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摘要：环境、政治和经济危机经常给旅游业造成损失（Novelli et al. 2018）。中山喜来登酒店是一家集住宿、娱乐、购物于一体的现代化酒店。毫无疑问，该酒店也受到了影响。即便如此，它仍然以可靠的员工和良好的声誉闻名，也是中山地区少数有十年历史的酒店之一。因此，关于文化多样性管理如何影响酒店的可持续发展这一课题还需要进一步的研究。针对大多数文献中存在的本质问题，本研究采用定性和定量分析结合的方法来探索中山喜来登酒店管理的秘诀所在。重点对一些酒店管理专业的学生和工作人员就酒店文化多样性管理这个课题进行调查。研究者与酒店工作人员的采访内容将为本论文提供更多细节，集中在个人对文化多样性管理的观点、态度和行为表现方面。

关键词：性别；酒店管理；文化多样性

1  简介

多样性是指在性别、阶级、性向、年龄、民族等身份的交叉线上存在着多重身份;包容性表明了不同身份体验归属感的能力（Duffyet et al，2019）。Groschl和Doherty（1999）断言，管理多样性需要承认劳动力是由不同的个人群体组成的。然而，根据D'Netto和Sohal（1999）的说法，目前劳动力中的多样性管理只是“平庸”。他们的研究指出，多元化管理实践不佳，尤其是在招聘、选拔、培训和发展方面。这是一个值得关注的问题，因为拥有多元化员工的组织通常在吸引和留住顶尖人才方面具有优势。Martin（2014）提出，文化多样性在工作场所的积极作用之一是来自不同文化的员工通常有不同的思维方式，因此可以从不同的角度分析一个问题。万豪不会因为员工的文化背景而歧视他们，并提供多种职位供员工选择。此外，当职位有空缺时，如果员工的能力符合这个职位，那么他们可以申请可以调动到旗下不同地方的酒店。这一点很重要，因为文化多样性可以减轻固有文化的负面影响。此外，外籍工人可以通过相关资料了解一个国家和地区的文化，以便迅速适应。内部培训也可以降低员工发展的成本，因为员工已经具有丰富的经验。

然而，协同解决问题的好处可能会被过多的时间需求和财务支出所抵消，这可能导致功能失调的冲突（Amaram， 2007）。教育水平和就业状况往往被认为足以决定社会经济地位，从而确定经济状况，形成生活方式取向、选择和决定。由于教育能够创造体面的就业机会（Talala et al），它通常与繁荣的福祉和复原力联系在一起（Keys， 2002）。

Elkhwesky， Z.， Salem， I.E和Barakat， M.（2019）研究了种族，性别和宗教多样性管理实践（DMPs）的意义及其实施程度。并明确指出，在性别和宗教管理实践（MPs）的应用及其价值之间存在着值得注意的、适度的积极联系。然而，在他们的文章中专注研究食品和饮料部门并未探讨其他部门。根据Qadri， m.a.，Ahsan， k.d.l.， Hashmi， S.和FUUAST， K.（2016）的研究，万豪酒店的管理者以具有独特的个人和职业特征以及成为一名成功的酒店管理者所必需的魅力而闻名。万豪酒店及度假村拥有专制的领导风格。此外，万豪酒店及度假村在整个公司内采用亲和式和教练式的管理方式。该组织成功地管理了一支文化多样化的员工队伍。此外，万豪酒店及度假村尽力去满足不同种族客户的各种要求和需求。基于此，这篇文章从管理者对员工需求认识不足的角度提供了指导建议。

本研究的目的是更好地了解酒店业的性别多样性管理实践（DMPs），以及酒店员工如何看待这些实践的重大影响（Poquiz， m.r.， Hassan， R.&Ahmed，S。，2023）。本文主要讨论的性别为男性和女性，不涉及少数的性别类别。

鉴于酒店行业雇佣了大量来自不同国家的员工，如何应对文化多样性变得更具挑战性。由于20世纪珠江三角洲轻工业的迅速发展，许多其他地区的年轻人来到这里工作，寻求进一步的发展。为了增进对酒店业的认知，本案例旨在对中山喜来登酒店的文化多样性管理策略和现状进行定量和定性的研究。目标人群为曾经的实习生、在职员工和酒店管理专业的学生。这项研究可以用来指导酒店如何提高员工的满足感来吸引更多的求职者。多元化是酒店降低员工离职率和提高全体员工满意度的重要因素。此外，文化多样性管理有助于酒店管理者提高生产力，提高酒店的声誉和员工工作质量水平（Badran， N.& Khalifa， G.，2016）。

企业文化对于一个组织的管理和发展至关重要。企业的价值观、传统、信仰、行为标准和业务流程包含在其中。企业文化是一项重要的无形资产，可以对组织成果产生有益的影响，作为提高组织效率的基础为公司提供竞争优势。它可以提高企业人力资源管理的效能和绩效。因此，企业必须积极利用企业文化的影响，培养积极的企业文化以创造长期的竞争优势（Jinghua， 2023）。文化多样性管理变得越来越重要，成为长期的商业成功不可或缺的因素。酒店业的组织在向全球扩张的同时，应格外注意文化多样性。遗憾的是，有些企业在没有战略计划的情况下进行全球扩张，并因其全球运营所面临的文化挑战而感到震惊（Peterson， 2004）。酒店可以自学处理员工的多元化正式方法，并深入了解员工对工作的期望。酒店管理人员还可以找到处理冲突的方法，从而与员工保持更好的关系。

