摘要：本研究以幼儿教师为研究对象，探讨职业承诺、组织支持感与离职倾向之间的关系，并检验组织支持感在职业承诺与离职倾向之间的中介作用。采用问卷调查法，对来自华东、华北、华南地区15 所幼儿园的 318 名教师进行调查，使用修订的职业承诺量表、组织支持感量表及离职倾向量表进行数据收集，通过SPSS 和AMOS 进行统计分析。结果表明：幼儿教师的职业承诺与组织支持感处于中等偏上水平，离职倾向整体偏低但个体差异显著；职业承诺与组织支持感均对离职倾向具有显著负向预测作用，且职业承诺通过组织支持感的部分中介作用间接影响离职倾向，中介效应占总效应的 48.21% 。研究揭示了幼儿教师离职心理机制中“内在情感—外部支持—行为倾向”的作用路径，为稳定教师队伍、降低离职率提供了理论依据与实践启示。建议从个体、组织与社会三个层面协同发力，提升教师的职业承诺与组织支持感，构建幼儿教师留任长效机制。

关键词：幼儿教师；职业承诺；组织支持感；离职倾向；中介作用

一、研究背景与问题提出

国将兴，必贵师而重傅。学前教育作为国民教育体系的奠基阶段，其质量不仅关乎亿万儿童的健康成长与家庭幸福，更与国家未来人力资本的素质和社会的长远发展休戚相关[1]。在这一至关重要的教育环节中，幼儿教师扮演着无可替代的核心角色。她们不仅是知识的启蒙者，更是幼儿行为习惯的塑造者、情感社会的奠基者与安全感的守护者[2]。因此，一支高素质、专业化且稳定的幼儿教师队伍，是保障学前教育高质量发展的核心支柱与前提条件。

然而，与这一理想图景形成鲜明对比的是， 我国幼儿教师队伍正面临着一个严峻而迫切的现实挑战——居高不下的离职率。多项实证调查与 业报告 流失现象 已成为一个普遍性问题[3]。这种频繁的人员流动，如同在平静的湖面投入 它打乱了班级正常的教学秩序与师幼依恋关系的稳定建立，直接影 [4 于中观层面，它增加了幼儿园的管理与培训成本，破坏了园所文化的传承与教师团队的凝聚力；于宏观层面，它则严重制约了我国学前教育事业的可持续、健康发展。

追本溯源，探寻幼儿教师离职背后的动因，已成为学界与实务界关注的焦点。现有研究多从外部客观因素切入，普遍揭示了薪酬待遇偏低、社会职 工作强度大、专业发展空间有限等是推动教师“被动离开”或“无奈转行”的重要推力[5]。这 问题提供了重要的宏观视角。然而，员工的离职行为是一个复杂的决策过程，尤其对于兼具情感劳动与专业要求的教师职业而言，其去留抉择往往不仅受外部条件驱动，更深受其内在心理状态与所处组织环境的交互影响。当前，从教师内在心理动机与组织支持环境互动视角进行的研究尚显不足，这构成了本研究意图探索的理论空间。

在此背景下，两个关键的心理构念进入了我们的视野：职业承诺与组织支持感。

职业承诺，意指个体对其所从事职业的认同、情感依恋与投入程度[6]。它反映了教师与“幼儿教师”这一身份本身的内在心理联结强度。一个具有高职业承诺的教师，源于对教育事业本身的热爱、使命感与认同，其留任的动机更为内化与坚韧。

组织支持感，源于社会交换理论，是指员工对于组织是否重视其贡献、并关怀其福祉的一种总体知觉与信念[7]。在本文中，它特指幼儿教师所感知到的来自其供职的特定幼儿园的尊重、支持与关怀。

那么，在中国幼儿教师群体的具体情境中：

师内心对职业的热爱与忠诚（职业承诺），究竟如何影响其产生离职的念头（离职倾向）？

师所感知到的幼儿园给予的支持与关怀（组织支持感），又是否以及如何能够有效抑制其离

更进一步地，内在的职业承诺与外在的组织支持感之间是否存在关联？一个热爱教育的教师，是否会因为感受到幼儿园的强力支持而更加坚定？反之，若其热情得不到组织的回应，是否会加速其心灰意冷的过程？换言之，组织支持感是否在职业承诺影响离职倾向的过程中扮演着某种关键的中介角色？

对这些问题的解答，意味着我们将研究的视角从外部环境延伸至教师的内心世界与组织环境的互动之中。基于社会交换理论[8]、计划行为理论[9]及相关文献，本研究推断：职业承诺和组织支持感均是抑制离职倾向的关键因素，且组织支持感很可能是维系与强化职业承诺，进而阻止离职行为发生的重要心理机制。

