【摘要】在当今快速变革、竞争激烈的商业环境中，工作压力已成为职场中普遍存在的现象。从“996”工作制的热议到《职场心理健康报告》显示的焦虑主题咨询量占比最高，无不揭示着员工心理健康与工作压力已成为组织管理无法回避的核心议题。公司需要正视员工的工作压力，在以工作绩效为导向开展管理时，注重员工工作压力的缓解，找到员工工作压力与绩效的良性互动的有效方式。

【关键词】员工工作压力；工作绩效；公司管理；良性互动

引言

近年来，随着高等教育普及化，大量人才进入就业市场，企业在用人方面拥有了更大选择空间，员工之间的竞争压力也日益加剧。公司往往会通过工作绩效考核机制的设定来评定员工在特定时间内的工作状态及工作成果，员工的工作绩效与其获取的薪资报酬、培训机会、晋升机会息息相关。许多公司的管理层会深度思考工作压力与工作绩效之间的关系，在传统的观点中，员工与管理层都将压力视为负面因素，认为压力过大必然会导致员工的绩效下降、工作积极性下滑、工作态度不佳等问题。而根据现代研究揭示，压力与绩效之间的关系并不是简单的线性负相关，工作压力对绩效会产生复杂的关联性作用，适度的压力能够让员工在工作中拥有更高的专注度与积极性，还能够有效激发员工的潜能与学习欲望，推动公司员工共同进步，但过度长期的压力则会导致员工的身心健康受损，甚至有部分员工会出现职业懈怠、创造力枯竭、绩效断崖式下跌的状况，因此在思考员工工作压力与工作绩效之间的关系时，企业的管理层不能只在单一的层面，需要深度剖析工作压力的本质来源以及员工工作绩效评定的科学系统，从双重角度思考其二者之间的关系，为公司构建更加健康高效的工作环境。

一、工作压力的概念与来源

（一）工作压力的概念

工作压力（Work Stress），亦称职业应激或职业紧张，是指在某种职业条件下，客观需求与个人适应能力之间的失衡所带来的生理和心理压力。工作压力是一个多维度的概念，会随着工作情境的变化而动态调整。员工在工作环境中是否会感觉到压力，与员工面对的期望目标具有直接关联，当领导或员工自身对工作成果有更高的期待值，又或是工作内容对员工的工作行为有较多的限制时，员工的工作压力会有所增大。工作压力给员工带来的影响具有多面性，不仅会从心理层面影响员工的工作情绪、工作态度与工作状态，还可能会影响到员工的生理状态，导致员工出现一些不良的行为反应。因此，公司的管理层需要尤其重视工作压力的控制，营造和谐的工作环境，驱动员工良性成长[1]。

（二）工作压力的来源

工作环境、组织与个人都可能会给员工带来工作压力，不同的员工所感受到的工作压力来源不同。工作压力本身就具备着多层次、多因素的特性，在思考工作压力来源时，公司需要根据员工的工作状态以及其自身的期待判断。工作环境带来的工作压力与员工个人带来的工作压力比较容易理解与接受，组织压力一般是指公司人员结构、企业文化、公司管理变革、直属领导管理风格等组织内部因素引发的压力感，这在员工的工作压力中最为常见。

1.工作本身因素

员工工作量过大、工作内容复杂性较高、工作时间较长、工作责任负担较重或物理的工作环境不佳都会给员工带来工作压力，甚至在部分企业实施改革创新的过程中，员工对新技术的学习及应用也会给其带来适应性的挑战。

2.角色压力

这是组织压力研究中的经典概念，在员工没有明确的工作职责或工作权限时，其无法确定自身的工作范围及工作规范，自然容易产生工作压力。又或是当员工面临多个岗位多项工作内容的标准及要求时，其无法调和不同工作之间的期待，表现出员工的角色超载，也会增大员工的工作压力。

3.人际关系与组织氛围

企业的工作环境具有“群居性”，同事之间需要相互交流与合作，当员工无法良好处理人际关系、面对较为严重的职场冲突、沟通障碍或不良工作氛围时，员工的工作完成度会偏低，工作情绪较为消极，形成了公司中较为显著的压力源。