一个公司是否有能力接受多样性并获得优势，决定了它的竞争力和成功。当企业积极评估如何处理工作场所的多样性问题，并创建和实施多样性计划时，有几个优势。 从根本上说，文化多样性有助于组织在文化上具有竞争力。根据Devine等人（2007）的说法，有各种方法可以为酒店业务提供竞争优势并提高生产力。这项研究可能会为中国和世界其他国家管理模式的差异提供一个更广阔的视角。

2  文献回顾与理论框架

2.1  简介

本节将总结有关管理酒店行业文化多样性的文献，有几个关键领域将被特别强调。第一部分讨论文化多样性的定义和相关理论的发展、酒店文化多样性管理涵盖的各个方面、中山喜来登酒店介绍、万豪国际的文化多样性管理以及中国的酒店管理现状。第二部分阐述了酒店文化多样性管理的意义。

2.2 酒店文化多样性管理

2.2.1 文化多样性管理

文化多样性是指种族、民族、语言、国籍、宗教和性取向的差异在一个社区中得到体现（Amadeo， 2013）。《世界文化多样性宣言》于2001年10月在联合国教科文组织第31届大会上通过，并被列入《国际法中的文化权利：《世界人权宣言》第27条及以后》（Stamatopoulou， 2007）一书的附录部分。十项条款被列入以下类别：身份、多元主义和多样性、人权和文化多样性、创造力和文化多样性、全球团结和文化多样性。越来越多已经出现的环境分支学科反映了生物和文化变异之间的联系范围。

根据Brown（2004）的研究结果，虽然这一信息本身可能导致文化多样性敏感性的转变，但促进和加强这种信息和减少抵制的策略有更大的影响。当“文化漂移”——允许文化从内部发生变化的小错误或创新——发生时，这种新兴的文化多样性已经显示出自己是不稳定的。在Centola等人（2006）的文化分化模型中，传统的同质性和影响机制与第三种“2网络同质性”机制相结合，即网络结构与文化互动共同进化。2009年，Pretty等人提出了来自其中几个子学科的概念。根据Pretty等人（2009）的说法，未来的政策应对措施应将生物和文化多样性作为综合多样性的一部分战略保护。文化多样性对团队的影响可能会受到一定程度的影响团队过程和调节的背景因素，根据模糊的先前研究的话题。Stahl等人（2010）指出了管理方面的后果。

Castro（2010）追溯了1985年至2007年间发表在同行评议期刊上的职前教师文化多样性观点的主题。研究结果表明，尽管最近的研究报告表明，在教育文化多样性的学生方面，人们的态度正朝着更积极的方向转变，但持续存在的问题困扰着职前教师对文化多样性的理解。随着劳动力多样性的增加，了解文化多样性是否会带来团队绩效效益的影响因素变得越来越重要。Pieterse et al（2013）发展并检验了成就设置如何容易激活影响多样性-绩效关系的团队成员目标取向的理论。（Frijns et. al.， 2016）研究了董事会文化多样性对公司绩效的影响。（Frijns et. al.，2016）通过使用Hofstede的文化框架计算董事会成员之间文化距离的平均值，构建了国家文化多样性的衡量标准。前五个员工绩效结构——技能、知识、信心、才能和态度-由Neupane（2015）提出。

2.2.2 文化多样性在酒店的体现

为员工制定职业发展计划和培训计划被认为是企业激励员工的关键因素之一。员工们认为，当他们发展个人能力、提高工作意识、增强自己作为独特专业人士的自我意识时，就是在对自己的人力资本进行投资。特别是年轻一代的员工，由于渴望独立和独特，往往在没有明确的职业发展规划指导的情况下决定离开（Lijun， 2022）。

根据Singh（2023）的研究，当涉及到公平的学习机会、积极性和有效的任务执行时，员工更重视工作绩效。当种族多样性平等时，员工会更专注于自己的工作，因为它营造了一种支持性的工作氛围，在没有薪酬歧视的情况下，有效的团队合作是可能的（访谈：参与者1）。不同背景的员工之间的归属感的提高，以及通过改善与上级主管的沟通更容易执行任务，是创造快乐工作场所的优势。平等的做法极大地帮助了归属感的发展，这反过来又培养了一个积极的工作环境，在这个环境中，所有员工都有动力去挑战自己的极限。它还帮助个人实现他们的职业目标，提高他们的工作幸福感。

传统的性别观念被定义为具有男权文化特征的性别角色观念。这些概念包括性别社会传统认知，如“男主外、女主内”和“男人挣钱养家，女人负责家务”（Aiyu & Xin， 2014）。 根据Yang（2011）的研究，中国酒店业的总经理、女性经理和男性经理认为工程和安全部门的角色是男性专属的，不适合女性。社会性别文化规范影响酒店工作类型中的性别不平等，这就是为什么在这些角色中没有很多女性从业者（Yang，2011）。

