摘要：劳动竞赛作为推动区域产业工人队伍建设的重要平台，通过构建以技能提升、创新激发、团队协作和人才选拔为核心的多维赋能路径，依托区域统筹与国有企业差异化实施策略，有效促进了工人技能结构与产业转型升级需求之间的动态匹配。该模式有助于缓解技能人才供给失衡、职业认同不足等结构性难题，推动竞赛成果向现实生产力转化，为区域产业持续发展提供坚实人才支撑，对经济高质量发展具有深远意义。

在区域经济转型升级的关键时期，产业工人队伍素质已成为影响产业核心竞争力的决定性因素。当前，传统技能培养模式与数字化生产需求间的结构性矛盾日益凸显，新生代工人职业认同感薄弱与高技能人才流失问题交织，对区域产业可持续发展构成现实挑战。作为激发劳动者创新潜能的重要实践载体，劳动竞赛在技能提升、人才培育与产业适配方面的独特价值逐渐显现。本文立足区域治理视角，系统梳理劳动竞赛与产业工人队伍建设的内在逻辑，深入剖析其作用机制与实践路径，旨在为破解产业人才瓶颈、构建现代化产业体系提供理论参考与实践范式。

一、劳动竞赛概述

劳动竞赛作为激发劳动者积极性与创造性的实践形式， 19 年苏联国内战争时期的共产主义星期六劳动，该活动为社会主义劳动竞赛奠定了思想基础。1935 将劳动竞赛推向专业化、规模化，形成以技术革新为核心的竞赛模式。我国劳动竞赛始于20 世纪30 年 劳动模范为引领的群众运动。新中国成立后，劳动竞赛历经四个发展阶段，国民经济恢复 技术改进与质量提升，改革开放后与经济责任制深度融合，21 世纪以来则以自主创新为核 种演变历程反映了劳动竞赛与国家战略、产业需求的动态适配性。

作为兼具竞争性与激励性的管理工具，劳动竞赛通过构建技能比拼平台，既实现个体技能提升与团队协作优化，又推动国有企业生产效率与创新能力的双重提升。其群众性特征确保广泛参与基础，实效性导向则直接对接产业发展需求，成为连接劳动者个人成长与区域产业升级的重要纽带。

二、区域产业工人队伍建设现状

当前区域产业工人队伍建设呈现显著的结构性矛盾。从数量分布看，传统制造业集聚区工人密度较高，但新兴产业园区存在技能人才缺口，形成区域性供需失衡。队伍结构呈现“新生代为主、技能断层突出”的特征，80 后90 后已成为产业工人主体，其思想活跃但职业认同感较弱，而50 岁以上高技能工人占比不足15%，面临技艺传承断代风险。素质层面，农民工群体占比超六成，其中高中及以上学历者仅占三成，系统接受职业培训的比例不足四成，导致工人技能水平与智能化生产需求存在明显落差。

区域产业升级对工人队伍提出复合型能力要求，数字化转型使传统岗位技能快速迭代，而现有培养体系仍以单一技能培训为主，难以适应“机器换人”背景下的人机协作需求。同时，建筑业等传统行业存在社会认知偏差，工人职业发展通道狭窄，约三成技术工人因缺乏晋升机会选择跨行业流动，加剧高技能人才流失。在此背景下，劳动竞赛凭借其独特的实践属性，能够通过构建常态化技能比拼平台，将岗位胜任力要求转化为可量化的竞赛指标，在比拼中促进工人技能提升；同时通过竞赛结果与薪酬晋升机制的衔接，打破职业发展壁垒，增强产业工人的职业认同感和归属感，从而在技能提升与队伍稳定中发挥现实价值。

三、劳动竞赛助推产业工人队伍建设的重要作用

（一）提升技能水平

劳动竞赛作为提升产业工人技能水平的重要载体，通过构建多层次、多类型的技能竞赛项目体系，精准对接区域产业发展需求。竞赛项目设置既涵盖传统工种的技艺比拼，也包含新兴产业领域的技术创新挑战，如智能制造、绿色建筑等方向，引导产业工人聚焦新技术、新工艺的学习与应用。在竞赛实施过程中，国有企业工会联合行业专家设计模块化竞赛内容，将岗位胜任力要求转化为可量化的竞赛指标，促使工人在备赛过程中主动参与技能培训、钻研技术难题。同时，竞赛平台整合了专家现场指导、师徒结对、技术沙龙等交流机制，通过“名师带高徒”“创新工作室”等载体实现技能经验的代际传递，推动先进操作方法和创新成果在竞赛中快速扩散。这种以赛促学、以赛促训的模式，不仅可以加速高技能人才的培养，也能够促进产业工人技能结构与区域产业升级需求的动态适配，为区域经济高质量发展提供了技能人才支撑。

