摘要：国有企业青年人才的培养发展对国有企业扛起责任、应对困难挑战、推动企业实现高质量发展具有重要意义。随着国有企业的发展，青年人才培养发展方面出现诸多问题，人才队伍结构不合理、人才培养机制不完善、人才成长通道不畅通、考核评价机制不健全等。因此，优化人才队伍结构、完善人才培养计划、打通人才成长通道、细化考核评价体系成为培养优秀青年人才的关键，也是打造优秀人才队伍、实现人才驱动的重要举措。

关键词：青年；人才；培养；成长；选拔

一、国有企业青年人才培养发展的重要意义

当前，我们正经历世界百年未有之大变局，国际形势复杂多变，市场竞争愈发激烈，国有企业面临的困难和挑战与日俱增。然而，国有企业肩负着政治责任、社会责任、经济责任三大重要任务，在国民经济发展中充当压舱石的作用，关乎国计民生。因此，作为国有企业，要应对复杂局势，更好发挥作用，扛起国企担当，就必须要实现高质量发展。

国有企业要实现高质量发展，人才是第一资源，人才是首要支撑。因此，培育构建一支政治忠诚、结构合理、主动创新、实干廉洁、作风优良的优秀人才队伍对于国有企业至关重要、意义深远。

对于一个国家，青年兴则国家兴，青年强则国家强。在一个企业，具有同样的道理，青年兴则企业兴，青年强则企业强。因此，在培育构建优秀人才队伍的过程中，青年人才的培养是其核心关键，是其主要矛盾。所以，抓好青年人才的培养，对于当前国有企业来讲，是第一要务，是推动国有企业发展过程中其他矛盾问题迎刃而解的关键一招，对国有企业实现高质量发展，以更好的科学应对复杂局势、有力克服困难、成功战胜挑战、助推经济发展具有重要意义。

二、国有企业青年人才培养面临的客观难题

党中央对青年工作高度重视、密切关注，对青年人才的培养发展既指明了方向也给了政策，既殷切希望也有具体要求。青年工作，抓住的是当下，传承的是根脉，面向的是未来。青年人才培养发展，亦是如此。但就目前而言，国有企业青年人才培养发展形势不容乐观。近几年，我所在的国有企业，主要有以下几个方面的突出问题。

（一）人才队伍结构不合理

一是青年人才储备数量不足。经调查统计，企业中青年人数占比较大，35岁以下青年占比超过70%，但企业中经营管理人员、专业技术人员、高级技能操作人员青年人数占比总体较小，特别是高级技能操作人才，甚至出现缺失现象，人才断档现状严重，人才接续问题突显，重要岗位老、中、青相互搭配、比例适当的人才结构不合理。二是三支人才队伍发展不均衡。经营管理、专业技术、技能操作人才成长意愿和成长速度大相径庭，员工对于自身发展的职业规划存在误区，没有充分理解个人发展可以从经营管理、专业技术、技能操作这三个方向去综合发展，盲目的将个人职业规划单向的朝经营管理人才去发展，导致青年员工向专业技术和高级技能人才方面发展的意愿减弱，专业技术和技能操作人才成长速度减缓，致使三支人才队伍发展出现失衡，专业技术和技能操作人才储备及接续问题刻不容缓。

（二）人才培养机制不完善

一是未制定科学的个性化的员工职业发展规划。企业员工是多元化的，年龄、学历、专业、经历、性格等均有所差别，每个员工均有自身个性化的特点，在员工成才成长的过程中，需要针对员工个性化的特点来制定与其相适应的个人发展规划，但就目前而言，由于企业岗位的固定化和有限化，在员工岗位安排及培养发展上，为了解决实际工作任务，还没有全面系统的去制定人员岗位调整和轮岗实践等具体措施，没有形成针对每一个员工的个性化的职业发展规划。二是未制定系统的人才培养措施。目前企业中人才培养还处于“缺啥补啥”的状态，某项业务、某个岗位需要专业人才了，以“拔苗助长”之法临时择优选择一个相对较好的“顶上去”，没有制定明确的青年人才培养措施来培养储备各类人才。