自由主义女性主义认为，性别平等应该是评判话题的依据，而不仅仅是男性和女性的身体特征，女性应该有平等的成长和发展的可能性。妇女应得到与男子同样的机会，只要她们努力达到规定的要求和坚持规定的标准。这种平等体现在很多方面，包括女性参政的能力，体育和公共事务（Wang， Bi and Zhang， 2023）。女性在事业上的选择更少，尤其是在管理层。事实上，相当数量的女性知识分子正在呼吁学术、政府和企业话语权的增加，并希望更多地被视为有价值的人而不是传统意义上的女性。她们希望自己的个性能在工作和人际交往中得到充分的体现，不愿意成为丈夫的附庸品。她们能够自由地表达自己的独立意见，遵循自己的意愿，成长为一个富裕和发达的个体（Xiaojiang， L.， 2000）。确实有女性在家庭企业工作，然而这主要是因为男性控制着公共事务。虽然她们不管理企业，但富有的女性偶尔会拥有自己的企业。作者得出的结论是，女性比男性花更多的时间负责决策、管理国际事务、工作时间更短、照顾家庭责任。这些发现与常规研究结果一致——男权观念“男人当家作主”（Zhu and Yu， 2000）。

一直以来，男性收入的增长速度明显快于女性。在较低层次的政治中，她们所占的比例不到三分之一，在高层职位上，她们所占的比例仅为男性的五分之一到四分之一。因此，工作场所仍然存在性别差异，在某些情况下甚至可能越来越大。换句话说，尽管本文分析的大多数指标都呈上升趋势，但市场化却产生了负面影响，尤其是在就业方面。尽管在政治领域有所增长，但总体情况并不好，女性在上层和底层（在农村）的代表性仍然不足（Yang， J.， 2020）。

2.2.3 中山喜来登酒店简介

中山喜来登酒店是一家集住宿、娱乐、零售为一体的现代化酒店。它位于中山商务区的中心地带，可以欣赏到岐江的景色，并可通往繁忙的孙文西大道步行街。中山喜来登酒店提供362间客房，所有客房均配有高速互联网连接，以及一些外国和本地电视频道，并提供24小时客房服务，让客人住得舒适舒适。此外，酒店还设有储备充足的健身中心、全方位服务的水疗中心和近2250平方米的会议空间，其中包括12间不同的会议室设施。

2.2.4 万豪国际集团的文化多样性管理

人权运动基金会的2022年企业平等指数（CEI）是美国最重要的基准调查和报告，评估与LGBTQ工作场所平等相关的企业政策和做法。今天，该基金会连续第九年给万豪国际集团打出了100分的满分，正如文章“万豪国际集团获得100%满分”所报道的那样2022年人权运动的企业平等指数。”

万豪非常重视员工教育。2020年初，万豪推出了TakeCare成长平台，这是一个学习资源集合，旨在支持所有员工高度重视个人成长。该网站提供17种语言的定制学习体验，并提供15种不同的学习途径，包括精心挑选的视频、活动、还有教育材料。

万豪国际酒店集团致力于多元化和包容性。尽管如此，他们的工人的工作经验仍有待提高。当通过各种企业举措（如Unity）创造包容性的工作环境时，多样性在企业生活中是显而易见的（Selin， 2022）。万豪酒店及度假村非常重视和提倡的团队合作和团队发展。此外，酒店本身也鼓励团队建设其运营地点（Bouchikhi & Kimberly， 2008）。此外，组织应该促进来自不同文化背景的个人之间的团队建设（Qadri et al;2016）。

管理者可以意识到性别平等的重要性，并努力保持平衡。组织中男女在权利、福利、义务、责任和机会方面的平等对待有助于以积极的方式提高他们的工作绩效（Lambert， 2000）。在多元化和平等机会的问题上，酒店确保有在保护人权的同时增加劳动力的多样性。万豪酒店更专注于此关于对妇女和少数民族的支持。第二个方面是，该公司已经实施了一些做法和政策，这些做法和政策与在其员工中传播意识有关利益攸关方与人权保护。

根据万豪国际的说法，万豪长期增长、创新和服务的基础是以人为本的心态。他们致力于对员工进行投资，重点是技能发展、职业机会、认可、薪酬和领导力发展。在过去几年中，我们遇到了各种就业问题，例如持续的COVID-19大流行，工作场所的变化以及竞争激烈的人才库。他们专注于我们吸引和留住人才的方法，并加强他们的文化，使他们处于未来发展的位置，以便处理这些问题。

该组织非常重视员工的参与和福利，因为这是可持续发展环境的基石。酒店优先考虑员工的三个方面：提高他们的福祉，安全和健康。通过给员工提供培训和教育的机会，万豪让员工参与到所有可持续发展计划中来。它促进了工作与生活的平衡，并保证了员工的安全工作环境。员工有机会推荐他们认为有利于可持续发展的解决方案，公司会进行调查，以了解他们对解决方案的满意程度可持续发展的实践。

2.3 中国的酒店业管理和相关背景

首先，表现出专制特征的领导者重视自己的地位，更喜欢在组织高层进行沟通，并使用严格的命令来控制他们的行为工作人员。其次，威权领导下的人对外环境表现出自信，同时对自己的形象和声誉也很在意。第三，威权主义领导人往往对其追随者抱有很高的期望，结果是那些表现出色的人会得到丰厚的奖励（Wang和Guan， 2018），而那些表现不佳的人则会面临困境严格的指令（Zhang et al.， 2021）。

