摘要：为满足企业岗位的精细化人力资源管理需求， 原有的培训模式已不能满足岗位所需的能力需求。胜任力模型作为链接员工素质与岗位要求的重要工具，为员工培训提供了 科学依据和方向指引。本文根据胜任力模型构建了 个基于能力差异辨识、课程设计及等级划分执行的精确定制式训练系统，并提出了关于动态调整、联合协作、效果优化评价策略， 从而能够促进培训体系的有效运转和不断优化。相信将胜任力理念渗透到训练的整个过程，能够提升员工工作的适应能力与进步速度，也能够为企业的经营发展提供人才支撑。关键词：胜任力模型；精准化培训；流程机制优化

引言

随着人力资源管理的细化，员工培训已然从“面面俱到”转变为“点对点”“深度培训”这一工具成为提升企业绩效的关键。传统的培训存在培训内容泛滥、培训资源浪费及培训成果不具有唯一性等诸多问题，这些制约了企业的快速成长。胜任力模型是对员工是否有能力胜任其工作岗位需要的工作所需知识、技能、心态等因素进行认定的综合，在评估模型的基础上确定人员培训的需求与培训内容的针对性提供指导系统模型。而引入胜任力模型进行培训，有针对性地调配与运用培训资源以充分发挥培训效用。

一、胜任力模型的概念

胜任力模型又称能力模型，是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，以完成某一特定任务角色需求，其主要包括各种动机表现、个性与品质要求、知识技能水平、自我形象以及社会角色等特征。胜任力模型不仅能够将卓越优秀者与普通者之间进行有效区别，还能指明从事本职位的人员要想胜任本职位需求，就需要不断提高自身某一方面的能力。在人力资源管理实践中，胜任力模型广泛应用于选拔录用、绩效评估、职业发展与培训开发等领域。特别是在员工培训体系构建中，胜任力模型为培训需求识别、内容设计与成效评估提供了明确的标准依据，推动企业实现人才培养的系统化与精准化管理。

二、基于胜任力模型的员工培训精准化实施流程机制构建路径

（一）基于岗位胜任力差距的培训需求识别路径

培训需求的识别是精准培训的起点。通过胜任力模型完成对培训需求的分析，强调以工作任务的要求为中心，确定出员工当前技能水平和岗位要求之间的差距，从而决定培训主要内容和目标。具体实施包括构建岗位胜任力词典、进行员工能力测评、形成岗位能力差距矩阵。通过360 度反馈、自我评估和上级评分相结合、行为事件访谈等测评手段，可实现对员工关键能力及其“潜质”的量化评估。相比传统的“拍脑袋定需求”的方式，这种方法更直观、客观，为后续培训方案制定和资源配置提供了可靠的依据。

（二）培训目标与内容开发的能力导向路径

基于胜任力模型的培训内容开发必须紧密围绕能力短板展开，让其更加贴近工作现场的重要需求。在目标制定中应准确细分到具体的能力建设目标上，例如“锻炼解决问题的能力”“提升协同作业方面的认识”等，避免泛泛而谈。对于内容构建来说，以岗位胜任模型展示的能力知识点对实际工作情景及事例进行整合构建，使之更加切实际有用，将之模块化处理，按照能力+领域将训练内容划分为几大类目，增加其组合度，比如沟通能力可以用角色扮演、沙盘模拟等方式进行互动式的训练。技术能力可以用项目式驱动模式、任务驱动式学习模式进行培训等，让培训的目标有效落实。

（三）实施流程中分级分类培训机制的路径

在培训过程中，分级分类培训机制可提升培训资源配置效率与培训效果。基于胜任力模型，按照不同级别的员工的职级层级、职级类别及能力熟练度对其进行分类，使得培训资源的利用更加有效，培训结果的生成率更高。根据胜任力模型，企业对每一类员工制定不同的培训计划。针对不同的基层员工主要注重其工作的基础素质与技能学习，对于中层及以上的管理层，主要培养其策略思维、领导能力等高级别的技能。例如，某公司制定 3 个能力层级：初级—中级—高级，每个层级再根据不同领域细分到营销、财务、技术等方向上，以匹配千变万化的岗位需求和员工的成长需求。

