摘要：本文首先定义了岗位动态调整的含义，并强调了其在现代人力资源管理中的重要性。其次，分析了当前事业单位在实施岗位动态调整中面临的内部和外部挑战。最后，提出了一系列完善岗位动态调整机制的措施，包括重新定义岗位和员工的关系、建立完善的岗位调整制度、岗位评价和反馈机制、适应岗位调整的培训机制，以及加强对员工心理疏导和帮助等。

关键词：事业单位；人力资源岗位；调整机制

引言：在当今的全球化、知识化的工作环境中，事业单位的人力资源管理面临着前所未有的挑战。为在此环境中保持竞争力并取得成功，事业单位必须对其人力资源管理策略进行调整和优化。而其中，岗位动态调整机制的完善尤为重要。岗位动态调整机制是一种通过对员工岗位进行灵活调整，以适应组织和员工发展需求的管理策略。因此，本文将详细探讨事业单位人力资源岗位动态调整机制的完善，希望能对事业单位人力资源管理的优化提供有价值的参考。

1、岗位动态调整的定义和重要性

1.1定义

岗位动态调整是指根据事业单位工作的实际需要，依据人力资源的需求和供给变化，不断对员工的工作岗位进行适时调整的过程。这种调整可能包括但不限于岗位职责的变化，岗位要求的提升，或是岗位地点的改变等等。具体形式可以是岗位轮换、岗位晋升、岗位转换等。

1.2重要性

首先，岗位动态调整在一定程度上解决了人才的错位问题。在许多事业单位中，员工的职业技能和岗位需求之间存在一定的错位，动态调整岗位可以更好地匹配员工的技能和岗位的需求，从而提高工作效率。

其次，岗位动态调整可以激发员工的工作积极性和创新精神。通过调整岗位，员工可以面对新的工作挑战和机会，这对于激发员工的积极性和创新精神非常重要。

最后，岗位动态调整有助于事业单位应对复杂多变的外部环境。如，通过岗位的动态调整，事业单位能够更快速地适应这些变化，从而保持其运行的稳定性。因此，岗位动态调整对于事业单位来说具有极其重要的意义，是事业单位人力资源管理的一项重要任务。

2、岗位动态调整机制的问题与挑战

2.1内部挑战

员工抵触：在我国事业单位中，员工通常在一个岗位上服务多年，久而久之形成了稳定的工作模式和心态，对新的岗位和挑战可能会感到不安。因此，岗位动态调整可能会遭遇员工的抵触和反对。这种情况需要单位进行适当的沟通和疏导，以缓解员工的恐惧和抵触情绪。

培训与发展：岗位动态调整意味着员工需要适应新的岗位要求，即事业单位需提供相应的培训和发展机会。但由于经费、资源或其他原因，可能无法提供足够的培训和发展机会，这就对岗位动态调整形成了一定的阻碍。

2.2外部挑战

政策影响：政策调整是影响事业单位人力资源配置的重要外部因素。例如，政府对事业单位的管理方式、结构、功能的调整等，这些因素均可能影响事业单位的岗位配置。

法规限制：我国事业单位人力资源管理受到相关法律法规的约束。例如，关于员工权益保护、劳动合同、社会保险等方面的法律法规，均可能对岗位动态调整产生影响。因此，事业单位在进行岗位动态调整时，也需要遵守相关的法律法规，防止引发法律风险[1]。

3、事业单位人力资源岗位动态调整机制的完善

3.1重新定义岗位和员工的关系

在完善人力资源岗位动态调整机制的过程中，首先需要重新定义岗位与员工的关系，需将岗位与员工的关系理解为动态的、发展的，岗位不再是固定不变的，员工也不再是被动接受岗位安排的对象，而是积极参与岗位调整的主体。

其次，需改变的是员工对岗位的认识，应让员工理解并接受岗位的动态性，认识到适时的岗位调整对自身职业发展的重要性。这需要通过有效的内部沟通，提供明确、透明的信息，帮助员工理解岗位调整的意义和价值。在此基础上，管理层也需要改变对员工的看法，将员工视为最宝贵的资源，看到其潜力和发展空间，而不仅仅是完成某项任务的工具。这需要通过开展管理者培训，改变他们的管理观念，从而更好地推动岗位动态调整。

3.2建立完善的岗位调整制度

首先，制定清晰、公正、透明的岗位调整准则。这些准则需要考虑到各种因素，包括但不限于员工的工作能力、工作表现、潜力以及事业单位的实际需求等，确保岗位调整的公正性和合理性。

其次，建立有效的岗位调整程序，包括岗位调整的申请、审核、决定、通知、实施和反馈等环节，确保岗位调整的顺利进行。

最后，设立专门的岗位调整监督机制，以确保岗位调整的制度得到有效执行，并对可能出现的问题进行及时纠正。

3.3建立完善的岗位评价和反馈机制

首先，评价机制应涵盖员工的工作成果、工作态度、团队协作能力、创新能力等多个维度，保证评价的全面性。并且，需要设置明确的评价标准，以确保评价的公正性[2]。

其次，在评价完成后，事业单位还需建立出完善全面的反馈机制，由此确保员工可以及时了解自身的工作表现和改进的方向。反馈过程需要开放、诚实且富有建设性，以便员工能够接受并采纳，从而推动自身的改进和发展。

3.4建立适应岗位调整的培训机制

首先，事业单位需要设立专门的培训部门或者人员，负责制定和执行培训计划。其培训计划需要根据岗位调整的需求进行定制，使其可覆盖新岗位所需的技能和知识。其次，培训方式需要灵活多样，可以包括课堂培训、在线培训、岗位辅导等，以适应不同员工的学习需求和习惯。同时，培训内容和方法也需要随着时代的发展和岗位需求的变化而不断更新和改进。

3.5加强对员工心理的疏导和帮助

在岗位动态调整过程中，员工可能会面临种种压力和困扰，如不安、恐惧、困惑等。因此，事业单位在推动岗位动态调整的同时，也需要加强对员工心理的疏导和帮助。

首先，可以设立心理咨询服务，为员工提供专业的心理咨询和辅导。通过咨询，可以帮助员工理解和接受岗位调整，调整自己的心态，积极面对新的岗位挑战。

其次，可以通过定期的团队活动、沟通会议等方式，建立一个支持性的工作环境，使员工感到被理解、被尊重、被支持，增强员工对岗位调整的接受度和适应能力。

最后，可以为员工提供一定的职业发展指导，帮助员工规划职业道路，理解岗位调整对员工职业发展的积极影响，从而提高员工对岗位调整的接受度和积极性。

结束语：综上所述，完善事业单位人力资源岗位动态调整机制是一项系统性的工作，但只有完善这一机制，事业单位才能在快速变化的工作环境中保持其竞争力和活力，同时也可更好地满足员工的职业发展需求，提升员工的工作满意度，以促进事业单位的持续发展。

参考文献：

[1]王晓琛. 县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度探讨[J]. 经济师，2022（10）：271-272.

[2]李薇，魏琳岚，李仕宝. 农业事业单位岗位量化考核研究[J]. 农业科技管理，2022，41（3）：57-60.