因为它符合传统价值观，专制领导被认为是中国组织中普遍和成功的领导风格（Cheng et al.2004; Li & Sun， 2015）。相关研究表明，52%的中国企业领导具有专制人格（Li Shuwen et al.，2020）。因此，这种领导风格对中国酒店的影响或大或小，无论是国内品牌还是国际品牌。因此，各种不同的威权主义领导哲学将被结合在一起。公司的管理有很大的影响力，因此文化多样性管理有多大实施力度也将取决于他们的选择。

正如Yun和Minzhi在关于中国酒店业性别差异对薪酬影响的研究中所提出的那样，工程和安全部门都雇佣了有限比例的女性。进一步的面谈研究显示，妇女在这些领域从事的大部分文书工作，包括资料传送和文件处理，都是由她们完成的。调查还显示，酒店业女性员工比例最高的主要部门包括客房部、市场营销、人力资源、财务、前台和餐饮。此外，酒店里工作量最大的部门是餐饮部、客房部和前厅;这些部门也经常被视为创收的一线部门为了建制派。在这些一线部门中有相当数量的女性员工。很明显，由于女性对自己的职业的奉献和有效的沟通能力，她们在提供高质量服务的酒店业中得到了很多工作机会。餐饮领域的男女比例较高，主要是由于中国厨师中男性占主导地位。某些中国男性经理声称，不招女性是因为她们的工作效率不如男性，因为她们要照顾老人、生儿育女、承担家务。

2.4 酒店文化多样性管理的意义

Groschl和Doherty（1999）断言， 管理多样性需要承认劳动力是由不同的个人群体组成的。根据D'Netto和Sohal（1999）的观点，目前对员工的多元化管理只是“平庸”。他们还指出了糟糕的多元化管理实践，特别是在招聘、选拔、培训和发展方面。拥有多元化员工的组织在吸引和留住顶尖人才方面具有优势。Martin（2014）提出，文化多样性在工作场所的积极作用是，属于不同文化的员工通常有不同的思维方式，因此可以从不同的角度分析手头的事情。万豪不会因员工的文化背景而歧视他们，并提供多种职业。此外，如果有空缺，如果员工愿意去其他地方工作，他们也可以调任。此外，文化多样性可以减少单一文化的影响。外劳可以通过手册和相关资料了解所在国和地区的文化，并迅速适应。更重要的是，内部培训可以降低培训成本，因为他们已经有经验了。多样性和包容性实践，如新的多元文化工具和资源，将帮助管理者更好地了解如何在工作场所建立对文化差异的认识（Selin， 2022）。El-Said（2013）关于平衡和多样化的工作场所如何产生新想法并推动创新以改善客户服务的研究。当员工在工作中感到愉快和舒适时，他们会把同样的态度传递给与他们一起工作的客人。

基于性别的多样性是种族多样性的最大组成部分之一，对员工的工作绩效既有积极的影响，也有消极的影响（Blake和Kazin， 2011）。与女性工人相比，制造业组织通常更喜欢雇佣和留住男性员工和劳动力，以获得更高的产出和效率（Bhadury et al.， 2000）。各种研究人员已经看到，基于性别的多样性使工作场所内的个人执行效率更高（海特，2008年）。同样，性别多样性做法对服务业有积极影响，而对制造业有消极影响体现在公司效率方面（Nemetz和Christensen， 1996）。

根据Roper等人（1997）的说法，提供了一个框架来说明文化重要的不同组织层次，以及更深层次的文化意识是必要的。尽管多样性管理的理念并非没有问题，但人力资源管理学者已经为其提出了令人信服的论据。然而，关于多样性管理（DM）的研究大部分是在发达国家进行的。在本研究中，考虑并分析了与多样性有关的人力资源管理声明以及在所提供的文献中发现的多样性管理声明。理解文化差异并对其保持敏感是必要的，这也被视为公司成功的关键。Grobelna（2015）做出了有价值的贡献，说明酒店员工和顾客的文化多样性如何给跨文化服务带来特别的困难，并可能导致服务差异化的机会。然而，要管理多样化的员工队伍，实施一个健壮且定义良好的战略是必要的。此外，拥有一个国际化的管理干部有利于跨国公司在各种外国背景下的目标。Dahou等人（2015）的研究调查了阿尔及利亚跨国酒店人力资源管理政策对组织学习能力增长的影响。了解五星级酒店的多样性管理，员工工作投入和组织承诺之间的联系是（Jung et al.， 2016）。（Jung et al.， 2016）说明了多样性管理对酒店员工的功效，以及多样性管理的哪些方面需要积极的展望。（Manoharan et al.， 2021）研究了酒店员工文化多样性的前因后果。企业文化多样性的主题在酒店业受到的关注比它应得的要少。研究结果支持加工观点，表明文化多样性的信息利益是什么真正重要的。其他值得注意的作品包括（Yu， 1999）。

2.5 总结和研究方面的差距

综上所述，很明显，早期的研究者在这方面进行了广泛的研究，并强调了文化多样性管理对酒店管理的重要性。不同的国家有非常不同的社会、经济、法律和历史背景。这些差别影响到体制和组织各级的就业做法和政策，也影响到各种社会群体的就业模式和经验。根据谷歌学术图书馆，目前的研究跨越了许多领域，然而中国对酒店文化多样性管理的研究相对较少。在研究方法上，既有定量研究，也有定性研究，其优点值得肯定。但是它们也有不足之处，所以我选择了定性分析和定量分析相结合的混合研究方法，这样从定性研究中提取的假设可以通过定量研究得到证实，并以此可以得到更好的说明。