三、基于胜任力模型的员工培训精准化实施流程机制优化策略

（一）优化培训需求识别机制的动态更新策略

企业在运行中，岗位职责和外部环境是动态变化的，所需员工技能也会随之调整，因而需要有动态适应变化的培训需求识别机制。例如，某大型零售集团利用数字化的HR 信息系统，并将其工作能力和素质模型嵌入到业绩管理系统中，由此实现了能力差异的在线更新功能。当员工工作绩效发生变化或岗位职责发生调整时，该系统便会自动生成员工当前最需要的培训内容建议，并自动调整个性定制化培训内容。如一个店经理晋升到地区经理的职位之后，系统绩效结果反映他在“制订战略”和“跨功能沟通”方面明显能力不足，便立刻提供了相应的在线、离线课程，并给分配了专业指导者。

（二）提升流程执行效率的组织协调与技术支撑策略

培训流程涉及部门协同、人员调配、课程安排等多个环节，需依托高效的组织机制与信息化平台实现流程顺畅执行。通过高效的组织体系以及信息技术提供流程的保障。某互联网企业建立了连接人力使用者部门与培训供给机构（第三方供应商）的培训业务协作机构（培训事业部），围绕培训需求的采集、资源配置及反馈形成整体闭环。同时，企业开发了自主培训平台，将员工的培训计划、出勤、课程评分、培训反馈等数据集成在内，提供移动端学习和智能推荐。在系统上，通过员工的登录行为即可查看根据其岗位所需和自身学习情况而制定的“技能补习课”，无须通过较长时间的申请审批流程。

（三）强化培训成效评估与反馈机制的持续改进策略

为了能够证实训练的目标是否达成，必须通过成果评估、意见反馈来验证和修订。例如，某能源企业研发了“三维度培训评估模式”方法，通过“理解度”“转移度”“绩效提升度”3 个方面评估员工学习对于员工能力的影响。例如在学习结束后 1 个月，组织主管和学员进行工作能力运用讨论，并根据实际工作任务完成的质量进行前后比较测评，在总体层面而言，当员工完成培训之后，他们还会得到新的工作挑战，以帮助他们在工作岗位上使用他们的新知识。

结语：使用胜任力模型来执行员工培训的精确性，不仅提升了员工培训资源的使用效率，并且使得员工培训内容和工作职责匹配度更高。应该建立起从能力、差异性出发，以能力导岗为基础，按照能力定岗的科学方法，注重在岗分级分类制定的方式，实现人才培养开发系统方法的完善和发展，除此之外对需求的动态更新、组织协同性保证、技术上的保障实现、循环评价形式给予培训体系持续改进的基础。未来企业应该深入探索以胜任力为导向的培训体系建设，实现匹配战略转型，适应人才发展需要的立体式培训保障体系，促进人力资源管理精细化、高效化水平的提升。

参考文献：

[1]孙宇斌,黄凯,王伟,等.基于员工数字画像评价体系的"双链螺旋"审计胜任力成长模型研究与应用[J].中国内部审计, 2024(2):8-17.

[2]钱永先,向东.基于胜任力模型的环卫企业人力资源战略体系构建研究[J].中国集体经济, 2024(30):141-144.

[3]魏吉,张正荣.基于"井"型胜任力模型的数字人才画像构建和培育路径研究[J].西部学刊, 2024(14):103-107.

作者简历：吕建国：出生年月:1987 年 5 月 性别:男 民族：汉族 籍贯（精确到市）:江苏省南通市通州区 当前职务：九级职员 当前职称：经济师（工商管理）2015年、二级人力资源管理师 2013 年、统计师 2024 年 学历：大学本科 研究方向：人力资源管理。