（三）人才成长通道不畅通

一是未建立良性的人才竞争机制。人才选拔按照老传统、老思路，存在论资排辈现象，不利于青年人才脱颖而出。二是三支人才队伍横向发展机制不完善。虽然有三支人才队伍横向发展的相关政策，但在具体实施落地过程中，三支人才队伍横向发展力度不够，从专业技术岗位、高技能操作岗位向经营管理岗位横向发展的人数太少，不能有效的激发员工的多元化发展，限制青年人才的成长。

（四）考核评价机制不健全

一是干部能上能下实施效果不好。除了干部正常退出现职外，能者上、平者让、庸者下的干部管理机制尚不完善，对干部考核存在重人情、讲苦劳的现象，没有动真碰硬，无法实现对干部的真考核、硬淘汰，致使部分干部“站在舞台不唱戏或唱不好戏”，让想干事、能干事、能干成事的优秀青年无法登台亮相、展示才华。二是员工能进能出没有真正落地。对员工的考核不够严格，未实施末尾淘汰制度，致使部分员工“躺平”思想严重，在工作中“磨阳工”、“混日子”，起到“坏榜样”和“负能量”的作用，不利于激发青年员工干事创业、自觉成才的激情和斗志。三是待遇能增能减执行不够到位。对于一些离开重要岗位、考核结果较差的员工，没有及时调整待遇，对于同层级岗位工作难度不相同、工作条件艰苦程度不一样、专业职称和技能等级不同级的，没有实行薪酬差异化管理，不利于引导青年员工到艰苦一线去锻炼和朝着更高的目标去发展。

三、国有企业青年人才培养体系构建的思路

任何一个问题，其本身都蕴含着解决该问题的办法和路径。当前，国有企业青年人才培养面临的人才队伍结构不合理、人才培养机制不完善、人才成长渠道不畅通、考核评价机制不健全这些问题，其本身同样蕴含着解决这些问题的办法和路径。因此，我们应该从优化人才队伍结构、完善人才培养计划、打通人才成长通道、细化考核评价体系这几方面着手，去构建国有企业人才培养体系。

（一）优化人才队伍结构

一是要有针对性的做好青年人才的培养。给思想进步、品行端正、作风正派、极具潜力的“好苗子”制定专项培养计划，实施专项提升、精准帮扶，让优秀青年快速成长，以解决人才断档、青年人才数量不足的问题。二是要加大青年人才的选拔力度。在青年人才快速成长的基础上，有针对性的加大经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍中青年人才的选拔力度，制定专项的青年人才培养选拔措施，逐步扩大青年人才在三支人才队伍中的占比，以解决当前人才队伍年龄结构不合理的客观问题。

（二）完善人才培养机制

一是要完善青年个人职业发展规划。针对青年员工个性化的特征，开展能力评估，找准青年员工自身优势与不足，明确强项与弱项，有针对性的制定青年个人职业发展规划，实施专项强化和精准补强措施，以确保员工发挥优势、补齐短板，实现“扬长补短”。二是推动青年员工综合发展。以“一岗精、二岗通、三岗会”为基本要求，以“懂技术、精业务、会管理”为核心目标，加大不同专业、不同业务人员之间岗位交流，着重培养技术人员管理能力、管理人员专业技术，全力打造“十”字型、综合性青年人才。三是建立立体化的人才培养模式。坚持理论学习与具体实践互相结合，坚持专项培训与岗位锻炼相互补充，制定青年人才培养专项方案，细化明确青年人才培养的具体措施、步骤、办法、载体，建立形成立体化多元化的青年人才培养机制。

（三）打通人才成长通道

一是要建立完善各类人才选拔机制。坚持不拘一格用人才，聚企业英才而用之，打破唯学历、唯履历的“论资排辈”限制，以重业绩、重能力、重贡献、重作风为标准，坚持组织选拔与竞聘上岗相结合，坚持组织评定与群众监督相结合，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，择优选拔企业优秀青年人才到一线艰苦地区、重要关键岗位实践锻炼、精准滴灌，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。二是完善三支人才队伍横向发展机制。坚持职级对等、待遇相当，坚持横向交叉、多向晋升，细化明确高技能人才、专业技术人才、经营管理人才互跨系列横向交叉流动任职及互跨系列晋升选拔等具体办法措施，加大高技能人才、专业技术人才、经营管理人才三支队伍横向流动频次和力度，让优秀青年才俊在不同领域实践锻炼，以实现三支人才队伍均衡发展。

