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摘要：在跨文化管理理论研究中，学者们侧重介绍各个流派的内容，对理论的发展阶段、区别和联系、应用范围，缺乏对比研究。本文梳理该理论的诞生、发展到当今的前沿，研究各个阶段的特点，尝试发现其内在逻辑，并进行理论综合。

关键词：跨文化管理；文化差异；文化维度

近年来，中国企业越来越多的寻求海外新机会，企业“走出去”的步伐越来越大，无论是国有企业牵头的大型跨国并购还是民营企业的多元化并购，都大幅增加中国企业海外投资的总量。此外在海外建立合资企业、运营研发中心、海外工程与销售也越来越普遍，中国企业正在以多种方式对全球资源进行开发和利用。

国际化资源整合能力成为海外竞争的关键，跨文化的管理和融合已经事关企业海外战略的生死。因此，全球化所面临的跨文化管理是企业管理者必备的能力，随着人口红利的消失和成本的逐年增加以及竞争的国际化趋势，中国企业必须具有和其他跨国企业一样的全球资源整合能力，了解和应用跨文化管理理论越来越重要。

1.跨文化管理学的起源

跨文化管理问题是随着跨文化经营而产生的。根据美国经济史学家罗宾森的观点，跨国经营历史地分为四个时代：由地理大发现肇始、由个人淘金热驱动的商业时代，由海外投资推动的开发时代，殖民统治下的政治让与时代和民族独立浪潮推动的、市场经济大发展的国家化时代。在这些过程中，都涉及不同背景下的管理问题。只是在20世纪50年代以来，跨国公司寻求在全球市场配置资源，而科技进步、国际分工和国家政策的开放推动了跨国公司的空前发展。不稳定和复杂的文化背景成为跨国经营必须认真对待的突出问题。于是，70年代后期，跨文化管理学在美国应运而生。它的前身是人类学，尤其是文化人类学。因此它常常借用人类学的概念和方法。而它的诞生主要是企业管理的需要。长期以来，美国管理学界一直认为他们创造着世界上最先进的管理理论和实践模式。但这种优越感受到两方面挑战，文化反应迟钝，缺乏文化背景知识使美国公司在陌生文化环境中失败；来自日本的完全不同的管理实践也带来巨大压力。这样最初的比较管理研究发现了文化背景和管理哲学上的差异。催生了跨文化管理和企业文化两门学科。

最初的跨文化研究受美国影响很大，并且集中于区域中心和民族中心论。据统计，从1971年到1980年，在24种杂志上发表的近一万多篇相关文章中，有80％是美国人写的。他们认为自己的理论、方法和结果是可以普遍适用的。随后，欧洲和其他大洲的学者有意识地避免这种趋向，拓展了跨文化管理的研究范围，广泛吸取其他学科的特点，并在研究团队中增加其他国家的成员。这些努力使跨文化管理学成为更加科学化的学科。

一般的讲，跨文化研究的基本文化单位（或称界域）是国家文化，甚至比国家范围还要大的区域文化。当然这有很强的习惯的约定俗成在里面，最初的研究就是美国和日本管理模式的比较。而且也因为教育制度、法律体系是作为基础的制度和文化背景存在的。当然这并不是说，较低层次的民族文化不可以进入研究范围。这只表明这门学科在一些基本的架构问题上发展得还不太成熟。

2.经典跨文化理论的诞生

爱德华·霍尔是美国人类学家，被称为系统地研究跨文化传播活动的第一人。他早在20世纪50年代，确立了“高语境文化”与“低语境文化”的概念，关注了空间关系。早期最有代表性的跨文化理论是美国人类学家克拉克洪（Kluckhohn）和斯乔贝克（Strodtbeck）在1961年出版的《价值取向的变奏》一书中较早提出的六大价值取向理论。他们认为，不同文化中的人群对人类共同面对的六大基本问题有不同的观念、价值取向和解决方法，这六大基本问题包括：人性的看法、人们对自身与外部自然环境的看法、人们对自身与他人之间关系的看法、人的活动导向、人的空间观念、人的时间观念。1他们认为不同国家之间，对这六个价值取向有不同的观念。例如美国文化倾向于认为人是自然的主人，而中国人推崇天人合一、人与自然和谐相处，美国是典型的个人主义国家，中国则是集体主义国家。

