摘要：高校行政人员是保障大学正常运行的关键力量 其职业倦怠问题长期被学界忽视。 本研究以工作要求-资源 ）模型为理论框架 通过对 504 名高校行政人员进行问卷调查，探讨了工作要求、工作资源及个体组织因素对其职业倦怠的影响机制。研究发现：（1）高校行政人员职业倦怠总体检出率较高，情感衰竭、玩世不恭和成就感降低三个维度的检出率分别为 42.3% 、 40.5% 和 38.1%, 。（2）人口统计学变量分析显示，不同年龄、职级、工 作年限和用工类型的行政人员在倦怠水平 上存在显著差异。（3）相关分析与回归分析结果表明，工作负荷、情绪劳动、角色压力等工作要求与职业倦怠呈显著正相关；而上级支持、 同事支持、组织支持、 心理资本、 职业倦怠呈显著负相关。（4）结构方程模型验证了职业倦怠的三因子结构（情感衰竭、玩世不恭、成就感降低）在本研究群体中具有最佳拟合度。最后，本研究从组织管理与个体支持层面，为预防和缓解高校行政人员职业倦怠提出了系统性管理建议。

关键词：JD-R 模型；高校行政人员；职业倦怠；工作要求；工作资源

一、引言

（一）研究背景

高等教育质量的提升不仅依赖教师群体的教学科研能力，更离不开行政人员的高效服务与管理保障。高校行政人员承担着教学管理、学生服务、科研支撑、后勤保障等事务性、应急性、服务性工作，是维系学校日常运转、沟通各部门及师生群体的重要纽带。然而，在 “重教学科研、轻行政管理” 的体制环境下，行政人员常面临角色模糊、工作负荷过重、职业发展通道狭窄等问题，其身心健康与职业状态长期被忽视。职业倦怠作为一种由长期工作压力引发的心理综合征，表现为情绪衰竭、玩世不恭（去个性化）和低个人成就感三大核心特征，不仅会降低行政人员的工作效率与服务质量，还会直接影响其服务对象——师生群体的体验，进而对高校的整体运行效率与组织氛围产生负面影响。

现有职业倦怠研究多聚焦于教师、医护人员、企业员工等群体，针对高校行政人员的系统性实证研究相对匮乏。部分研究仅从单一维度探讨压力源对行政人员倦怠的影响，缺乏理论框架支撑，且未深入分析保护性因素的缓冲作用。工作要求 - 资源模型（Job Demands-ResourcesModel， JD-R 模型）作为解释职业倦怠形成机制的经典理论，将影响因素划分为工作要求（JobDemands）与工作资源（Job Resources）两大类，认为工作要求通过 “健康损害路径” 引发倦怠，工作资源通过 “动机提升路径” 缓解倦怠。该模型为全面解析高校行政人员职业倦怠的形成机制提供了理想的理论视角。

（二）研究目的与意义

本研究旨在依托JD-R 模型，通过实证调研，达成以下目标：首先，系统评估当前高校行政人员职业倦怠的总体水平与结构特征；其次，深入剖析工作要求（包括工作负荷、情绪劳动、角色压力）、工作资源（包括上级支持、同事支持、组织支持、工作自主性、职业发展）以及关键的个体与组织情境变量（包括心理资本、工作-家庭冲突、组织公平感）对职业倦怠各维度的影响路径与预测效力；最后，整合研究发现，为高校管理实践提供有针对性的干预策略。本研究不仅有助于拓展JD-R 模型在中国高校组织情境下的应用，弥补该领域实证研究的不足，更能为高校管理者制定更具科学性、人性化的人力资源政策，提升行政队伍的整体效能、幸福感与组织承诺，提供坚实的数据支撑与决策依据。

二、研究假设及研究方法

（一）文献综述

1. 高校行政人员职业倦怠现状

现有研究表明，高校行政人员职业倦怠水平普遍较高。陈丽（2022）指出，行政人员常出现“生理耗竭、情绪衰竭和才智枯竭”，表现为疲惫、情绪冷漠及自我评价降低，严重影响工作效能。赵晓婧（2020）研究发现行政人员因社会认可度低、晋升渠道受限及考核机制不完善，易产生职业倦怠，尤其在教龄6–10 年和担任行政职务的群体中更为突出。吴良勤（2020）的研究表明，职业倦怠与“专业知识水平”“工作绩效”及“组织支持”等因素密切相关，且行政人员倦怠问题已影响其服务质量和组织稳定性。王芳等（2004）的研究还提出“知识枯竭”是中国教师特有的倦怠维度，适用于行政人员因知识更新压力导致的倦怠现象。