3.研究方法

根据Miles和Huberman（1994），定性和定量这两种策略在进行设计、数据收集和分析研究时可以相互支持。他们认为定量方法可以在三个方面支持定性研究：在数据收集方面，“通过提供背景数据，获得被忽视的信息，并帮助避免‘精英偏见’”;在数据分析中，“通过展示特定观察的普遍性……并验证或对定性发现提出新的见解”;在设计方面，“通过找到一个有代表性的样本，找出不正常的情况。”

3.1. 研究A.定量分析-调查

研究问题与假设

●   研究问题1：员工选择在万豪酒店工作的原因？（其原因是否与文化多样性管理有关？）

●   H1：员工可以通过专注和定期地倾听外部选民来获得他们最好的产品和服务理念（Peters and Waterman，1994）。

●   研究问题2：文化多样性管理对可持续性的重要性有什么影响？

●   H2：国际HCT部门的特点是在其组织和运作的各个方面都具有多样性。事实上，它表现出的变化程度远远大于同质性。紧随其后的是希尔顿全球和万豪国际（Baum&Thomas，2013）。

●   研究问题3：男性和女性在万豪酒店里都有平等的晋升机会吗？

●   H3：赋予妇女权力和促进性别平等对于加速可持续发展至关重要（Murni，N.G.N.S.et al，2021）。

●  研究问题4：万豪酒店的管理者是否具有良好的文化多样性管理技能？

●   H4：在万豪酒店及度假村酒店，我们高度鼓励和感谢团队建设和团队合作。酒店本身也促进了其所有业务区域的团队建设（Bouchikhi & Kimberly，2008年）。

●  研究问题5：酒店是否为员工的工作进行了培训？

● H5：企业应该关注能够帮助提高员工的能力、能力和技能，以获得更好的组织绩效的特定功能（Neupane和Khanal，2022）。

●研究问题6：员工的年龄是酒店的一个重要因素吗？

●  H6：如果年龄作为一种多样性类别在工作场所以有效的方式进行管理，那么在运营中优势将最大化，劣势将最小化（Barakat，2018）。

3.2. 研究B.定性分析-访谈

研究工具：访谈设计。虽然半结构化访谈有一个一般的框架，但受访者有足够的自由来创造他们自己的言论。访谈试图探讨个人、员工和经理层面探讨文化多样性管理的多样性方面。

数据收集和程序

数据收集始于2023年7月，于2023年9月结束。从FIU和SHMS收到了139份填妥的问卷。最终样本中酒店从业人员占18.92%，学生占40.54%，公众占40.54%。

3.3有效性和可靠性

为了验证本研究的有效性，我们对酒店管理专业的学生和酒店员工进行了问卷调查和访谈。这些问题将涵盖最基本的背景信息，以调查酒店文化多样性的不足和重要性。非商业性和隐私保证的数据收集可以保证本研究的可靠性。酒店管理专业的学生和有酒店实习经验的酒店员工将收到调查问卷。根据他们的个人情况，受访者会用中文或英语进行回应。

4. 研究发现

4.1.研究A.定量分析-调查

4.1.1文化多样性管理

首先，万豪的整体评价得分较高，这代表了员工的高认可度。本研究中51.35%的参与者认为，有效的文化多样性管理是他们希望与万豪酒店合作的一个因素。在文化多样性管理方面，48.65%的参与者表示，他们与万豪酒店合作，以获得提升、薪酬和福利。关于研究问题1，成功的文化多样性管理与个人在万豪工作意愿之间有很强的联系。

其次，本文的调查结果显示，大多数参与者也对他们在万豪的经历感到满意。在问题4中，56.76%的参与者认为他们被文化多样性管理所感动，并对管理者的管理技能表示积极的态度。不仅如此，对工作环境表示满意的员工人数达到64.86%。

第三，正如上图所示，万豪仍需做出一些改进。1400人给一星评价，1200人给两星评价。同时，问卷调查显示，43.24%的参与者对管理者的管理技能不满意。

4.1.2 民族与性别平等

万豪非常关注种族和性别平等。一开始，图4显示了全球54%的工人是女性。此外，关于她们所获得的位置是可用的。已达到入门级水平经理的妇女的百分比的为55%。更令人惊讶的是，46%的基金经理都处于高管级别，这和中层经理是一样。

此外，以下是万豪国际的人口统计数据的总结。Zippia使用3000万份资料数据库计算了万豪国际的人口统计和统计数据。数据来自劳工统计局、人口普查和开放职位的数据进行核对的。Zippia数据科学团队在进行了彻底的调查和分析后发现：

万豪国际酒店的员工人数为12.1万人。在万豪国际的员工队伍中，53%是女性，47%是男性。万豪国际平均每年向员工支付35，662美元的工资。民主党成员更有可能为万豪国际酒店工作。万豪国际酒店的员工通常为该公司工作4.5年。

图5显示了万豪国际的女性员工比例为53%，少数族裔员工占41%，少数族裔高管占44%。

调查结果中有趣的是，持有积极和消极观点的参与者比例非常接近。在参与者中，45%的人认为仍然存在性别平等的空间。在参与者中，42%的人同意，无论性别如何，每个人都有平等的升职可能性。10%的应答者不同意性别和升职有一种必然的关系。只有3%的参与者不确定对这个问题的答案。

回答支持同职位的男女同工同酬的参与者是64.86%。然而，35.14%的受访者不同意这一说法。

4.1.3 年龄

根据图7，劳动力的年龄组被分为四类：20岁、30岁、40岁和50岁。20年代占64.2%，30年代占29.7%，40年代占5.4%，50年代0.7%.

