摘要：集团企业拥有十分丰富的人力资源，在其日常经营与发展过程中，对这些宝贵的资源进行合理的管理和开发、应用、管理，是十分重要的工作内容。通过积极的进行人力资源发展与人才队伍建设，对提升集团企业整体工作效能，促进其发展等均有十分重要的现实意义。但是，目前在集团企业的人力资源发展与人才队伍建设过程中，也暴露出一定的问题，亟待予以解决。文章从集团企业人力资源发展与人才队伍建设的现实意义入手，分析当前集团企业人力资源发展与人才队伍建设存在的问题，进而提出针对性的改善建议，以进一步提升集团企业的人力资源发展与人才队伍建设水平。

关键词：人力资源；发展；人才队伍；建设；集团企业

近年来，众多集团企业的改革深入推进，不断向着世界一流企业方向努力。对于世界一流企业拥有较强的核心竞争力，除了科学的战略决策体系、完善的公司治理体系外，这些企业往往还具有十分提出的人力资源优势。当前，我国一些集团企业已经具有成为世界一流企业的基础，但在人力资源以及人才队伍建设等方面，与世界一流企业相比还存在不少差距。这不仅反映了当前集团企业改革和发展任务的紧迫性和复杂性，也体现了人力资源管理精细化程度的提升。在这个背景下，人力资源的发展与人才队伍的建设无疑具有极其重要的现实意义。

1集团企业人力资源发展与人才队伍建设的现实意义

1.1提升企业工作效能

在快节奏、高压力的现代企业环境中，提高工作效率、改进工作方式、提升业务能力显得尤为重要。这就需要广大集团企业最大限度地盘活现有人力资源，控制增量，以实现人力资源的最优配置，从而提升企业的整体工作效能[1]。目前，在新环境下，众多集团企业普遍面临着较大的发展压力，改革和发展要求高、任务重，对管理精细化程度的要求也日渐提升。这一背景下，企业想要妥善的解决各种现实问题，顺利、高效的完成各项任务，实现发展目标，还需要积极的对自身的人力资源予以管理[2]。进而不断提升企业集团的工作效率，提高各种工作方式方法的科学性。

1.2破解企业发展瓶颈

集团企业具有一定的特殊性，日常各项工作的开展过程中，各种经营活动的开展等，均会受到各种国家政策、方针以及行业发展状态等因素的影响。受到国家政策、行业市场等因素的影响，在管理体制、人才队伍建设等方面，很多集团企业都面临着一定的难题[3]。这一情况下，便需要集团企业积极的打造一支高素质的人才队伍，提高员工的技能素质、履职能力和管理水平。借助强大的人力资源支撑，可以帮助集团企业快速的适应新形势、新任务的挑战和要求，顺利突破发展瓶颈。

1.3促进集团企业发展

在集团企业改革的关键时期，对企业管理者的统筹管控能力、科学决策能力和综合管理能力提出了更高要求。同时，对集团企业干部人才队伍的业务素质、业务方法和业务能力及体制机制也提出了全方位的挑战[4]。因此，打造一支能打胜仗、素质优良的高素质人才队伍，不仅是企业发展的急切需要，也是推动企业持续、健康发展的关键因素。通过打造高水平的人才队伍，更好的对自身的人力资源进行挖掘和应用，可以激发出强大的发展动力，强力推进企业集团的发展。

2集团企业人力资源发展与人才队伍建设存在的问题

2.1人才短缺问题较为突出

对于不同的企业集团而言，想要顺利、高效的完成各项工作内容，实现发展目标，充足、优秀的人才资源是十分重要的保障。随着社会的发展和市场竞争的加剧，集团企业所面临的人才短缺问题已经成为了一个亟待解决的挑战。近些年来，很多集团企业都在努力的谋求更大的发展，逐步向市场接轨，在重要、关键岗位人才的引进、培养和选用上进行了大胆尝试。但与转型升级对高层次人才的需求相比，还存在一定的差距。对于广大集团企业而言，人才短缺问题不仅影响企业的运营成本，更直接关系到企业在行业内的竞争力[5]。例如，大运营、大商务、安全总监、营销总监、项目总监、安装、精装等核心关键岗位人才的短缺，不仅增加了企业的运营成本，同时也削弱了公司的行业竞争力。由于人才短缺，企业的发展创新动能也受到了限制。

2.2人才管理机制建设不完善

集团企业拥有着十分丰富的人力资源，在以往的人才管理方面，很多企业都积极的打造扁平化的管理制度，努力为员工提供良好的福利，并制定了岗位晋升等制度。但是，部分集团企业的日常人力资源管理过程中，在人才管理方面还缺少完善的管理机制[6]。这一情况下，也导致企业在一些关键岗位上出现十分突出的人才短缺问题，这种情况不仅增加了企业的运营成本，还严重影响了企业的竞争力，甚至导致企业发展创新动能不足。同时，因为缺乏完善的人才管理机制，部分集团企业在人才引进与培养力度方面也暴露出明显的不足。另外，随着时代的发展，网络以及各种新型的技术手段在重塑人类社会的同时，也颠覆了众多企业的人力资源管理状况。这一背景下，对标世界一流企业的建设过程中，企业集团还需要积极的提高自身的人力资源管理智能化水平。但目前，很多集团企业采用的人力资源管理模式还较为传统。