2. JD-R 模型的应用研究

JD-R 模型自提出以来，已在多个职业领域得到广泛验证与应用。Demerouti 和 Bakker（2001）提出的 JD-R 模型为该领域研究奠定了理论基础，其“健康损害”与“动机提升”双路径在行政人员群体中得到验证。在国内教育研究领域，张继良等（2009）将工作特征分为“工作要求”和“工作资源”两类，发现工作要求（如工作负荷）通过消耗资源导致倦怠，而工作资源（如自主性）则通过激励路径缓解倦怠。李超平、时勘（2003）的研究进一步发现，角色压力能显著正向预测情绪衰竭。吕泊怡等（2021）针对高职辅导员的研究发现，角色负荷和情绪劳动是核心工作要求，而组织支持和职业发展是关键资源，二者失衡直接导致倦怠。周丽霞等人（2021）运用fsQCA 方法对中国高校行政人员的研究发现，倦怠是“高要求-低控制-低支持”或“低发展-低公平”等多种资源组合缺失导致的，单一的“增资源”干预可能无效。

3. 个体组织环境变量的调节作用

除了经典的工作要求与资源，一些重要的个体与组织层面的变量也被证实与职业倦怠密切相关。在个体层面，侯瑞丽等（2020）发现，心理资本（如希望、韧性）能负向预测职业倦怠，高心理资本教师倦怠程度更低。陈翠翠等（2025）进一步提出，正念教学通过提升心理资本间接降低倦怠，其中希望维度的中介效应占总效应的 26.37% 。在组织环境层面，Cohen-Charash 和Spector（2001）的经典元分析指出，组织公平感是调节工作压力与负面结果关系的关键变量。陈丽（文档7）强调组织公平感和职业发展机会的缺乏会加剧倦怠，李超平、时勘（2003）的研究具体验证了，在中国情境下，程序公平能显著减弱角色压力对工作倦怠的影响。

现有的模型基于JD-R 模型证实了高校行政人员的职业倦怠受工作要求（如角色压力）、工作资源（如自主性）、个体组织变量（如心理资本）的影响，但缺乏同时整合工作要求、工作资源及关键个体组织变量（如心理资本、组织公平感）的综合实证考察。本研究旨在填补这一空白，通过实证调查，系统检验 JD-R 模型在解释高校行政人员职业倦怠中的适用性，并探讨各影响因素的相对重要性及其作用路径，为理论深化与实践干预提供依据。

（二）研究假设

基于 JD-R 模型及相关文献分析，提出以下研究假设：

H1：工作要求（工作负荷、情绪劳动、角色压力）与高校行政人员职业倦怠及各维度呈显著正相关；

H2：工作资源（上级 / 同事支持、组织支持、工作自主性、职业发展）与高校行政人员职业倦怠及各维度呈显著负相关；

H3：个体组织环境变量中，心理资本、组织公平感与职业倦怠呈显著负相关，工作 - 家庭冲突与职业倦怠呈显著正相关；

H4：工作要求、工作资源及个体组织环境可以共同有效预测高校行政人员的职业倦怠水平。

三、研究方法

（一）研究对象

本研究采用问卷调查法，以国内多所高校的行政人员为研究对象。通过线上与线下相结合的方式共发放问卷550 份，回收有效问卷504 份，有效回收率为 91.6% 。样本的基本人口统计学特征如表1 所示。

表 1 样本人口统计学特征（N=504）

（二）研究工具

1. 量表设计

职业倦怠量表（MBI-GS 改编版）基于 Maslach 和 Jackson（1981）开发的 MBI-GS 量表，结合高校行政人员工作特性改编，量表包含情绪衰竭（3 个题项）、玩世不恭（3 个题项）、成就感降低（3 个题项）三个维度； 工作要求量表参考 JD-R 模型经典维度及相关成熟量表编制，包含工作负荷（3 个题项）、情绪劳动（3 个题项）、角色压力（3 个题项）三个维度；工作资源量表基于 JD-R 模型核心资源变量及相关量表编制，包含上级 / 同事支持（4 个题项）、组织支持（3 个题项）、工作自主性（3 个题项）、职业发展（3 个题项）四个维度。个体组织环境评估量表包含三个分量表：（1）心理资本量表（PCQ 精简版），参考 Luthans 等（2007）的量表（2）工作 - 家庭冲突量表，参考 Netemeyer 等（1996）的量表（3）组织公平感量表，参考 Colquitt 等（2013）的量表。