4.1.4 教育

万豪还提供居家办公的机会、灵活安排和交叉培训以获得许多部门的专业知识和能力，并为被管理的员工提供学费报销。91%的受访者，即172人中的155人参加了调查。根据上述数据，在万豪国际酒店提供的任何培训中。以下是155名参加过万豪国际任意培训的参与者提供的答案。

在这里，研究者以语言水平作为调查因素来提供更多的证据支持。因为在中国，普通话的流利程度可以反映一个人的背景，普通话是来自不同地区的人交流的最基本的技能。此外，英语水平也跟教育水平有很大的关系，调查显示，不同酒店对语言的要求差别很大。普通话必修，方言必修47.06%，普通话、英语、大学四、六级必修占27.45%。雅思托福17.65%，大学英语六级及以上，其他语言，基础英语占7.84%。

4.2.研究B.定性分析-访谈

采访问题

酒店文化多样性的管理是本研究指导数据收集和分析的主要研究课题。酒店经理可能会从员工的角度找到改进管理的方法。围绕着主要的问题，研究人员提供了15个问题。参与者提到了这五个关键词。良好公平的待遇、包容、尊重、人文关怀、归属感。

4.2.1文化多样性管理

由于问卷的初步设计，似乎还有一些探索和完善的空间。虽然数据支持可能来自定量调查，但最好从采访者的角度获得有关文化多样性管理的额外信息视图。

在这次采访中，正在找工作的员工会倾向于选择注重包容性团队建设的酒店。其他人讨论并重申了文化多样性促进社会进步稳定的重要性。

我认为对文化多样性的管理很重要，而且会增加员工长期在酒店工作的几率。（参与者01）

我的观点是，我们应该对自己的民族文化有信心，保持自己的特色，尊重其他民族的文化。互相学习，互相学习。（参与者02）

对于员工：由于员工的文化多样性，管理层需要关注员工的文化需求，并提供相应的福利。尊重其文化、民俗、宗教信仰等。对客人：考虑客人的性别身份，提前发布注意事项。留心客人的食物文化。（参与者03）

我认为应该在尊重文化多样性的基础上进行统一和有针对性的管理。在一些差异太大的地方实行差别化管理，在相对有可能达成一致的地方实行统一管理。这不仅可以在一定程度上节约成本，而且有效地管理。（参与04）

它可以吸引更多的顾客，但也会造成酒店员工之间的沟通不畅。（参与者05）

了解员工来自不同文化的多样性和差异。从组织内部出发，利用自己的特点进行管理。（参与者06）

我的顶头上司和经理知道我来自中国香港特区，我的普通话不是很好。即使我在这里普通话会卡顿，他们也会非常宽容我的普通话问题。他们会非常努力地、仔细地听我说什么，我认为这是件好事。（参与者02）

我认为我们的酒店已经是一个非常包容的酒店，因为它对LGBT社区非常包容。即使在我们酒店，也有很多像这样的不同性别取向的男孩和女孩，文化差异也是非常包容的，所以我觉得我们酒店真的做得很好。（参与者03）

总经理是个外国人，但他非常平易近人，和蔼可亲。他会和我们在员工餐厅聊天吃饭。员工们都很喜欢他。但他与大家打成一片。（参与者04）

在我看来，它是世界上最好的酒店集团。我也能在实习表上拿到更高的分数。我想我会获得更多的知识和机会。只是为了让我的事业走向成功。（参与者05）

如果没有意识到这些区别，这两个文化群体之间的跨文化互动可能会产生误解和不满（Harris  and  Moran，2000）。广东话是广东地区的主要语言，大多数客人的母语是广东话。一些员工来自四川、黑龙江、贵州和广西，不会说广东话。然而，经理没有强制员工去学习粤语。在工作时有任何问题，会仔细解释。

中山喜来登酒店也是这种管理方式，每天下午3点召开例会，由行政酒廊、前厅、运营人员进行日常汇报和问题反馈。采用辅导的方式来培训新人，会让新人在刚入职时感到紧张。节假日时，在酒店内部发放礼品时，对新老员工一视同仁。此外，每个部门每周将培训视频发送给HR，并通过问卷的形式进行反馈。如有临时情况将当场报告并尽快答复。

然而，万豪酒店仍然有空间改善。

为了改善酒店的文化多样性管理，我想提一下食堂。因为大多数食物都有当地的味道，所以对非当地人来说确实是可以接受，但不是很友好。（参与者06）

与其他酒店相比，中山喜来登酒店也以其人力资源管理而闻名。正如他们的人力资源经理所说，他们关心员工食堂，专注于让员工享受吃饭的每一刻。员工餐厅是免费的，包括三餐和宵夜。食物以广东菜为主，但为了照顾外地员工，也会供应四川菜和家常菜。