（二）激发创新意识

劳动竞赛通过搭建多元化创新展示平台，为产业工人提供了施展创新才能的制度化渠道。竞赛设置专门的创新项目模块，鼓励工人围绕生产流程优化、技术工艺改进、节能降耗等实际问题提出解决方案，将岗位实践中的“金点子”转化为可落地的创新成果。国有企业工会联合技术部门建立创新提案孵化机制，对竞赛中涌现的优秀创意提供专家指导和资源支持，通过“创新工作室”“技能大师工作室”等载体推动创新方案的试验与完善。在竞赛过程中，技术交流环节促进跨班组、跨企业的创新经验共享，工人可通过现场观摩、专题研讨等形式借鉴先进创新思路，形成“提出问题—联合攻关—成果转化”的闭环创新链条。部分地区结合区域产业特色，在竞赛中设置“新技术应用挑战”“绿色生产创新”等主题单元，引导工人聚焦区域重点产业的技术瓶颈开展创新攻关，使竞赛成为区域产业技术创新的“孵化器”。这种以实践需求为导向的创新激励模式，不仅激活了产业工人的创新潜能，更推动了创新成果在区域内的快速扩散，为产业转型升级注入持续动力。

（三）增强团队协作

劳动竞赛在增强产业工人团队协作方面发挥着不可替代的作用。通过设置需要多工种协同完成的竞赛任务，劳动竞赛能够有效促进产业工人在实践中构建协同工作模式，这种模式不仅要求参与者明确自身职责，更需要在任务执行过程中主动与其他岗位人员沟通协调，共同解决技术难题与流程障碍。在以班组或跨部门团队为单位的竞赛形式中，原本分散在不同工序的工人需要围绕共同目标整合资源、优化分工，这种协作过程能够打破传统部门与工种的职能界限，使产业工人在具体生产实践中深刻认识到各环节的关联性与依赖性。例如，在技术攻关类竞赛项目中，焊工、钳工、电工等不同工种的工人需通过紧密配合完成复杂设备的组装与调试，这一过程不仅提升了他们对彼此专业技能的理解，更培养了基于任务需求的动态协作能力。当团队成员在竞赛中形成默契的配合机制后，这种协作经验会自然延伸到日常生产中，促使他们在非竞赛环境下也能主动分享技术经验、互助解决生产问题，从而提高整体工作效率与产品质量稳定性。这种在竞赛中培育的团队协作精神，通过国有企业内部的示范效应逐步扩散，能够带动更多工人参与到协同生产中，最终形成推动区域产业协同发展的强大合力。

（四）促进人才选拔与成长

劳动竞赛为产业工人提供了技能展示与潜力挖掘的实践路径，通过设置覆盖不同技能等级、工种类别的竞赛项目，能够多维度识别具备技术专长和创新潜力的优秀工人。在竞赛过程中，工人的操作规范性、问题解决能力及团队协作表现成为人才识别的重要依据，这种基于实战的选拔方式突破了传统评价体系中对学历资历的单一依赖，使更多具备实践智慧的工人获得关注。竞赛中脱颖而出的工人往往被纳入国有企业重点人才培养库，通过定制化培训课程、导师带徒计划及创新项目参与机会加速成长。企业可结合竞赛结果动态调整人才梯队建设方案，为工人铺设从技能骨干到技术专家的职业晋升通道，同时配套实施与技能等级挂钩的薪酬增长机制，增强工人提升专业能力的内生动力。工会组织通过建立竞赛成果与职业发展的衔接机制，推动企业将竞赛表现作为岗位调整、评优评先的重要参考，确保人才选拔的公平性与成长性。

四、劳动竞赛助推区域产业工人队伍建设的实践探（一）区域层面的劳动竞赛组织与实施

区域层面的劳动竞赛组织与实施需要政府相关 发展规划制定系统性竞赛方案。通过整合教育培训机构、行业协会和重点企业资源，构建覆盖不同产业、不同技能等级的竞赛体系，形成多方协同推进的工作格局。在竞赛规划方面，应立足区域产业升级需求，设置与先进制造、现代服务等领域相匹配的竞赛项目，突出数字化、智能化技能要求，引导产业工人向高技能方向发展。资源整合过程中，需建立跨部门协调机制，统筹职业教育实训基地、国有企业生产车间等场地资源，以及技术专家、劳模工匠等师资力量，为竞赛提供硬件支撑和专业指导。宣传推广环节可借助地方主流媒体和新媒体平台，开设竞赛专栏，实时报道赛事进展和优秀选手事迹，同时组织企业观摩交流活动，扩大竞赛影响力。通过建立竞赛成果与职业技能等级认定、职称评审的衔接机制，畅通产业工人职业发展通道，激发参与积极性。在组织实施过程中，注重竞赛标准的科学性和可操作性，分行业制定考核指标，确保竞赛结果客观公正，为区域产业工人队伍建设提供常态化技能提升平台。

