售突出贡献者，通过班前会培训员工开口营销能力，同步设置热销商品通道、休闲零食专区、“ 逢十会员专区” 、“ 暖心服务台” ，精准推介促销产品，非油销售目标完成率提高至 120% 以上，员工平均非油提成增加800 余元。

五、结语

本文通过构建并实践“ 阿米巴考核 即时薪酬” 体系，有效解决了传统加油站考核分配中存在的指标杂乱、激励滞后、导向模糊等问题。该体系不仅提升了考核的透明度和及时性，还有效激发了员工积极性，增强了单元价值创造能力。未来，企业可进一步深化数据分析应用，探索适应新能源业务发展的考核指标动态调整机制，持续优化管理体系。