2.3人才梯队建设不够科学

企业集团的人力资源管理过程中，还需要积极建设科学、完善的人才梯队，以不断丰富、扩充公司发展所需的不同类型和专业、层次的优秀人才。但是，目前部分集团企业的人才结构存在不合理现象。人员更新流动慢，人员层次参差不齐，员工年龄结构两极分化，专业能力相对单一[7]。这种情况导致企业缺乏复合型、高端型人才，而市场营销、资本运作、工程咨询、水文地质、大商务、大运营、精装等方面的人才更是严重不足。此外，国有企业人员供给的素质和数量与人力需求的不匹配问题也十分突出，无法及时进行人员替补。

3进一步提升集团企业人力资源发展与人才队伍建设水平的相关建议

3.1抓好人才引进培养环节

在当前的集团企业发展环境中，人才队伍建设的重要性日益凸显。然而，许多企业的现状显示，人才队伍规模与结构与企业的实际发展需求存在一定差距。为解决这一问题，我们需要采取一种新的策略，即“内部培养与外部引进”相结合的方式，通过大胆选用符合企业价值观的人才，着力补短板、调结构、强培养，建立合理的人才队伍规模与结构。

首先，集团企业需要优先考虑企业自身的内部人才培养问题。对于企业关键、核心岗位所需人才，集团企业应着重在内部培养，通过系统的培训和指导，提高从内部选拔的比例。同时，对于内部特别优秀的青年人才，集团企业可以在人才机制上做出一些创新尝试，越过一些自身发展过程中的“台阶”，缩短他们的成长周期。集团企业还应敢于向一线青年人员压担子，以项目为载体，结合企业集团发展的现实需求，着力培养一批“一专多能”或“多专多能”的业务骨干。这样，企业集团才能真正树立人才资源是企业第一资源的理念。其次，集团企业不能忽视外部引进[8]。集团企业要积极的转变观念，打破传统的用人思维，注重人才的引进和培养。在人才引进方面，要积极拓宽招聘渠道，引入多元化的招聘方式，提高招聘效率；在人才培养方面，要建立健全的人才培养机制，注重人才的长期培养和开发。以往一些集团企业通过参与全国大中城市联合招聘高校毕业生春季巡回招聘会等方式积极吸引进了大量优秀的人才，在未来的人力资源管理工作中，集团企业可以进一步丰富人才引进渠道，通过猎头、招聘网站等途径，引进储备更多行业内专业技术骨干、高技能人才、项目总经理、营销总经理等中高端岗位人才。同时，集团企业也可以探索尝试职业经理人制度，利用其丰富的行业经验和专业知识，为集团企业的持续发展注入新的活力。在外部引进过程中，集团企业应重点引进那些能够挑担子、敢创新、求突破，能够改变业务部门整体专业结构的人，这些优秀的人才将是集团企业发展的重要推动力。为了实现这个目标，必须抓好人才引进培养环节。集团企业不仅要提供具有竞争力的薪资待遇，还要提供广阔的发展空间和良好的职业发展前景。集团企业要确保新进人才能够迅速融入企业环境，发挥其专业优势，为企业创造价值。同时，我集团企业还要注重人才培养和激励，通过制定合理的绩效考核和晋升机制，激发人才的创新精神和潜力[9]。此外，集团企业还要注重人才的流动性和稳定性。在引进人才的同时，也要注重人才的保留和留用。要通过建立健全的员工福利制度、提供良好的工作环境和氛围、加强企业文化建设等方式，增强员工的归属感和忠诚度。

总之，抓好人才引进培养环节是推动集团企业高质量发展的关键所在。集团企业需要从内部培养和外部引进两个方向出发，大胆选用符合企业价值观的人才，建立合理的人才队伍规模与结构。只有这样，集团企业才能真正抓住人才这个企业发展的核心资源，助力国有企业实现高质量发展。