（二）机制层面的竞赛成果转化与应用

国有企业层面的劳动竞赛实践需立足其资 建深度融 队伍建设责任的特色路径。制造型国有企业可围绕核心技术攻关与 质量提升设置专 并配套设立“技能提升专项基金”与“创新工作室孵化计划”，为优胜者提供高端研 重点项目为载体开展全周期劳动竞赛，依托“劳模创 竞赛流程，强化合规意识。服务，推动优秀模式在全集团复制。 发部门开设“技术预研沙龙”，促进竞赛创意与 并通过企业党校/大学、内部媒体矩阵立体展示先进典型， 营造“技能报国”的国企特色文化氛围

（三）企业引领的成果转化机制

机制层面的竞赛成果转化与应用需发挥国有企业制度优势与平台功能，构建长效化、体系化的价值创造链。建立以国有企业为核心的“竞赛成果数据库与推广中心”，系统整合先进操作法、工艺优化方案形成标准化手册，依托行业协会/国企联盟举办跨区域技术巡展与观摩会，推动核心技术在产业链内有序流动。强化国有企业主导的“竞赛-标准”对接机制，将竞赛中验证的前沿技能要求率先纳入企业内控标准，并向上反馈至区域技能等级评价体系，同步更新职业培训课程，实现竞赛成果向认证体系的制度化融合。构建“政治激励与经济激励并重”的转化动力机制，对采纳竞赛成果产生显著效益的团队授予“工人先锋号”等集体荣誉，设立“国企创新成果转化基金”专项支持获奖者持续攻关，将个人智慧转化为组织创新动能；同时将成果转化效益与“劳模”“工匠”评选及薪酬等级晋升强关联。强化国有企业数据中枢功能，深度分析竞赛反映的区域产业工人技能结构性短板，定期发布权威报告，为政府优化技能政策提供基于国企实践的决策支撑，完善制度环境。

图四

五、当前劳动竞赛实践的关键性挑战（一）实践转化机制有待完善

当前劳动竞赛实践面临的核心挑战在于技能转化机制的实效性有待强化。部分竞赛项目设计未能充分对接真实生产场景，过度聚焦标准化操作演示，相对弱化了复杂工况应对、多工序协同等综合能力考评维度，导致技能提升成果向实际生产力转化的效能不足。尤其在装备制造、智能制造等高新技术领域，竞赛内容与技术迭代速度存在明显滞后性，其考核标准与智能化生产所需的数字孪生、人机协作等前瞻性能力需求脱节。这种结构性偏差使得竞赛体系难以有效支撑产业转型升级中的人才能力储备。劳动竞赛作为助推区域产业工人队伍建设的关键载体，亟需突破此类系统性障碍以实现效能跃升。

（二）竞赛形态创新亟待加强

在劳动竞赛助推产业工人队伍建设的进程 成为 竞赛仍以传统单一技能比拼为主体形式，对数字化技术应用、绿色生产创新等新兴领域的覆盖 竞赛内容多聚焦于基础性操作考核，缺乏对智能装备运维、跨专业协作等复合能力的系 等新兴产业发展对人才能力结构的更高要求。这种同质化倾向易导致产业 的动态优化与拓展。同时，实践演练环节的薄弱与新兴技术融合深度不足， 对技术变革与岗位转型时的敏捷响应能力。劳动竞赛需突破固有框架，将技术前沿与跨领域能力深度融合 业人才队伍的适应性发展。

（三）训赛协同体系尚未健全

训赛协同体系的薄弱环节已成为制约效能发 后能力巩固机制之间衔接不畅，未能针对竞赛过程中 暴露的技能短 续教育体系普遍缺乏与竞赛成果的深度联动设计，导致竞赛 能提升动能无法有效沉淀为工人的长期能力积累，部分关键技术因缺 应作为技能成长的加速器，却因训赛协同链条的缺失，弱化了其对产业 竞赛激励与长效培育的断层，为区域产业工人队伍的高质量发展提供可持续支撑