4.2.2 性别平等

由于中国的社会结构和历史影响，在就业方面仍然存在性别差距。在中国的酒店里，男女都有各自的角色。女性通常不会在男性主导的部门工作，也不会在有大量男性的工作岗位上工作，如工程、安全或烹饪部门（Yun & Minzhi， 2016）。

我们的员工有平等的晋升机会。出于人性关怀，怀孕的员工拥有带薪产假，这也是她们愿意长期在该酒店工作的原因。（参与者01）

我在礼宾部工作了一段时间，我得把客人的行李送回他们的房间。然后我的主管或经理发现我是女生，就会让男生搬重的东西，女生搬轻的东西。（参与者02）

我想详细介绍一下我们酒店真正体现人文关怀的潜在规则。生完孩子后上班的女员工可以在早上晚到半小时。而且她不会被分配到夜班，基本上就是早班。这样她晚上就可以照顾孩子了。（参与者03）

以上采访清楚地表明，管理者在评估工作场所男女性别差异时是客观的，并尽最大努力支持女性， 理解她们生理上处于不利地位和需要承担主要生育责任。

在这个独特的日子里，每位女员工都有机会参加酒店赞助的一系列活动，尽情享受。顶级厨师为他们准备的女神美容汤将被送到每个女性手中，这也是酒店的心意。下午茶和鲜花将在商务礼仪指导期间提供。他们可以自己制作一支原创的口红。

很明显，喜来登中山酒店关心女性的方式不仅仅是提供物质激励；它还支持女性发展她们的自信和独立性。根据微信账号，酒店在这个活动中的概念是独立、勇敢，自信和智慧。呼吁女性做真正的自我，拒绝标签和有偏见并拒绝服从。

中山喜来登酒店为男性提供参加体育赛事的机会。经过一些初步的规划和训练，“中西特种兵”组成参加2022年万豪南区商务委员会广州分会篮球比赛。这一举措的目的是改善酒店员工的生活，体现中山喜来登酒店员工勇敢、勤奋、积极进取、追求卓越的精神。

女性有参与体育运动的权利，中山喜来登酒店支持女性在社交媒体上分享她们的动态，同时坚持平等和多样性。男性和女性享有同样的权利，但由于个体差异无法改变，因此根据性别特征赋予他们平等的权利。为了改善员工的工作生活，酒店与其他万豪酒店共同举办活动。无论男女，都欢迎参赛者录制体育视频，并将其提交到酒店的视频账号，以便与朋友分享。该奖项的获奖者由投票结果决定。

4.2.3 年龄

酒店工作是只要你有能力，你有一定的资质，你就可以去接这个工作。年龄不是什么大问题。（参与者02）

说实话，酒店行业的大多数职位仍然倾向于招聘年轻人，毕竟他们在身体和心理上都占有利地位。（参与者03）

在喜来登中山酒店，我们还可以发现，正如在采访中提到的，大多数的洗碗工和家政人员都是中老年。一线部门的基层员工基本上都是年轻人，而管理层则是中年人居多。

4.2.4 教育

与工作相关的基本能力，如沟通、决策、创造力、终身学习、谈判、时间管理、团队合作等，都包含在员工技能中（Miron，2017）。它还包括手工或技术技能，这些技能通常是通过指导学习的。

实习是在职培训的另一种说法，是指企业为鼓舞人心的实习生提供机会，让他们在公司工作一段预定的时间，使用他们在大学或大学里学到的技能。通过实习，学生可以得到延长行业知识、可转移技能和宝贵的现实经验（Wiki， 2020）。

中山喜来登酒店愿意为员工提供各种学习机会，以促进员工的成长。举办一个职业发展分享会议并邀请经理来分享经验。

第二，酒店在SOP的基础上对员工进行进一步的培训。参加一个研讨会，学习服务恢复培训。在培训师解释学习模式后，工作人员进行角色扮演练习，并组成小组审议纠正行动策略。通过遵循这一程序，员工可以更好地为客人服务。

第三，中山喜来登酒店也高度重视实习生的实习体验。酒店管理层举办宴会来欢迎实习生。让每个学校的学生团体的一个代表谈论他们的目标和愿望并为实习生提供令人愉快的游戏。在实习生的实习结束后，也会有一个告别晚宴。

5 讨论

中国社会认知和文化背景对行业的影响在本节中讨论，对背景有所了解有助于理解现有管理模式形成的原因。

A）管理酒店的文化多样性将是一个需要持续工作的课题。专制领导在中国公司管理中很常见，可以采取许多不同的形式（Jiang et al.， 2017）。专制领导是中国领导的象征，也是中国社会的代表。强调服从权威和家长式控制的文化习俗（ Farh & Cheng， 2000; Yong Huang et al.， 2021）。

本研究以郑州亚洲购物集团为例，强调企业管理文化多样性的重要性。郑州亚洲在上世纪90年代初开创了中国商界的多项第一，然而郑州亚洲却无法经营更长的时间是因为管理不善。

