1 研究背景

随着市场经济的发展，企业之间的竞争愈发成为人才的竞争。 要想在激励的市场竞争中获得一席之地，不仅要引进专业的人才，更重要的是留住人才。从薪酬层面入手进行人才激励，是其提升市场竞争力的重要路径。本研究基于ERG 理论对 的薪酬机制进行优化，有助于提高员工工作热情，在工作中充分释放个人潜能。

2 员工薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬结构单一，缺乏激励性

当前的薪酬结构仅包括基本工资、绩效奖金，且前者占比较高，绩效奖金只占很小的份额，绩效考核流于形式，很难起到激励作用。当前，一些原本充满工作热情、工作努力的员工在发现自身的付出难以获得相应回报后，逐渐失去工作积极性。这种单一的薪酬结构并未关注员工在社交关系、个人成长等方面的诉求，尤其是难以将员工个人职业发展规划和组织需求相结合，员工想要进行自我提升只能单独花费个人的其他时间，在没有相应激励的前提下逐渐失去工作动力。

2.2 薪酬水平过低，缺乏竞争力

当前的薪酬水平与同行业其他企业相比处于中下游水平。从组织内部看，这种缺乏竞争力的薪酬使得一些业务骨干逐渐失去工作动力，开始关注其他企业的人才招聘信息和激励政策，对组织人才的稳定性产生不利影响；从企业外部看，对优秀人才缺乏吸引力，即使是一些与企业需求相契合的人才，在了解其薪酬水平后也无奈选择了离开，这就导致企业难以招到所需人才。

2.3 薪酬分配不公，缺乏透明化

从公司内部看， 当前存在薪酬分配不公的问题。一方面，公司并未将其薪酬制度在公司范围内进行全面宣贯，很多人并不知道公司的薪酬分配标准，只是在拿到工资后经过横向比较感到失落，但又不知道这些差异的原因所在；另一方面，当前 的薪酬分配常常受领导偏好、关系好坏等主观因素的影响，而对于真正在工作中有突出表现的员工并未进行相应奖励，使得员工的工作积极性下降。长此以往，很多员工无奈选择躺平，不利于组织可持续竞争力的提升。

2.4 薪酬策略过短，缺乏战略性

当前的薪酬策略存在短视问题，过度关注成本管控而忽视其长远效应。当前公司实施全面预算管理，严格控制各部门人力资源费用，但在此过程中忽视了企业可持续发展的根本在于人才。既没有为关键岗位上的人才提供相应的薪酬激励以至于很多优秀人才流失，也没有为公司战略发展进行必要的人才储备，导致其在长远发展过程中缺乏相应的人才支撑，在与同业竞争过程中处于劣势地位。

3 员工薪酬管理存在问题的成因分析

3.1 缺乏岗位个性化设计

当前并未建立基于岗位的薪酬管理体系。 当前各岗位在工作难度、工作内容、工作环境、职业技能、职责等方面存在差异，而当前的薪酬体系并未考虑岗位价值的不同和员工贡献度的差异，而是根据所招到的人进行薪酬划分，具有很大的随意性。这种缺乏个性化设计的薪酬管理存在显著不公平性，很容易引发员工的不满情绪，进而使其工作积极性下降，逐渐失去对公司的信任而选择离开。

3.2 缺乏有效的市场调研

在建立薪酬体系时，没有进行相应的市场调研。在薪酬设计中非常关键的一步就是进行同行业薪酬调研和分析，这也是企业薪酬策略有效性的重要影响因素。正因为缺乏对同行业薪酬状况和人才供求的分析， 所制定的薪酬政策存在很大主观性，再加上当前公司主管薪酬的领导缺乏对人才重要性的关键认知，一味进行成本压缩，导致很多优秀人才的流失，更难以吸引到行业优秀人才。

