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摘要：在高等教育发展的新态势下，高校教师的职业道德建设被摆在了更加突出的位置。目前，在高校教师职业道德方面仍存在着许多亟待解决的重要问题。本文通过对前人学术成果的梳理，基于“心理契约”对高校教师职业道德的直接正向影响作用，阐明了心理契约理论对于构建高校教师职业道德提升机制影响的理论框架，并综合分析了心理契约的七种影响因素和“建立—调整—实现”全循环过程，探索出以落实教师“物质+精神”激励制度、全方位多方面的教师职业道德评价制度和学校与教师沟通平台为主要内容的高校教师职业道德提升机制。

关键词：高校教师、职业道德、心理契约

一、研究背景

教师职业道德是教师在从事教育工作中应当遵守的道德准则和价值规范，教师职业道德的作用不仅是保障教育教学的质量，还是推动人才培养与行业发展的必要条件。近年来，国家对高校教师职业道德建设的关注逐渐加重。党的二十大提出：“加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，弘扬尊师重教社会风尚。”再次凸显了教师职业道德对于实现立德树人根本任务的重要性。高校教师作为国家人才培养链条中的重要一环，对人才培养有着促进、引导、示范和教育的重要作用，而高校教师在整个教育教学工作中所展现的行为准则与道德品质，将直接影响高校人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新、国际交流合作的质量。高校教师队伍作为高等教育发展与发挥作用的关键角色，身负教育的重要职责与为国家培养高素质人才的根本任务，其职业道德建设已经成为各大高校教育工作的重中之重。同时，由于近年来违反教师职业道德的各类现象频繁发生与曝光，对高校教师队伍的建设发展和高校教育事业的公信力已经产生了严重的负面影响。总之，高校教师职业道德是引领高等教育事业发展的动力源，其提升机制的构建与探索已经成为了亟待解决的热点问题[]。

“心理契约”是美国著名组织心理学家阿吉里斯教授率先提出的一个概念，他认为：心理契约是一个人持有的对他自己与另一方交换协议的信念，即个人对组织的奉献及欲望与组织对个人获得满足之间的一种配合。对于教师职业道德这种难以管理与评价的重要工作，采用一般的量化指标标准难以起到激励其自主发挥效能的作用，因此，需要引入“心理契约”的概念，发挥其对高校教师职业道德“有调节的中介效应”[]，以一种崭新的方式约束高校教师失德行为，进而激发出高校教师的主观能动性，自发地规范自身职业道德。“心理契约”作为社会交换理论、期望理论与公平理论的一种概念集合，将其引入对高校教师职业道德提升机制的构建中，利用其理论结构与特点，通过满足高校教师队伍的心理契约期望，从而提升高校教师队伍职业道德素质建设。

二、理论分析

随着知识经济的到来，“心理契约”被引入至管理领域，已成为人力资源管理、心理学和组织行为学等领域的热门研究，由于其强调的“组织—个人”的双向作用机制，现已广泛应用于教育研究领域[]。心理契约有狭义与广义两种概念，狭义的心理契约是指员工以自己与组织的关系为前提，强调的是个人与组织之间彼此的责任与义务，而广义的心理契约是指广泛存在与组织与员工，组织中各层级与各员工之间的心理期望。当前最常讨论的心理契约结构包括二维结构说和三维结构说[]。二维结构说主要是基于交易型心理契约和关系型心理契约发展起来的，主要强调是形成稳定的利益交换和工作关系，并据此来完成心理期望。而三维结构说中最常用的是“交易—关系—发展”心理契约结构，除了二维结构说所包含的两种，还包括了发展性心理契约，即在成员与组织建立了稳定关系的基础上，通过有利于双方进步的发展机会，来稳固双方的关系。因此，利用三维结构说更有利于分析高校教师职业道德的提升机制（如图1所示）。在交易契约维度，可以通过满足物质与精神需求来制定高校教师队伍的激励机制，从而满足高校与教师双方的需求。在关系契约维度，可以通过“适才适用”原则制定科学合理的教师激励评价机制，构建良好健康的教育工作氛围。在发展契约维度，建构多赛道多方面的教师队伍发展生态供应链，畅通教师学习发展与晋级晋升渠道，营造合理发展空间与工作环境，激发高校教师从业积极性[]。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的心理期望：良好的工作环境，工作目标与职业发展的吻合、安全感与归属感、令人满意的报酬、价值认同、学习与发展的机会、晋升。而上述七种期望是探索构建高校教师职业道德提升路径的有效抓手，高校可通过这七种途径满足高校教师的心理期待，从而提升工作的满意度，以此建立高校教师的稳定工作意愿，从而激发高校教师对工作的强烈归属感和高度投入，并通过自发性提升高校教师队伍的职业道德素养[]。良好的工作环境、令人满意的报酬、学习与发展的机会和晋升属于满足心理契约的外部因素，而工作目标与职业发展吻合、安全感与归属感和价值认同属于满足心理契约的内部因素。外部因素的满足可以通过改善教学办公环境，制定合理完善的薪酬分配制度、绩效评价制度和福利待遇制度，畅通多渠道的培训学习机会与晋升路径来实现。内部因素的满足在实现难度上更大一些，根据马斯洛的需求层次理论，内部因素相较于外部因素而言，是满足心理期望的基本因素，而外部因素则需要在满足基本因素的前提条件下才可以实现。外部因素主要是需要通过提升高校教师的工作满意度，保障教师职业发展的稳定与可持续性，从而实现教师对于职业的归属感、安全感和价值认可（如图2所示）。