扩张战略决策试图超越能力。尽管连锁经营的增长使亚洲的规模迅速扩大，但这一选择是在没有周密的研究或计划。

a）缺乏核心价值观。在亚洲的鼎盛时期，河南的许多商场、酒店和餐馆都随意使用“亚洲”品牌，悬挂着亚洲的“野太阳”旗帜。因此，尽管亚洲一直在努力改善该公司的外部形象，但不当使用品牌保护仍使该公司贬值，损害了其声誉。公司使用商标保护的有效性不会受到影响不仅是它的收入和收益，还有它的长期增长（Zhong，1999）。

b）公司治理结构混乱。在近十年的运营中，亚洲还没有进行过一次全面而详尽的审计。由于管理人员以小组形式被派往连锁店，因此中央商店的人事管理是混乱的定期变化，这对企业的稳定性有负面影响（Li， 2011）。

c）人事管理没有纪律。任人唯亲，经理并不具备应有的技能和能力（Wei，2019）。

很明显，人力资源管理、管理结构、核心价值观和战略决策是企业和酒店的关键组成部分。下面将详细介绍中山喜来登在这些领域的独特表现。

酒店所在地区的发展决定了它的水平，酒店的水平决定了它对管理人员和员工能力的要求。星级酒店区域差异动态变化的两个显著特征是从中国星级酒店分布的时间点上得出的，中西部地区星级酒店行业在东部地区崛起较快：首先，星级酒店行业发展与其他行业的差距还在越来越小。第二，在这段时间内，中国的星级酒店行业仍然存在显著的地区差异。虽然行业中西部地区的收入增长较快，但由于起点低、总量小，与东部地区的绝对差距一直保持不变（Chen， H.， et al .， 2017）。因此，在发达的沿海地区，酒店对管理人员的整体表现有严格的标准，而不仅仅是他们的教育背景。管理风格将在很大程度上展现出中西方文化结合的特点。其他地方的管理者通常更传统、更官僚，而不是更注重意识形态。为了适应这种情况，经理们会根据不同地区对员工采取不同的待遇。因此，调查项目5和6（与假设情景1和4有关）表明，尽管参与者可能会有强烈的工作场所的文化多样性，其他人可能不会。

B）酒店业的平等就业仍然不足。与人们普遍认为的前台、客房部、市场部、行政部/人力资源部、餐饮部是女性职业发展的最佳场所相反，女性员工就业集中的部门是客房部、市场部、人力资源部/财务部和前厅部（Yang， 2011; Yang， Y。，2008）。

目前中山喜来登酒店的前台没有明显的区别。根据求职者和工作需求安排职位的能力，男女的工作报酬是平等的。性别不是管理职位竞争的障碍，这也强调技能和经验。

C）然而，关于调查问题6，“年龄在酒店招聘中起重要作用吗？”结果至关重要。根据上面的调查分析，这个结论与参与者03的观点是一致的，与参与者02的观点是相反的。由于社会认知和职场冲突等因素，老年人口就业不利。酒店的要求概述如下： 假期特别需要工作，候选人必须能吃苦耐劳，学历可以协商。此外，他们觉得自己的付出没有得到预期的回报，这是他们决定跳槽的另一个主要原因。

虽然在酒店行业工作的大学生一般都有良好的学术素质，但缺乏工作经验也会使他们的工作效率低于经验丰富的员工。

在中国，大多数人对退休的看法是，在辛苦工作了一辈子之后，他们应该休息。因此，他们倾向于帮助孩子照顾孩子或培养兴趣爱好，除了大学教授外，很少有人愿意再次工作。此外，人们还发现他们的记忆和学习能力随着年龄的增长而下降，而电子设备可能很难使用操作。

该酒店还保护了其员工的隐私。雇员的婚姻状况是一个相关的，但不必要的考虑。此外，该酒店还愿意容纳特殊的团体。

结论

本文的主题是酒店前厅部的文化多样性管理——以中国中山喜来登酒店为例。根据Badran和Khalifa（2016）的研究，劳动力中多元化群体的日益普遍以及组织全球化的持续趋势将多样性问题带到了最前沿。中山喜来登酒店在管理文化多样性方面的政策和专业知识采用定性和定量研究方法进行了检验。利用调查和访谈，研究方法检查了各种因素，包括年龄，招聘，性别，教育水平和少数群体的成员，以确定酒店的不足和现状。

本文从年龄、学历、性别平等、员工工作经验评价、酒店文化多样性管理政策措施等方面分析了中山喜来登酒店的现状及不足。从以上几个方面，我得出一个结论。由于中国的国情和行业现状，酒店为老年人提供的就业机会很少，老年人多为中青年。虽然传统仍然有影响，但在性别平等方面已经取得了进展，酒店正在采取措施支持女性平衡工作和家庭。酒店的首要任务之一是实习生和员工的教育。

愉快的氛围和良好的工作环境是中山喜来登酒店最显著的特色。虽然中山喜来登目前是一家国际酒店，但它仍然表现出传统酒店管理的特点，并受到当地环境的影响。虽然它在培训其工作人员方面做得很好，但它对待外地工作人员的方式仍有改进的余地。总的来说，酒店的人文关怀和员工的待遇是值得称赞的，这是它多年来在中山地区一直受欢迎的很大一部分原因。但是，中山喜来登酒店的多元文化管理还存在一定的问题。例如，虽然食物非常丰富，但对于来自其他地点的工作人员来说，这是需要改进的。