为实证检验上述问题与推断，本研究正式提出以下核心研究假设：

H1：幼儿教师的职业承诺对其离职倾向有显著的负向影响。

H2：幼儿教师的组织支持感对其离职倾向有显著的负向影响。

H3：幼儿教师的职业承诺对其组织支持感有显著的正向影响。

H4：组织支持感在职业承诺与离职倾向的关系中起中介作用。

通过对这些假设的验证，本研究旨在深入揭示影响幼儿教师留任决策的内在心理与组织环境的作用路径从而为稳定教师队伍、降低离职率提供更具针对性与深度的理论依据和管理启示。

二、研究设计

（一）研究对象与抽样方法

采用方便抽样与整群抽样相结合的方法，从华东、华北、华南地区选取了15 所公办及

民办幼儿园，向园内所有在职带班教师发放问卷。共发放问卷 350‰ ，回收有效问卷318 份，有效回收率为 90.86% 。有效样本中，女教师占比 96.5%： ；年龄在 25 岁以下占 28.6% ，26-35 岁占 45.3% ，36 岁以上占 26.1%： 教龄在3 年及以下占 32.1% ，4-10 年占 41.5% ，10 年以上占 26.4% ；本科及以上学历占 67.3% ；公办园教师占58.2% ，民办园占 41.8% 。

（二）研究工具与测量

所有量表均采用Likert 5 点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”分别计1-5 分。

1.幼儿教师职业承诺量表

采用经修订的龙立荣（2001）编制的教师职业承诺量表，包含情感承诺（5 题，如“我

为自己是一名幼儿教师而感到自豪”）、规范承诺（4 题，如“我觉得有责任继续从事幼教工作”）和持续承诺（4 题，如“转行会给我带来很大的损失”）三个维度，共13 题。本研究中，该量表的总体 Cronbach's α系数为 0.89。

2.组织支持感量表

采用凌文铨等（2006）修订的中国本土化组织支持感简版量表，共8 个题项（如“幼儿

园会在我遇到困难时给予适当的帮助”、“幼儿园关心我的个人福利”）。本研究中，该量表的Cronbach'sα系数为0.91。

3.离职倾向量表

采用樊景立（1998）开发的离职倾向量表，共4 个题项（如“我经常想离开幼教行业”、“在未来一年内，我可能会寻找新的工作机会”）。本研究中，该量表的Cronbach's α系数

（三）数据收集与处理

使用问卷星平台生成电子问卷，通过幼儿园园长或相关负责人统一发放。数据回收后，

导入SPSS 26.0 和 AMOS 24.0 软件进行描述性统计、信效度分析、相关分析、回归分析及中介效应检验。中介效应检验采用 Hayes （2013）提出的 Process 宏程序 Model 4 进行，并采用 Bootstrap 抽样 5000 次以验证效应的显著性。

（四）共同方法偏差检验

采用Harman 单因子检验法对所有题项进行未旋转的探索性因子分析。结果显示，特征根大于 1 的因子共5 个，首个因子解释的变异量为 28.74% ，小于40%的临界标准，表明本研究不存在严重的共同方法偏差。

三、结果与分析

本研究采用SPSS 26.0 和AMOS 24.0 对收集的数据进行分析。首先进行共同方法偏差检验，随后对核心变量进行描述性统计与相关分析，最后通过分层回归分析和Bootstrap 法进行假设检验。

（一）描述性统计与相关分析

各变量的均值、标准差及变量间的 Pearson 相关系数如表1 所示。

表1 描述性统计与相关分析结果（N=3

注： ∗∗_p<0.01

描述性统计显示，幼儿教师的职业承诺（M=3.82）与组织支持感（M=3.65）均处于中等偏上水平，表明教师整体上对职业持有较为积极的情感认同，并能感知到一定程度的组织支持。离职倾向的均值（M=2.41）处于中等偏下水平，但其标准差较大（ ⟨SD=0.79⟩ ），反映出个体差异显著，部分教师确实存在较高的离职风险。

相关分析结果表明，职业承诺及其三个维度与组织支持感均呈显著正相关 （r 值在 0.29-0.55 之间， p<0.01AA） ），假设H3 获得初步支持。职业承诺及其各维度与离职倾向均呈显著负相关（r 值在-0.18 至-0.51 之间， p<0.01; ），组织支持感与离职倾向亦呈显著负相关 （r=⋅0.54，p<0.01） ，假设H1 与H2 获得初步支持。值得注意的是，情感承诺与离职倾向的负相关最强 （r=-0.51） ，而持续承诺与离职倾向的关联相对较弱 （r=-0.18） ，这提示情感性因素可能是抑制离职的核心因素。