2. 测量工具

所有量表均采用 Likert 5 点计分（1=“非常不符合”， 5=^∘ “非常符合”）。职业倦怠量表在计分后，高分代表倦怠程度高；工作-家庭冲突量表在分析时进行了反向计分，高分代表冲突水平低。

（三）数据处理与分析方法

数据采用 SPSS 26.0 与 AMOS 24.0 进行统计分析，具体方法包括：（1）描述性统计分析，了解被试人口学特征与倦怠现状；（2）信效度检验，采用克隆巴赫 α 系数检验信度，探索性因子分析（EFA）与验证性因子分析（CFA）检验效度；（3）Pearson 相关分析，检验各变量间的相关性；（4）多元回归分析，探讨各影响因素对职业倦怠的预测作用；（5）结构方程模型，验证职业倦怠的因子结构。

四、研究结果

（一）高校行政人员职业倦怠的现状

为精确评估倦怠程度，本研究将 504 份样本随机分为两部分。首先，使用样本1（ ）对被试工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭和成就感降低三个维度上的得分分别加总后进行排序，计算出各因素排序上三分之一 处的数值作为工作倦怠程度的临界值。随后，在样本2（ ⋅=168 ）中，将此临界值应用于样本 2（ ），得到各维度的倦怠检出率（见表2）。

表 2 高校行政人员职业倦怠各维度检出情况 （n=168）

进一步，将倦怠程度划分为零倦怠、轻度倦怠、中度倦怠、高度倦怠四个等级，对全部 504名被试进行分析，结果显示（见表 3）：零倦怠 112 人 （22.2%） ），轻度倦怠 204 人（ （40.5%） ），中度倦怠 179 人（ 35.5%⋅ ），高度倦怠 9 人 （1.8%） ），总体倦怠检出率（轻度及以上）达 78.0% ，其中中度倦怠占比最高（ 35.5%） ），表明高校行政人员职业倦怠问题较为普遍且不容忽视。

表 3 高校行政人员整体倦怠水平分布

（二）高效行政人员职业倦怠的人口学差异分析

1. 性别差异

男性与女性行政人员在倦怠程度分布上无显著差异（ x²=1.236 ， p>0.05⟩ ）。男性零倦怠占比23.7% ，中度倦怠占比 33.6% ；女性零倦怠占比 21.0% ，中度倦怠占比 37.1% ，女性倦怠程度略高于男性，但差异不显著。

2. 年龄差异

不同年龄组行政人员倦怠程度存在显著差异（ x²=23.562 ， p⩽0.01⟩ ）。41-50 岁年龄组倦怠程度最高，中度及以上倦怠占比 38.8% （ 37.4%+1.4%） ）；51 岁及以上组中度倦怠占比最高 （44.6%） ）；30 岁及以下组零倦怠占比最高 （26.7%） ），但高度倦怠占比达 3.0% ，需引起关注。

3. 其他人口学特征差异

学历差异：不同学历行政人员倦怠程度无显著差异（ ⋅x²=5.321 ， p>0.05 ），博士学历组中度及以上倦怠占比 41.5% ，略高于本科与硕士组。

行政职级差异：不同职级行政人员倦怠程度存在显著差异（ χ²=18.643 ， p<0.01 ），副科级人员中度倦怠占比最高 （41.6%） ），正科级人员轻度倦怠占比最高（ 45.0%⋅ ），副处级及以上人员倦怠程度相对较低。

工作年限差异：不同工作年限行政人员倦怠程度存在显著差异 （χ²=20.317 ， p<0.01⟩ ），21年及以上组中度倦怠占比最高（ 48.0%） ），11-20 年组总体倦怠检出率最高 （78.7%） 。

部门类型差异：不同部门行政人员倦怠程度存在显著差异（ χ²=16.872 ， p<0.05 ），学生管理类部门中度及以上倦怠占比 38.7% ，高于其他部门；行政服务类部门总体倦怠检出率最高（79.4%） ）。

用工类型差异：不同用工类型行政人员倦怠程度存在显著差异（ ⋅χ²=14.526 ， p<0.01⟩ ），事业编制人员中度及以上倦怠占比 39.7% ，高于合同聘用制与劳务派遣人员。

（三）变量间的相关分析

皮尔逊相关分析结果（见表4）清晰地支持了 JD-R 模型的核心假设：所有工作要求均与职业倦怠（以情感衰竭为例）呈显著正相关（r 值范围 0.296～0.425， p<0.001⋅ ）；与工作资源各维度（上级/同事支持、组织支持、工作自主性、职业发展）呈显著负相关（r 值范围-0.277～-0.479，p<0.001⋅ ）。此外，心理资本、组织公平感与情感衰竭呈显著负相关（r 值范围-0.299～-0.473，p<0.001AA） ），工作-家庭冲突则与情感衰竭呈显著正相关（r 值范围0.370～0.449， p<0.001⟩ ）。各变量间相关性符合理论预期。