3.2调整优化人才管理机制

在当今快速发展的时代，人才管理机制的调整与优化对于建设高素质人才队伍至关重要。一个优秀的组织结构是人才发挥其潜力的重要支撑，而人力资源的合理配置则是组织高效运转的关键。集团企业在进行人力资源发展与人才队伍建设的过程中，便需要积极的对自身的人才管理机制进行优化和调整。首先，积极推进“效能型企业”建设。在新的组织架构下，集团企业首先要明确各部门、各项目的权责体系，优化和重构核心管理流程。这意味着企业集团要以提升管理运营效率和服务质量为目标，优化决策链路，精简管理层级，以更高效地配置人力资源。职能管理部门也要结合本部门的职责和工作特点，切实做好“放管服”工作，确保放得开、管得住、服务到位。同时，对于表现优秀的人才，也要给予相应的激励和奖励，激发他们的积极性和创造力[10]。其次，推行全员竞聘上岗。对于集团企业而言，全员竞聘在人才资源配置中起着基础性作用。集团企业需要推进统一规范的人才竞争体系建设，建立公司调控、公平竞争、优化配置的人员竞争配置机制。通过能者上、平者让、庸者下的原则，确保员工每年有不低于2%的淘汰退出率。并努力优化人力资源结构，在组织结构优化的基础上，集团企业需要从优化管理人员与技术人员之间、各类专业技术人员之间、一般人员与高端人才之间的结构着手优化人力资源结构。另外，积极进行人力资源数字化管理。集团企业可以积极的打造自身的人力资源管理数智化平台，借助该平台，为全体员工建立全景档案：归集简历，面试，测评，薪资，假勤，绩效等全生命周期信息，支持企业人才画像建模和全景数据分析。灵活支撑直线制、职能制、矩阵制等多种组织结构，拖拽式批量调整，智能联动汇报关系，权限，薪酬信息等。从而用数据驱动提升集团企业人力资源发展与人才队伍建设水平，降低人力运营成本，实现选育用留全方位智能人才管理。

总的来说，调整优化人才管理机制是一项长期而复杂的工作，需要集团企业以科学的态度和创新的思维去面对。只有在这样的基础上，集团企业才能建设一支高素质的人才队伍，为企业的长远发展奠定坚实的基础。

3.3强化人才梯队化培养

在日益竞争激烈的市场环境中，集团企业要想立于不败之地，关键在于人才。人才的梯队化培养，不仅关乎企业的可持续发展，更直接影响到员工的职业发展。企业若想成为人才高地，就需要建立起科学、合理的人才梯队培养体系。如何通过分类别、分领域动态管理、跟踪培训，细分岗位级别，拉开薪酬差距等方式，强化人才梯队化培养，也成为摆在诸多集团企业面前的重要课题。首先，建立人才数据库，实施动态管理。集团企业应建立人才人员数据库，对各类人才进行分类别、分领域的动态管理。通过数据库，企业可以实时了解人才状况，跟踪培训需求，为人才的成长提供精准支持。同时，数据库也为企业提供了人才储备库，为企业未来的发展做好准备。其次，梯队化培养，激活员工积极性。集团企业应进一步细分各专业的岗位级别，按照核心人员、骨干人员、一般人员的层次进行梯队化培养。对于核心人员，应给予更多的发展空间和资源，鼓励其发挥更大的作用；对于骨干人员，应提供更多的培训和锻炼机会，帮助他们提升能力；对于一般人员，应注重培养其基本技能，为企业的长远发展打下基础。同时，在薪酬分配、岗位晋升、推优评奖等方面，应结合员工在企业发展中发挥的作用，拉开差距，激励员工的主观能动性与工作积极性。对于关键岗位的人才短缺问题，企业要有前瞻性，提前做好人才储备工作。可以通过内部培养、外部引进等方式，建立人才库，为关键岗位提供充足的人才储备。另外，重视员工人力源发展，提升综合能力和素养。集团企业的相关管理者应该从多个角度、多个方面入手，提升员工的综合能力和素养。从人才规划角度，企业应制定合理的人才引进、培养和使用计划；从选拔标准角度，企业应建立科学、公正的选拔机制，确保人才的素质和能力；从发展通道角度，企业应为员工提供多元化的职业发展通道，激发员工的创造力；从后续评估角度，企业应建立完善的评估机制，对员工的能力和表现进行客观评价，为人才的选拔和培养提供依据。企业还需要积极的建立科学的发展体系，打造具有潜质的梯队化后备人才队伍。集团企应从人才规划、选拔标准、发展通道、后续评估等多个角度出发，建立起科学的发展体系。通过提供展示能力的平台，让优秀的人才能够脱颖而出，打造具有潜质的梯队化后备人才队伍。同时，企业还应注重培养年轻干部，为后备人才队伍注入新鲜血液，确保企业的持续发展。

总之，强化人才梯队化培养是企业发展的新动力，也是企业工作人员职业发展的规划道路之一。只有建立起科学、合理的人才梯队培养体系，才能激发员工的主观能动性与工作积极性，为企业的发展提供源源不断的动力。

4总结

总的来说，企业人力资源发展与人才队伍建设是当前企业集团改革和发展的重要议题。人才是企业发展的核心动力，面对人才短缺的问题，企业集团需要从观念、机制和储备等方面进行改革和创新，以适应市场竞争的需求，提升企业的竞争力。只有这样，企业集团才能在新一轮的市场竞争中立于不败之地。新环境下，企业集团还需要积极的通过提升工作效率、改进工作方式、打造高素质的人才队伍等方式，来应对企业集团改革和发展过程中的各种挑战，从而实现企业的可持续发展。

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