（四）健全考核评价体系

一是建立淘汰机制。坚持干部能上下、员工能进能出，针对干部和员工考核评价，实施真考核、硬淘汰，建立能者上、平者让、庸者下、劣者汰的用人机制，力戒“躺平”思想，细化明确干部员工考核办法，实行强制性末尾淘汰，将不够忠诚、不想作为、不敢担当的管理及技术干部降职或免职处理，将不愿吃苦、不能胜任、不思进取的员工清除队伍，全力扭转干部提上来就“高枕无忧”、员工招进来就“进保险箱”的认识误区，大力转变思想散漫、作风漂浮、行为慵懒的歪风邪气，给思想进步、积极作为、勇于担当的优秀青年更多施展抱负的机会，让青年才俊的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。二是实施正常薪酬调节机制。坚持待遇能增能减，干多干少不一样，干好干坏不一样，干难干易不一样，完善薪酬正常调节机制，明确各岗位总体薪酬，科学设置技能等级、专业职称、职务级别薪酬区间，建立形成以岗定薪、聘任涨薪、易岗易薪的薪酬正常调节机制，让优秀青年有盼头，以更好的激发青年员工成长成才。

四、国有企业青年人才培养体系构建的措施。

思路决定了，执行思路是关键，执行思路，制定具体措施是重点。我们明确了构建国有企业青年人才培养体系的总体思路，下步的重点就是要根据其思路制定明确的细化的可操作的具体措施。重点应该从以下几个方面入手，去科学构建青年人才培养体系。

（一）加快青年人才培养及选拔

一是实施专项培养计划，让青年人才“挂上挡”。针对青年人才断档现象，择优一批“好苗子”，以发挥个人特长、补齐个人短板为出发点，以实现个人综合能力提升为落脚点，以多交任务、压重担子为切入点，针对其逐一制定个人专项培养计划，由公司领导及中层干部分类承包负责，对其进行专门培养，精准滴灌，让“好苗子”快速茁壮成长，提前“挂上挡”。二是实施青年人才优先选拔计划，充实三支人才队伍青春力量。由组织人事部门总体负责，团组织等共同参与，制定青年人才选拔计划，优化青年人才选拔“条条框框”，把资历、履历等“硬杠杠”拿掉，明确人才选拔过程中同等条件下青年优先，增设青年人才急难险重任务立功晋升条款，细化优秀青年破格晋升条件，加大青年人才选拔力度，让优秀青年快速充实到三支人才队伍中。

（二）创新实施人才培养计划

一是创新开展“师带徒”活动。针对基层工作青年，根据员工职业发展规划，创新开展“三带一”师带徒活动，给每一名青年选定三名师傅，三名师傅的人选分别为一名经营管理人员、一名专业技术人员和一名技能操作人员，分别签订师带徒培养协议，对青年人才进行立体培养，以实现综合发展。二是创新实施“轮岗锻炼”。针对机关青年员工，创新开展“岗位循环实践锻炼”活动，对机关不同专业、不同业务岗位的青年进行定期岗位轮换交流，开展跨领域实践锻炼，以拓宽知识面，实现“一专”到“多能”。三是创新开展青年岗位大练兵。建立“每日一题、每周一课、每月一考、每季一赛、每年一评”的练功模式。开展“日日练兵”活动，制作专门的习题练习册，每天给其他同事出一道习题并检查其完成情况，同时完成一道其他同事给其出的练习题，通过交叉出题、互相检查的方式让青年员工快速掌握基础知识；开展“青年周讲堂”活动，每周固定时间由不同专业的优秀青年轮流登台授课，讲解自己所熟知的专业知识，既让授课青年在备课中精研授课内容，又让其他听课青年学习该项专业知识，实现青年员工共同进步、同步提高；实施“月考”制度，由人力部门牵头，相关业务部门配合，制定涵盖安全环保、工艺技术、物资设备、技能操作、管理流程等多方面的“千题题库”并定期更新，每月出具试卷对青年员工实施卷面考试并纳入考核兑现，有效夯实青年员工基本功；组织“季度业务竞赛”活动，由工会负责，制定业务竞赛专项方案，每季度设置一个项目，组织全体青年员工参加业务竞赛活动，激发青年员工争当能手、主动学习的积极性；开展“年度综合考评”，每年度根据全体青年“日日练兵”、“青年周讲堂”、“月考”、“季度业务竞赛”的综合表现，开展岗位大练兵综合考评，对成绩优越、表现突出的青年员工进行评比表彰，以发挥榜样示范带动作用，激发广大青年快速从新手变能手、从能手变专家。