3.3 薪酬分配标准不明确

从薪酬分配维度看， 当前缺乏明确的分配标准，科学性不足。在每个考核期完成后， 的部门领导结合其对下属的日常工作感知、与员工关系亲疏等进行奖金分配，并没有结合员工在考核期的具体工作进行分级评分，所得出的结果也存在很大的主观性。员工在发工资后，最直观的感受就是这次比上次拿的多或者少，并不清楚为什么拿这么多，领导是如何分配的。这种模糊的薪酬分配导致管理者不知道员工在具体工作中存在的不足，员工也不知如何在下一阶段进行改进。

3.4 忽视长期的职业发展

在薪酬管理过程中只关注眼前结果，忽视了员工的职业发展诉求。从 当前的管理现状来看，其薪酬管理、绩效考核、人力开发与培训、任职资格体系建设等维度并未联动起来，人力资源各模块的管理处于割裂状态。例如，公司为当期工作中表现优秀的员工提供更高的奖金，并未为这部分人提供针对性职业规划，员工在重复的日常工作中很容易迷失自我，难以获得自我提升。

4 员工薪酬管理优化对策

4.1 丰富薪酬结构，增强激励性

从 ERG 理论中的“ 生存” 需求出发，为员工提供必要的物质保障。 可以从薪酬结构角度进行薪酬体系的完善，在保留已有基本薪酬、绩效奖金的基础上，增强项目奖金、交通补贴、用餐补助、通讯补助、其他奖励等模块，确保员工的基本生活能够得到保障。例如，结合岗位的工作强度、技能需求、工作难度、所处环境等维度进行岗位价值评估，衡量不同岗位的岗位价值，形成岗位工资，在此基础上结合员工所掌握的专业技能、工作绩效等进行套级套档，形成基于岗位、技能、绩效的 3P 差异化薪酬模式，增强员工工作积极性。

4.2 提高薪酬水平，提升竞争力

按照 ERG 理论里的“ 相互关系” 需求出发，满足员工期待获得社会地位和他人赞许的需求。 可借助定期的薪酬调研，了解同行业目前的薪酬水平，给核心岗位上的员工提供一定竞争力的薪资，使这些工作人员在工作里获得更多成就感与满意度。 需留意在薪酬管理里秉持动态调整的原则，按照员工工作时技能提高、获得职业资格证、获得专业能力等情形，实施相应的薪酬档位上调，针对在项目实施期间贡献突出、年度绩效考核为 A⁺ 的员工进行年度调薪工作。公司可为连续两年获 A 级以上的员工提供员工宿舍、文娱卡等专项福利，满足其渴望获得认可的需求。

4.3 完善薪酬分配，增加透明化

从 ERG 理论的“ 相互关系” 角度，还应关注薪酬分配的公平性，使员工对公司有更多认同感。 应对其薪酬制度进行深度分析，制定明确的分配标准并及时向员工宣传和培训，使员工形成“ 个人薪酬与其考核期的实际工作表现而非靠领导拍脑门决定” 的管理认知。因而，无论考核主体是谁，根据员工在考核期的工作表现数据，都能够得到同样的绩效结果和相应薪酬数额。这种明确的标准可以打消员工心中的疑虑，在工作中充分释放个人潜能，在实现自我价值中促进公司组织绩效的达成。

4.4 优化薪酬策略，增强战略性

从 ERG 理论的“ 成长” 需求出发，应关注员工在工作中进行自我提升、实现个人价值的需求。从 在未来3-5 年的战略发展需求出发，形成对人才素质、数量、能力、技能等方面的具体需求，并结合现有员工的能力制定分层次人才培养方案，并将其与公司的薪酬策略相挂钩。对于在业务开展过程中，参加公司组织的技能提升培训并获得对应资质的员工，优先纳入公司人才池，并制定具体的基于员工各项特点和发展需求的职业提升计划。同时，根据其在培养过程中提出的技术攻关方案、项目实施改进点等提供现金奖励，增强员工进行业务创新的积极性。

参考文献

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[2]齐爱红. 基于公平理论的基层员工薪酬管理优化设计研究[J].中国集体经济，2025，（11）：125-128.

[3]张翠平. A 公司基层员工薪酬管理优化策略研究[J].中国管理信息化，2023，26（14）：140-142.

作者简介：姓名：范荣，性别：女，出生年月：1992 年10 月，学校：，学历：研究生，