两位学者最早将文化维度用于跨文化比较研究。文化维度即能够明确区分不同国家的国民看法的文化因素，不同国家国民本身观点呈正太分布，但其平均值或集中表现出来的观点，在这些维度上处于不同位置，正如中国与美国经常处于同一个维度的两端。他们分离出来的等级观念、时间观念被后来的学者广为沿用。但如人性论，很多都有性善、性恶论的广泛市场，很难明显区分。另一些取向，如空间观念、自然观念、行动取向，对经营管理的意义不大，或者不好测量，没有被沿用下来。其六种价值取向的分类，更多的被企业文化学者所采用。

总之，价值取向还没有完全从文化人类学中脱离出来，对管理学的指导意义还不够直接，因此我们称此阶段理论为跨文化理论，人类学、文化学、心理学、传播学、管理学共同交织其中。

3.现代跨文化管理理论的奠基

按照现代跨文化管理理论奠基者吉尔特·霍夫斯泰德的观点，跨文化管理研究的是在人们的社会阶层、教育、出身、性别、工作地点等影响人之个性的特征的底层，呈现一个民族的共性的“集合性的心智程式”。他先是供职于IBM公司，1971年进入学术界，先后在欧洲多所大学任教。霍夫斯泰德在20世纪70年代前后对IBM公司跨国经营中的文化差异进行了大样本问卷调查，提出的五个维度的心智程式：权力距、个人主义对集体主义、男性度（竞争性）对女性度（柔性）、不确定性规避、长期导向对短期导向，成为评估文化差异方面最为著名的文化框架。2

霍夫斯泰德工作的开创性有二，首先他直接在跨国企业中开展研究，将跨文化理论直接演变为管理理论的一个重要部分，其次他系统使用大量问卷、量表，将结果放在象限中进行对比分析，这些都影响了后来的研究者。由于他从20世纪70年代直至90年代，持续进行问卷研究，并对具体维度有补充，从最初的4个，发展到最后的6个，最为普遍接受的是五维度框架，其中第6个放纵与约束，没有被学术界广泛接受。

4.现代跨文化管理理论的大发展

另外一个广为接受的框架是查尔斯·M·汉普顿-特纳和方斯·特罗姆彭纳斯提出的七个文化分枝：普遍主义对特殊主义、个人主义对集体主义、中性对感性、特定（生意就是生意）对扩散（如中国的关系）、成就（专业和成绩）对归属（来源和资历）、序列时间对同步时间、内心主见（戴口罩避免污染别人）对外部影响（戴口罩避免被环境污染）3。两位教授在荷兰经营着一家研究型咨询中心，他们的突破贡献在于从经典文献中，提取了有典型意义的维度，组合成有影响的文化框架并进行验证。如果说霍夫斯泰德作为跨文化管理理论第一代奠基人，两位教授可以说是第二代学者的代表。

同期其他学者的研究，也都是验证其中一些维度，或者将某些维度进行细分。例如，莱娜·赞德验证了31个文化维度，“一些文化维度抓住的是相同文化因素的不同方面”，其中，地位分配就包括等级关系（马兹奈夫斯基）、权力距（霍夫斯泰德）、层级（施瓦茨）、成就/归属（特罗姆彭纳斯）、权力体系（劳伦特）五个维度4。蔡安迪斯深入研究了个人主义与集体主义，被称为文化心理学大师，其成果更偏向心理学。

现代跨文化管理理论研究者，大多数都活跃在企业一线，开展大量问卷研究，通过比较数据结果分析不同国家的文化导向和差异。

5.现代跨文化管理理论的前沿

当前，欧美学术界最新的，同时又与实践结合最紧密的跨文化著作，是《跨文化沟通力》5一书。作者艾琳·梅耶女士，是欧洲工商管理学院教授，咨询公司出身，回到学院的视角对企业实践进行理论提升。因此，本书对企业的指导意义毋庸赘言。