（三）全面畅通人才成长渠道

一是实施竞争性上岗。对管理及技术干部，由组织部门负责，制定专项竞争性上岗方案，对所有空缺岗位实行100%比例竞聘上岗，保障优秀青年的晋升权益；对管理及技术人员，实施“全体起立，择优入座”，全部重新竞聘上岗，既实现了优胜劣汰，又增加了优秀青年“入座”的机会，拓宽了优秀青年成才的通道；对基层班组长，由基层单位负责，实施全员竞聘上岗，职工代表参与评分，全力打通基层青年在基层的成长之路。二是细化明确三支人才队伍横向交流、纵向晋升实施办法。根据上级组织部门有关文件精神和制度要求，制定专项实施方案，一方面从调整完善薪酬体系出发，明确三支人才队伍横向流动职级对等、待遇相当等具体条款，既确保三支人才队伍横向流动“能流得动”，又可以扭转青年员工职业规划单方面向经营管理人才发展的认识误区，另一方面从人才选拔机制入手，明确三支人才队伍纵向晋升跨领域与同领域条件对等的原则和跨领域选拔晋升的具体要求，确保三支人才队伍在各自领域纵向晋升“能上得去”。

（四）细化明确考核评价办法

一是制定干部末尾淘汰制度。针对管理和技术干部，实施硬性末尾淘汰，制定干部年度综合考评办法，每年度对干部进行综合测评，综合测评由领导班子、中层干部和职工代表共同参与，公司党委最终审定，对综合测评不达标的干部实施组织调整或处理，实现干部能上能下，让想干事、能干事的青年员工有想法、有盼头，有效激发青年员工干事创业的激情与斗志。二是建立员工岗位动态观察机制。制定员工积分考核办法，根据员工日常工作表现、作风、执行力等情况，设置加分与扣分项，实施月度日常考核与年度综合评定，对积分降到一定值的员工调整为观察岗，停发绩效工资，在后期的考核中，如积分达到相应标准，则恢复其岗位及绩效，对于连续三次考核均不达标或年度内超过三次不达标的，保留当地最低生活标准待遇，同时组织劝退或办理辞退，实现员工能进能出，既让劣者给优秀青年“腾地方”，又可力戒员工的“躺平”思想。三是实施薪酬动态调节机制。在以岗定薪、易岗易薪的大前提下，制定岗位薪酬调整实施办法，对年度综合考评优秀、有重大立功表现、技能等级或专业职称升级的实施工资提档提级，对年度综合考评不达标、有重大工作失误的进行降薪处理，对“全体起立、择优入坐”后岗位有变化的实行岗变薪变，实现待遇能增能减，推动青年自我加压、主动进步。

五、国有企业青年人才培养的实施效果

通过实施系列措施，青年员工成长意愿逐步增强、成长速度明显加快、成才人数持续攀升，一大批优秀青年逐渐展露头角、脱颖而出，青年能手、青年专家、年轻干部大量涌现，三支人才队伍中青年占比大幅提升，超过50%，三支人才队伍实现均衡发展，老、中、青相互搭配的人才队伍结构有效搭建，一支干事创业激情饱满、工作作风全面过硬、竞争机制良性循环的优秀人才队伍培育构建形成。

作者简介：姚承江（1987-），男，中共党员，本科，石油工程专业，政工师，现任四川中京燃气有限公司团工委书记、LNG车间党支部书记、副主任、边远井项目部副主任、资阳分公司经理。