（二）假设检验

1.主效应检验

为检验职业承诺（H1）与组织支持感（H2）对离职倾向的主效应，在控制人口学变量后进行分层回归分析。结果如表 2 所示。

表2 职业承诺与组织支持感对离职倾向的分层回归分析（N=318）

注：*p < 0.05， **p < 0.01， ^***p<0.001

在控制人口学变量后，模型2 显示职业承诺（ B=-0.24，p<0.001 ）与组织支持感（ β=-0.38，p<0.001 ）均对离职倾向具有显著的负向预测作用，共同解释了离职倾向 28.8% 的变异增量（ΔR²）。假设H1 与H2 获得支持。此外，园所性质（β=0.11， ）的显著效应表明，民办园教师的离职倾向显著高于公办园教师。

2.中介效应检验

采用 Hayes （2013）的 PROCESS 宏程序（Model 4），在控制人口学变量后，进行 Bootstrap 抽样 5000 次的中介效应检验。结果如表3 所示。

表3 组织支持感的中介效应分析结果（N=318）

模型说明：所有路径系数均为标准化值；间接效应值=-0.27，Bootstrap 95% CI[-0.36， -0.18]分析结果显示：

职业承诺对组织支持感具有显著正向预测作用（ β_β=0.64，p<0.001）

组织支持感对离职倾向具有显著负向预测作用（ B=-0.42，p<0.001

职业承诺对离职倾向的直接效应显著（ β=-0.29 ， p<0.001;

间接效应的 Bootstrap 95% 置信区间为[-0.36， -0.18]，不包含 0

中介效应值为-0.27，占总效应（-0.56）的 48.21% ，表明职业承诺对离职倾向的影响，有近一半是通过提升教师的组织支持感来实现的。假设 H4 得到验证，组织支持感在职业承诺与离职倾向间起部分中介作用。

3.假设验证结果总结

基于上述分析，本研究各项假设的验证结果汇总如表4 所示。

表4 研究假设验证结果汇总

所有研究假设均获得实证数据支持，其中组织支持感的部分中介作用尤为突出，揭示了职业承诺影响离职倾向的内在机制，为后续的管理实践建议提供了明确的理论依据。

四、讨论与结论

（一）幼儿教师职业承诺、组织支持感与离职倾向的总体状况本研究显示，幼儿教师的职业承诺（M=3.82）与组织支持感（M=3.65）处于中等偏上水平，这

发现与近年国内相关研究结果基本一致[10]。这 一方面反映了在当前国家高度重视学前教育发展的背景下，幼儿教师的职业认同感和组织环境得到 高水平 （4 分以上）也表明，幼儿教师的职业内在吸引力和组织支持 离职倾向虽然整体偏低（M=2.41），但其标准差较大（0.79） 且民办 ，这一结果深刻揭示了幼儿教师队伍稳定性存在的结构性问题。 量， 其高离职倾向可能与职业倦怠、专业发展瓶颈以及家庭经济压力等多重因素相关， 一发现与王等人（2021）的研究相呼应[11]。

（二）变量间关系的理论阐释

（三）本研究通过相关分析和回归分析证实，职业承诺和组织支持感均是离职倾向的显著负向预测因

子，这一发现与社会交换理论和计划行为理论的核心观点高度契合。具体而言，高职业承诺的教师基于对职业本身的热爱与认同（态度因素），会产生强烈的留职意愿；而高组织支持感则通过营造积极的主观规范和知觉行为控制，进一步强化这种意愿。 结果拓展了张和李（2020）的研究发现[14]，表明幼儿教师的留任决策同时受到内在职业认同和外在组织环境的双重影响。值得注意的是，在职业承诺的各维度中，情感承诺与离职倾向的负相关性最强 （r=-0.51） ），这提示情感性因素在抑制离职中扮演着核心角色，而持续承诺的较弱关联则表明，仅靠“离开的代价”来维系教师队伍可能效果有限。

（四）组织支持感的中介作用机制深度解析

（五）本研究最重要的理论贡献在于揭示了组织支持感在职业承诺与离职倾向间的部分中介作用（效

应占比 48.21%） ）。这一发现不仅证实了我们的理论假设，更深化了对幼儿教师离职心理机制的理解。中介模型表明，职业承诺通过两条路径影响离职倾向：一是直接路径，反映了个体对职业本身的情感依附所产生的稳定效应；二是间接路径，即高职业承诺的教师通过其积极的工作投入和专业表现，更易获得组织的认可与支持，而这种被重视、被关怀的感知又进一步强化其留职意愿。这一机制完美诠释了社会交换中的互惠原则—教师对职业的投入通过组织支持的回报得以强化，形成良性循环。同时，这一发现也从反面解释了“热情耗竭”现象：当满怀职业理想的教师无法获得应有的组织支持时，其初始的职业承诺将难以维持，最终导致离职念头的产生。因此，组织支持感实际上充当了守护教师职业初心的“缓冲带”和“增强剂”，这一发现为理解并干预幼儿教师流失问题提供了重要的理论切入点。