4.组织系统与职业生涯发展

大部分的员工在参与工作的过程中会简单的开展职业规划，其期待自身在职场环境中得到认可，也期待自我价值的发挥、薪资的增长与岗位的晋升。当公司中的组织结构制度不合理时，员工可能会面临晋升通道不畅、缺少公司重要事件决策权、工作价值被否认等问题，这些挫折会让员工在公司中产成长期性的焦虑与压力，也会导致员工产生工作安全性低的不良思考。

二、工作压力影响工作绩效的作用机制与后果

（一）作用机制

工作压力对员工的影响会从心理层面延伸至生理层面、认知与行为层面，多层次的影响不仅可能影响员工的工作状态与工作成果，还可能会对员工的未来发展、身体健康形成严重的影响。在员工产生工作压力时，最先被影响的就是员工的情绪与心理状态。压力最初的心理影响是让员工产生沮丧感与焦虑感，员工可能会感觉到针对工作失去了控制，在工作中受到了伤害，经历了持续性的情绪困扰，导致其在工作中出现判断力下滑、注意力分散、创造力有所抑制的状况，难以达成自身能力范围内的工作满意度。长期工作压力可能会让其影响范围拓展至员工的生理层面，引发员工得心血管疾病、呼吸系统问题、消化系统疾病等。比如，在员工工作量过大，工作时间过长时，员工可能会牺牲休息时间、餐饮时间完成工作，长此以往，消化系统与内分泌会出现紊乱。身体健康的损耗会直接导致员工精力不济、出勤率下降、工作耐力减弱，从而影响绩效。相较于心理与生理层面的影响，认知与行为层面的变化往往更为隐蔽，但同样会对工作绩效产生显著影响。部分员工会在较大工作压力下表现出对创新性内容回避、工作拖延、人际关系处理不积极或在工作产生特异性的攻击行为等，这些不仅会破坏工作环境与氛围，还会直接损害员工的绩效值[2]。

（二）对组织绩效的多维度影响

当员工感受到较大的工作压力时，最先表现出的就是劳动生产率与工作质量下滑员工身心疲惫时，无法保持长期的注意力集中，工作效率和产出质量必然下滑，工作错误率增加、创新减少，直接削弱了企业的核心竞争力。当公司出现组织问题或环境问题造成的员工工作压力过大时，员工为了脱离高压环境，可能会采取离职的手段，造成公司的人才流失。这不仅会在短时间内增大公司的招聘与员工培训成本，还可能会导致员工带走公司的关键技术与客户资源，影响公司的正常运行及发展。在公司员工都处于高压环境下时，员工的工作状态不佳，心理接受能力偏弱，一旦遇到职场冲突事件时，可能会诱发公司内部的危机事件与安全事故，这会危害到公司的声誉与运营风险，还会给员工带来身体损伤，彻底破坏公司内的团队氛围，影响公司的长期发展。

三、构建员工工作压力与绩效的良性互动策略

（一）组织层面的根本性措施

1.优化工作设计与组织系统

公司应通过科学的职位分析，明确各岗位的职责、目标与权限，避免员工因角色模糊或角色冲突而产生不必要的压力。同时，合理控制工作负荷，使其既不过重导致员工身心耗竭，也不过轻削弱员工的工作投入感。公司内各部门的管理人员需要充分了解员工的工作特性与能力基础，增强员工在自身工作范围内的决策权，让员工可以自主决定工作计划，这能有效提升员工在工作中的专注度，也能够保证工作压力符合员工的承受范围。另外，公司需要持续改善员工工作的物理环境，既保障员工工作场所的健康、安全、舒适，又需要规避噪音、粉尘等不良物理因素对员工工作的影响。