艾琳教授作为冉冉升起的学术明星，得益于作为美国女性嫁入法国家庭的独特生活经历，正如方斯教授有一位荷兰父亲和法国妈妈一样，切身感受到文化差异，并与长期的企业咨询和课堂教学紧密融合，得出了对文化差异的独特理解和更为实用的框架，包括八个维度：低语境对高语境、直接负反馈对间接负反馈、原则优先对应用优先、平等主义对等级体系、一致同意对自上而下、基于任务对基于关系、对抗对避免对抗、线性时间对弹性时间。这八对心智程式，对应着企业跨国经营中常见的八类问题：沟通、绩效评价、说服、领导、决策、信任、反对、时间。通过测量，可以将不同国家的得分放在一张图上比较在各维度上的位置，非常直观，作者称为文化地图，是网飞公司（Netflix）跨国经营过程中进行文化融合的工具6。艾琳教授提取的八个维度，除低语境对高语境、平等主义对等级体系、基于任务对基于关系、线性时间对弹性时间之外，其他维度是早期的研究者较少关注，而艾琳团队做了大量实测研究的。因此，艾琳教授可以说是第三代跨文化管理学者的代表，将跨文化理论推向了新高度。我们可以看到方斯·特罗姆彭纳斯对她称赞有加。

6.跨文化管理理论的综合

这三代学者的三个文化差异框架，是跨文化学术发展的三个阶段中最有代表性的跨文化模型。其中不少维度都来自于更早期的社会学、人类学、心理学的经典作家如克莱德·克拉克洪、塔尔科特·帕森斯、爱德华·霍尔的研究，并且经过大量学者的测量验证，是能够清晰分辨出国别特征的文化要素。所以，这三个文化框架，基本上概况了典型的跨文化维度，汉普顿-特纳和特罗姆彭纳斯也经常关注低语境和高语境，但没有将它们作为一对独立的维度，还关注了时间的民族文化差异既包括长期导向和短期导向也包括序列时间和同步时间，早期的研究中，他们曾经将平等对等级、细节对整体，作为两个重要维度，后来替换为中性对感性、特定对扩散这两个要素。

在表1中，对比三个模型重复关注的维度，我们可以得出，在跨文化研究中，比较显著和广为接受的文化维度包括：权力距、个人主义对集体主义、男性度对女性度、不确定性规避、时间导向、普遍主义对特殊主义、中性对感性、基于任务对基于关系、成就对归属、内心主见对外部影响、低语境对高语境、直接负反馈对间接负反馈、原则优先对应用优先、平等主义对等级体系、一致同意对自上而下、对抗对避免对抗，共16个。

这种维度的对比与综合，看似简单粗暴，实际上是提供一个工具箱供实践中进行选择。16维度具有很多共性，接受度较高，单独或共同进行过多次验证。每位学者在研究的过程中，并不是基于科学的原因选择其中几个，而是根据实用组合成常用的框架，不排斥并经常借用对其他维度的研究。管理学的实践性重于科学性。笔者在咨询实践中也发现，企业中的跨文化差异研究，会面临非常具体的一些问题。因此，在应用中，我们也大胆的对有些维度和问题进行调整，以期企业看到更加贴切的决策和矛盾现象。

毫无疑问，大量企业管理者需要着重培养跨文化管理的认识和能力。促进跨国并购与合资公司的文化融合，必须掌握跨文化沟通技巧，在熟悉理论模型的基础上，对实践中使用到的跨文化管理和沟通技巧进行培训、学习，开展海外派遣支持，帮助海外派遣员工熟练在多文化背景下工作。制定合理的跨文化融合与跨文化管理计划，确立共同的价值导向，建立多方共同遵守的制度、流程以及沟通机制，制定课程计划，开展交叉任职，促进积极沟通，避免海外独立王国的出现，更有效的驾驭跨文化技术，帮助企业乘风破浪，跨越海洋，走向世界。

参考文献：

[1]参见陈晓萍，跨文化管理（第4版），清华大学出版社，2022年9月，P22

[2][英]沃纳，乔恩特主编，郝继涛译，跨文化管理（原书第2版），机械工业出版社，2004年1月，P104-121

[3][英]沃纳，乔恩特主编，郝继涛译，跨文化管理（原书第2版），机械工业出版社，2004年1月，P169-199，参见[荷]特姆彭纳斯，[英]汉普顿著，陈文言译，《跨越文化浪潮》中国人民大学出版社，2007年3月

[4]英]沃纳，乔恩特主编，郝继涛译，跨文化管理（原书第2版），机械工业出版社，2004年1月，P127

[5][美]艾琳·梅耶著，郝继涛译，跨文化沟通力，华夏出版社，2022年2月，原书名文化地图TheCultureMap》

[6]ReedHastings，ErinMeyer，NoRulesRules，PenguinPress，2020.5，P243，即超级畅销书[美]里德﹒哈斯廷斯、艾琳·梅耶著，《不拘一格》，中信出版社，2021年1月

作者简介：郝继涛，经济学博士，百色学院，广西百色，533000