（四）研究结论

基于实证分析结果，本研究得出以下结论：

1.当前我国幼儿教师的职业承诺与组织支持感处于中等偏上水平，表明基础状况尚可但提升空间巨大；离职倾向整体可控但存在显著群体差异，民办园教师和教龄4-10 年教师是离职高风险群体。

2.职业承诺和组织支持感均能独立地显著负向预测幼儿教师的离职倾向，二者共同解释离职倾向28.8%的变异量，是影响教师队伍稳定性的关键因素。3.职业承诺不仅直接降低离职倾向，还通过提升组织支持感间接降低离职倾向，组织支持感起部分中介作用，这一中介路径解释了总效应的 48.21% 。

4.本研究构建并验证了“职业承诺→组织支持感→离职倾向”的理论模型，揭示了内在职业情感通过外部组织感知影响离职决策的作用机制，为幼儿教师流失问题的干预提供了理论依据。

五、教育建议

基于研究结论，为构建幼儿教师队伍稳定的长效机制，提出以下“个体-组织-社会”三位一体的教育建议：

（一）个体层面：深化职业内涵建设，构建专业成长体系

1.创新职业认同培育机制

建立贯穿职前职后的一体化培育体系。在职前培养阶段，师范院校应开设“幼儿教师职业信念

与伦理“课程，通过沉浸式实习、名师工作坊等方式深化职业认知。在职后发展阶段，幼儿园应实施“职业使命感提升计划”，定期组织教学成果展示、师德标兵评选等活动，强化教师的职业价值认同。例如，开展“我的教育故事”分享会，让教师在叙事中重构职业意义，增强情感承诺。

2.完善专业发展支持系统

构建“新手-熟练-骨干-专家”的四级专业成长阶梯，为每个阶段设计明确的发展指标和支持措施。实施“幼儿教师专业能力认证体系”，将专业发展成果与薪酬待遇、职称评定直接挂钩。建立“教师发展中心”，提供包括课程研发、教学研究、家园共育等多元发展路径。特别要为教龄4-10 年的教师设计“专业突破计划”，通过高校访学、课题负责制等方式打破专业发展瓶颈。

（二）组织层面：构建支持型组织生态，创新管理机制

1.优化工作设计与薪酬体系

推行“智能+”管理模式，开发幼儿园事务性工作整合平台，将教师从繁琐的文档工作中解放出来。实施“弹性工作制”，在保证教学质量的前提下，允许教师灵活安排备课和家长沟通时间。建立基于岗位价值、专业能力和工作绩效的薪酬体系，确保幼儿教师收入不低于当地小学教师平均水平。设立“特殊贡献奖”“专业创新奖”等多元激励项目。

2.构建民主参与的管理文化

建立教师代表大会、专业委员会等民主决策机制，赋予教师在课程设置、环境创设、评价考核等方面的话语权。实施“开放式管理”，定期举行园长接待日、管理对话会等活动。建立“发展性评价体系”，将过程性评价与结果性评价相结合，重点关注教师的专业进步和幼儿的发展成效。创设教师心理健康支持计划，提供专业的心理辅导服务。

3.实施精准化留任干预策略

针对民办园教师，推行“同工同酬”保障机制，建立民办园教师专项补助基金。针对教龄4-10

年教师，设计“职业续航项目”，提供学术休假、跨园交流、学历提升等机会。建立教师流失预警机制，通过定期问卷调查、深度访谈等方式及时掌握教师职业状态，对高离职风险个体实施“一人一策”的精准干预。（三）社会层面：完善制度保障体系，提升职业社会认同

1.加大制度保障与资源投入

建议制定《学前教育法》，明确幼儿教师的身份地位、编制标准、薪酬保障等基本权益。建立

学前教育经费持续增长机制，确保财政性学前教育经费占财政性教育经费的比例逐步提高。推行“幼儿教师安居工程”，为青年教师提供公租房、购房补贴等住房保障。建立幼儿教师荣誉体系，设立“从教纪念章”“杰出贡献奖”等国家级表彰项目。

2.构建社会支持网络

与主流媒体合作开设“幼儿教师专业风采”专栏，系统报道幼儿教师的工作复杂性和专业特性。

利用新媒体平台推出“幼儿园的一天”等纪实节目，增进社会公众对教师工作的理解。建立“家长-社区-幼儿园”协同育人机制，通过家长委员会、社区教育志愿者等渠道构筑尊重、理解、支持教师的社会氛围。鼓励企业和社会组织设立幼儿教师发展基金，形成多元支持格局。

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本文系江西省教育科学“十四五”规划2023 年度一般课题“幼儿教师职业承诺、组织支持感对于离职倾向的影响研究”阶段性成果（项目编号：23GZYB052）

作者简介：

翁小飞（1979-），女，讲师，本科，美术学专业；基础教育专业吴欢（1982-），女，副教授，硕士研究生学历，学前教育专业；活动设计与指导方向