2.建设支持性组织文化与沟通机制

许多公司的管理层在与员工交流沟通的过程中只关注员工的工作积极性与工作完成度，常常忽视员工的需求与心理健康。为了缓解员工的工作压力，让员工在适当压力下不断提升工作绩效，公司的管理层应当更加关心尊重员工，鼓励员工开展团队协作，在部门构建相互信任、相互支持的人际关系网络。大部分公司已经全面建设了线上工作平台，平台不仅可以辅助员工完成工作内容，记录员工的工作信息与数据，还可以开设沟通窗口，让员工可以在平台内匿名表达自身的意见与困难，拉近管理层与基层员工之间的距离[3]。

3.建立正式的心理健康管理体系

心理健康管理是引导员工找到正确疏导工作压力的有效方式，公司可以对所有在职员工开展心理健康培训，向员工普及压力管理知识，并聘请专业的心理医生为员工实施心理援助。在员工存在过大的工作压力或心理问题时，可以接受公司提供的免费心理服务，及时干预员工不良的心理状态，让员工能够以积极的心态面对合理的工作压力，将工作压力转化为工作动力，促进员工工作绩效的提升。

（二）管理者的关键角色

在员工直属领导处事风格过于严谨严肃的状况下，员工的工作环境与氛围压抑，容易产生更大的工作压力，因此，公司需要驱动管理者转变管理方式与心态，要求管理层关注员工的成长，及时对员工的绩效与工作态度做出反馈与鼓励。在实施管理行为或采取管理措施的时候，管理人员应当保证工作任务的合理分配、绩效考核的公平公正与奖励机制的科学合规，保证公司内的员工付出的工作经历与收获的回报成正比。

（三）个体层面的自我调适

员工不能将自身工作压力产生的原因不能完全归咎于公司，还需要从个体层面寻找压力的来源，并优先开展自我调试，做到正视工作压力并积极应对工作压力。公司中每一名员工都需要认识到工作压力的产生是其参与工作的必然结果，不能对压力产生过度的排斥抗拒心理，需要改变对压力的看法，在适当压力下将压力看作为自身的工作挑战，乐观与积极的心态面对工作；在出现自身难以负荷的工作压力时，员工也需要积极主动与上级领导或同事沟通交流，寻找解决压力根源的有效方法。员工许多压力的产生是因为工作负荷过大、工作时间过长、工作量超出承受范围。为了解决这一类的工作压力，员工可以适当提升个人技能或开展时间管理，用更强的工作能力增强个人自信，更快且更好地完成工作内容，避免在工作中忙乱。在长时间工作下，员工可以适当使用深呼吸、放松肌肉、冥想等方式平复情绪，调节个人状态，用更好的状态专注于工作，提升员工的工作质量，更高效地达成更好的工作绩效成果[4]。

四、总结

综上所述，员工工作压力与工作绩效之间的关系是一个充满辩证色彩的动态过程，它既非简单的“洪水猛兽”，也非可以无限索取的“能量源泉”，而是一把需要精心驾驭的“双刃剑”。现下，员工心理健康问题已从边缘关切演变为核心的组织风险与战略议题，然而，现实中仅有少数管理者将员工心理健康列为优先关注事项，这一问题亟待引起重视。未来的组织竞争，不仅是产品和市场的竞争，更是人才健康与韧性的竞争，成功的公司必然需要系统性地识别压力源、评估压力水平、提供支持资源、塑造健康文化的企业。公司应当将压力管理融入组织肌理，保护员工的身心健康，降低运营风险，释放员工的潜能，将压力转化为驱动创新与卓越绩效的可持续动力，促进员工个人与公司共同进步，实现真正可持续的繁荣与发展。

参考文献：

[1]尹奎,张锐,宋皓杰,等. 绩效压力对员工绩效与幸福感的影响:来自元分析的证据[J/OL].管理工程学报,1-14[2026-01-29].

[2]银翠蓉. 90 后员工工作压力与工作绩效的关系研究——内在偏好导向工作价值观的调节效应[J].广西经济,2023,41(04):42-47.

[3]杨红英,朱建定. 跨界重组下的工作角色压力与工作绩效：一个有调节的中介效应分析[J].云南大学学报(社会科学版),2022,21(05):83-94.

[4]张向菁. 企业员工工作压力管理探析[J].现代商业,2022,(21):51-53.