（四）长效激励机制存在短板

在构建产业工人培育体系的过程中，激励机制的结构性矛盾日益显现。 物质奖励与职业发展路径呈现双轨并行却未能交汇的状态，竞赛中产生的技术成果与人才评价体系之间缺乏制度性接口。 这些实践成果往往停留在表彰层面，尚未建立与职称评审、岗位晋级相挂钩的转化机制。尤其对于 评估与持续性追踪存在明显缺失，导致创新价值难以转化为持久的职业资本。这种转化机制的断 业发 既制约了高技能人才通过竞赛实现专业进阶的可能性，也影响了产业工人技能资本的有效沉淀 削弱了技术创新的内生驱动力，更对人才生态的良性循环形成潜在制约。

六、劳动竞赛效能优化的方法论路径（一）深化实践导向设计原则

在深化实践导向设计原则的探索中，劳动竞赛效能优化的关键在于将重大工程实践转化为能力测评场景，聚焦多工种协同处置与新工艺实战应用。通过将桥梁隧道施工、智能建造等区域重点项目的技术难点设计为竞赛核心科目，使产业工人在高压环境下锤炼应急响应与技术创新能力。例如针对装配式建筑精度控制等共性难题，竞赛可模拟全流程作业场景，考察测量、吊装、质检等多岗位协作效能。同时建立制度化经验传承机制，组建由全国劳模、技能大师领衔的跨代际导师团队。通过系统复盘竞赛中涌现的先进操作法，将零散的工匠经验提炼为标准化工序卡、可视化教程等可推广载体。某省建工集团依托"劳模创新工作室"开发了竖向构件安装误差控制九步法，经竞赛验证后纳入省级工法库，推动高技能人才培育从个体突破转向体系化传承。这种"赛场练兵-标杆提炼-标准推广"的闭环，为区域产业升级提供了可持续的人力资源支撑。

（二）拓展竞赛前沿价值维度

劳动竞赛效能优化需不断拓展其前沿价值维度，使之深度融入区域产业发展脉络并拥抱技术变革。其一，建立产业需求锚定机制至关重要。竞赛设计应紧密对接区域重点产业技术路线图，精准识别关键技术突破领域，将竞赛课题方向与之高度契合。这种定向引导机制能够有效聚焦创新资源，驱动参赛者围绕产业链核心需求攻坚克难，确保竞赛成果切实服务于区域产业升级与竞争力提升，实现创新要素的精准投放与高效转化。其二，深化数字技术深度融合是激活竞赛新动能的关键。积极开发虚拟仿真实训平台，构建覆盖智能系统运维、能源优化调控等新兴领域的沉浸式赛项成为必然选择。此类平台通过模拟真实工业场景与复杂工况，为产业工人提供安全、高效的技能演练与评估环境，显著提升其应对新技术、新工艺的能力，有效弥合技能供需鸿沟，推动竞赛从传统技能展示向智能化、集成化方向跃迁，为锻造面向未来的高素质产业工人队伍提供强大技术支撑。

（三）构建能力成长闭环体系

劳动竞赛的可持续发展需依托动态反馈与职业认证的双轨协同机制。一方面，建立基于竞赛数据的动态诊断反馈系统至关重要。通过采集竞赛过程中的操作精度、协作效率、创新维度等实时指标，构建多维度技能分析模型，精准识别产业工人的个体化技能断层。例如，建筑行业可结合虚拟现实模拟数据与现场操作记录，量化评估工人对新技术标准的掌握程度，并据此生成定制化培训课程，形成“竞赛-诊断-培训”的闭环路径。另一方面，需创新职业认证衔接机制，打破竞赛成果与职业资格认定的壁垒。可探索将高等级竞赛奖项等效转化为职业技能等级认证学分，例如省级技能比武金奖直接认定为高级工职业资格，并纳入区域人才评价体系。这一机制不仅赋予竞赛成果社会流通价值，更打通了产业工人“以赛促学、以赛代评”的职业晋升通道，激发技能提升的内生动力。上述双轨机制通过数据驱动与制度创新，将竞赛效能转化为产业工人能力成长的持久动能，为区域产业升级提供适配性人才支撑。

结语

劳动竞赛作为连接产业工人成长与区域产业升级的重要纽带， 前产业工人队伍在结构、技能与认同方面的现实矛盾，为区域高质量发展提供了坚实人才支撑。其在提升经济竞争力和优化人力资源配置方面的战略价值不断凸显，已成为区域治理体系中的重要实践路径。面向未来，应进 强化竞 证、职称评审的制度衔接，增强数字化转型背景下竞赛内容的前瞻性与适应性，使劳动竞赛在服务区域发展大局中持续释放制度效能，为现代化产业体系构建注入持续动力。

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作者简介：熊如莞（1997.12-），性别：女，民族：汉，籍贯：湖南益阳，学历：大学本科，职称：无，研究方向：群团工作。