表 4 主要研究变量的平均值、标准差及与情感衰竭的相关系数（ _N=504） ）

（四）职业倦怠的多元回归分析结果

本研究采用分层回归分析方法，分别以职业倦怠的三个核心维度——情绪衰竭、玩世不恭和成就感降低为因变量进行分层回归分析，系统考察人口学变量、工作要求、工作资源以及个体组织环境变量的预测作用。回归分析共分为三个步骤：

1. 模型一（基础模型）：仅纳入性别、年龄、学历、行政职级、工作年限、部门类型、用工类型等人口学控制变量，建立基准模型。

2. 模型二（JD-R 核心模型）：在控制变量的基础上，纳入 JD-R 模型的核心变量，包括工作要求（工作负荷、情绪劳动、角色压力）和工作资源（上级/同事支持、组织支持、工作自主性、职业发展）。

3. 模型三（全模型）：进一步纳入个体与组织环境变量，包括心理资本、组织公平感以及工作-家庭冲突，形成完整的预测模型。

通过比较三个模型的R²变化量（ΔR²）以及各预测变量的标准化回归系数（β），可以评估不同类型变量对职业倦怠的独立贡献和预测效力。结果如表5 所示：

（1）工作特征变量是职业倦怠的主要解释源：三个倦怠维度中，JD-R 核心变量（工作要求+工作资源）的加入都带来了巨大的解释力提升（ΔR²在 33.8%40.9% 之间），远超过人口学变量和个体组织变量的贡献。这证实了JD-R 模型在解释高校行政人员职业倦怠方面的核心地位。

（2）不同倦怠维度有独特的预测模式：

情绪衰竭主要受情绪劳动和组织支持的影响最大，体现了情绪资源的“消耗-补充”过程；玩世不恭受职业发展前景和组织公平感影响最深，反映了长期期望受挫和组织不公引发的疏离态度；成就感降低主要受角色压力和职业发展影响，表明角色混乱和发展受限最直接冲击自我价值评估。

（3）个体组织变量的补充价值：心理资本和组织公平感在三个维度上都显示出独立的预测作用，虽然解释力增量（ΔR²约 1.4%-1.6% ）小于工作特征变量，但其统计显著性表明这些变量提供了工作特征之外的重要解释维度。

表 5 三个倦怠维度的分层回归模型比较摘要

（五）职业倦怠结构验证性因子分析

为验证MBI-GS 三因子结构在本研究样本中的适用性，我们构建了三个竞争模型进行验证性因子分析，模型一（三因子模型） 为理论预设模型，将题项归属于情感衰竭、玩世不恭和成就感降低三个潜在因子；模型二（二因子模型） 将情感衰竭与玩世不恭合并为一个因子，与成就感降低因子并列；模型三（单因子模型） 将所有题项归于一个总的倦怠因子。分析结果表明，三个模型的拟合指数均达到了可接受的标准（如χ²/df <3 ， CFI/TLI>0.90 ， RMSEA ），说明数据与各模型基本适配。然而，通过模型间的精细比较可以发现，理论预设的三因子模型（模型一）展现出最佳的拟合优度（见表6）。

这一结果强有力地支持了职业倦怠三维结构在本研究样本中的有效性。它证实了对于高校行政人员而言，情感衰竭（情绪资源耗竭）、玩世不恭（对工作的疏离态度）和成就感降低（自我效能感下滑）确实是三个既相互关联又彼此独立的心理构念。验证了本研究采用的职业倦怠量表维度划分的科学性与合理性，也与 Maslach 等人提出的职业倦怠经典三因素理论框架高度契合，为后续探讨职业倦怠的影响机制奠定了坚实的测量学基础。

表 6 职业倦怠结构验证性因子分析模型拟合指数比较

五、讨论与结论

（一）研究结论

本研究以JD-R 模型为理论框架，通过对 504 名高校行政人员的实证调研，得出以下主要结论：

第一，高校行政人员职业倦怠问题突出，总体检出率（轻度及以上）高达 78.0% ，其中中度倦怠占比最高（ 35.5%⟩ ）；从维度分布看，情绪衰竭检出率（ 42.3% ）最高，其次为玩世不恭（40.5%） ）和成就感降低（ 38.1%⋅ ），反映出行政人员情绪资源消耗、工作态度疏离及自我价值感下滑的普遍困境。