因此，高校要想实现高校教师职业道德机制的有效构建，就需要介入心理契约的建立、调整与实现的循环全过程，通过影响循环过程来实现对教师的期望。首先，在建立阶段，高校应该了解教师对于职业发展的整体期望，并使教师们明确目前发展现状及后续几年发展状况，将两者协调配合起来，帮助教师们形成合理的心理预期，并推动共同朝着实现心理预期而努力。其次，在调整阶段，在实现合理心理预期的过程中，难免会发生偏差，此时，高校不可避免地需要与教师们进行及时沟通，进而调整心理期望，是心理期望在教师们可接受的合理范围内变动，减少调整所带来的消极影响。最后，在实现阶段，高校应当及时考察心理期望的实现程度，分析出实现情况与心理预期之间的差距并找出造成的可能原因，制定下一步的工作计划，即进入新一轮的心理契约全循环。总而言之，虽然“心理契约”只存在于教师们的心中，但其所具有的动态性、主动性和双向性等特点，可以帮助高校与教师之间形成健康良好的动态关系，发挥教师们的主观能动性，自发地规范自身行为标准与价值观念，使高校教师将自己引入到高等教育事业的发展中去，从而构建高校教师职业道德素养的提升机制[]（如图3所示）。

三、高校教师职业道德的提升机制

基于上述理论分析，高校教师的心理契约可以通过七种影响因素和全循环过程对职业道德产生影响，且这种影响与高校密切相关。高校教师职业道德并不是与生俱来，也不是一成不变，需要随着高等教育事业的发展动态更新[]。加强高校教师队伍的职业道德建设，需要抓住关键影响主体“师—校”，探索两者影响关系，通过作用于关键因素来构建高校教师职业道德的提升机制[]。

（一）满足教师“物质+精神”的双重需求，落实激励制度，增强工作满意度及安全感，激发教师提升道德素养自发性

高校目前的激励制度分为两类：一是物质激励，二是精神激励。物质激励是指高校教师除去基本的工资福利之外，其余的物质收入会根据教师自身的教学成果和科研成果有所不同。而精神激励涵盖的范围更加广泛，包括培训交流、学习团建、工作认可、晋升等，其评价标准也更为复杂，涉及社会责任、社会评价、社会实践等方面。因此，在设置高校教师激励制度时，应根据高校教师的工作侧重点（教学为主或者科研为主）和所处阶段（职称、学历、年龄等）为高校教师队伍进行更为细致的分类，完善全方面多赛道的激励制度将所有高校教师都纳入其中。同时，高校需要根据教师们的基本职业发展需求实现情况，分阶段对高校教师队伍进行针对性的职业道德相关的培训与拓展，使高校教师能够自发地去吸收和提升自身职业道德素养。

（二）落实全方位多方面的教师职业道德评价制度，增强工作认可及归属感

近年来，随着社会学历水平的不断提升，高校教师的准入门槛也日渐严苛。高质量竞争对手的增加，导致在高校教师岗位招聘环节难度增大，由于招聘的时效性要求，对于高校教师岗位候选人的考核也更注重其学术水平的高低，造成了对于综合素质能力考核较为松懈的现象，导致部分高校教师在进入工作岗位后仍只注重教学科研能力的提升，而忽视了职业道德素质的培养。

因此，为了提升高校教师职业道德水平，高校应把握好教师评价制度的关键作用[]。在制度教师评价标准时，除了课时、论文、课题等标准外，还需要根据《关于建立健全高校师德建设长效机制的意见》的要求健全高校教师职业道德考核，建立以敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表为主的评价标准，采取个人自评、学生测评、同事互评、单位考评等多种形式进行，考核结果应通知本人，对于职业道德考核未达标的教师应及时沟通，听取教师本人意见，给予教师改错空间，对于长期或者连续多次考核不合格的教师采取一定的惩罚措施，同样，考核结果优秀的教师也需要进行一定的奖励激励，将考核的结果应用到教师的聘用及晋升中，加重高校教师对于提升职业道德水平的重视。

（三）构建学校与教师沟通平台，畅通教师声音渠道，落实心理契约全循环过程，帮助教师实现合理心理预期，发挥主观能动性

在高等教育的高质量发展下，其教育规模也在不断扩张，高校教师所承担的工作职责也在逐渐延伸并丰富起来。在高校推动学生工作的同时，也需要注重教师工作的开展。高校教师在承担教学科研工作之外，还肩负着立德树人的根本任务，因此，他们也需要花费更多的精力去回应并满足高校对于教师岗位的心理期望。于是，为了更好地推动“高校—教师”心理期望的双向满足，学校、学院及人事处（教师发展中心）应定期开展教师之间的交流学习，同时，也需要利用好人事处或教师发展中心的关键力量，建立教师沟通平台，及时倾听教师对于学校管理制度的声音与建议，并开展相关主题交流会及教师大会对相关问题进行沟通反馈，提升对高校教师队伍管理工作的关注度，通过心理契约“建立—调整—实现”全循环渠道，动态化满足“高校—教师”双方的心理预期，增强高校教师队伍的稳定性与可持续性，增强高校教师的工作价值认可度，主观能动地去加强自身职业道德素质的提升。

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作者简介：曾智丽 1997年7月 女 汉族 湖北仙桃 硕士研究生 助教 研究方向：财务管理