第二，职业倦怠存在显著的人口学差异：41-50 岁年龄组、副科级职级、21 年及以上工作年限、学生管理类与行政服务类部门、事业编制的行政人员倦怠程度相对更高；而性别、学历对倦怠水平的影响不显著。

第三，相关性与回归分析验证了JD-R 模型的适用性：工作要求（工作负荷、情绪劳动、角色压力）通过“健康损害路径”显著正向预测职业倦怠，其中情绪劳动对情绪衰竭、玩世不恭的预测作用最强，角色压力对成就感降低的预测作用最强；工作资源（上级/同事支持、组织支持、工作自主性、职业发展）通过“动机提升路径”显著负向预测职业倦怠，其中组织支持对情绪衰竭、职业发展对玩世不恭与成就感降低的缓冲作用最突出。

第四，个体与组织环境变量具有补充预测价值：心理资本、组织公平感显著负向预测倦怠，工作-家庭冲突显著正向预测倦怠，且组织公平感对玩世不恭、心理资本对成就感降低的调节作用尤为明显。

第五，验证性因子分析表明，职业倦怠的三因子结构（情绪衰竭、玩世不恭、成就感降低）在高校行政人员群体中拟合度最佳（CMIN/DF=1.048、CFI=0.999、RMSEA=0.01），证实了经典倦怠结构的适用性与量表维度划分的科学性。

（二）管理启示与建议

为有效预防和缓解高校行政人员的职业倦怠，高校管理者应从“以人为本”和“系统干预”的理念出发，构建一个多层次、全方位的支持体系。

首先，在组织设计与资源供给层面，需从源头上优化工作流程、明确职责边界，以降低角色模糊与冲突带来的压力；同时，应积极推进行政工作数字化，减少事务性负荷。对于情绪劳动要求较高的岗位，需建立规范的管理与支持机制，如提供情绪调节培训与心理疏导资源。更为关键的是，要通过设立“管理”与“专业技术”并行的双轨制发展路径，打破职业晋升的“天花板”，并赋予员工在合理范围内的工作自主权，从而增强其控制感、责任感与内在动机。

其次，在组织环境与个体支持层面，应致力于营造公平、透明、支持性的组织氛围。确保绩效考核、薪酬分配及晋升选拔等关键制度的程序公正与结果合理，并建立畅通、有效的沟通反馈渠道，尊重并回应员工的合理诉求。此外，组织应有意识地通过团体辅导、工作坊等形式的培训，系统提升行政人员的心理资本，强化其自我效能、韧性、乐观与希望，以增强个体抵御工作压力的内在力量。

再次，管理措施需体现精准性。针对研究中发现的高倦怠风险群体，如41-50 岁的中年员工、面临“晋升瓶颈”的副科级人员、工作年限超 20 年的资深员工以及身处学生管理、行政服务等高压部门的员工，应设计差异化的干预方案，例如提供职业转型指导、强化专项能力培训、设立“传帮带”导师制度或优化人员配置与工作节奏。

最后，高校需着力构建干预的长效机制。这包括建立职业倦怠的动态监测体系，定期进行匿名的心理健康测评，并对高风险个体进行预警与跟踪关怀。从校园文化层面，应积极扭转“重教学科研、轻行政管理”的偏见，通过制度性认可与宣传表彰，提升行政工作的专业价值与员工的职业尊严。在制度保障上，需切实落实带薪休假、定期体检等福利，并探索弹性工作制等柔性管理方式，切实帮助员工平衡工作与家庭，减少角色间冲突带来的资源损耗。

总结而言，缓解高校行政人员的职业倦怠是一项需要战略眼光和系统思维的长期工程。它要求管理者将制度性的“减负”与“赋能”有机结合，将组织环境的优化与个体成长的促进相互联动，从而最终构建一个既充满挑战又富含支持的、健康可持续的工作生态系统。唯有如此，才能从根本上激发行政队伍的活力与效能，保障大学组织的高效、稳定与可持续发展，更好地服务于立德树人的根本使命。

参考文献

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作者简介：滕艳飞（1994-），女，汉族，山东烟台人，研究实习员，宁波卫生职业技术学院人事专员，硕士，研究方向：师资建设、薪酬管理

基金项目;宁波市教育科学规划2025年度研究课题 “基于JD-R模型的高校青年教师职业倦怠“压力源-缓冲器”作用机制研究”（项目编号：2025YGH075，主持人：滕艳飞）