摘要：当前，我国事业单位正在进行体制机制改革，事业单位正顺应改革发展要求朝着高质量发展的目标迈进。在事业单位高质量发展背景下，绩效考核在人力资源管理中的作用日益凸显。本文探讨了绩效考核在人力资源管理中的核心作用，针对绩效考核在事业单位人力资源管理中存在的突出问题，提出了绩效考核实际应用中的改进措施。

关键词：高质量发展；绩效考核；人力资源管理；应用研究

引言

人力资源管理是组织管理的重要组成部分，人才资源是组织的第一资源。做好人力资源管理工作对于凝聚人心、增强组织战斗力、推动组织发展具有至关重要的作用。为进一步统筹整合资源、优化事业单位职能、提供高效优质的公共服务，事业单位体制机制改革正在深入推进，今后事业单位必将进入职能定位更清晰、人岗匹配更契合、人才资源优势更彰显、公共服务能力更优质的高质量发展阶段。

在事业单位高质量发展的背景下，绩效考核作为人力资源管理的关键环节，对事业单位更好更快发展具有重要的推动作用。

一、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

绩效考核又称绩效评价、绩效评估等，是组织为了实现发展目标，在一定的考核周期内考核主体依据特定的考核标准和指标，采取科学的方法，对工作人员的工作行为和工作结果进行评价的过程。绩效考核包含对员工工作业绩、工作能力、工作态度等方面的综合评价，涉及组织战略目标体系、指标评价体系、指评价标准和评价方法等，其核心是促进组织目标的实现和高质量发展，充分发挥人力资源的作用。绩效考核作为事业单位人力资源管理的一种重要手段，主要有四个方面的作用：

第1， 绩效考核有利于组织更好选人用人。事业单位录用和任命的员工需要具备较强的专业能力和较高的职业道德素质，能高度契合单位的工作任务和发展需要。通过采取恰当的考核方法，对员工的德行、业绩、专业能力等方面进行评价，能全面了解员工的日常工作表现，便于管理者掌握员工的性格特点、工作能力、综合素质等，进而为分析人员岗位的匹配度、岗位调整、激发员工潜能提供参考。

第二，绩效考核能调动员工工作积极性。单位制定绩效考核指标体系、设置考核标准和方法，适时开展绩效考核，可以激发每位员工为实现工作目标而努力奋斗的工作动力，进而提升员工爱岗敬业和履职尽责的工作热情。在绩效考核这一“指挥棒”的鞭策下，单位员工内部之间形成良性竞争，管理者还能及时了解员工的工作表现并给予必要的工作指导，方便员工查找自身存在的不足和短板，明确改进的方向和措施。

第三，绩效考核是实现公平竞争的有效手段。在管理实践中，将绩效考核作为评价事业单位员工工作业绩和能力的手段，通过制定健全合理的绩效考核机制，可以在单位内部搭建一个公平合理的竞争平台，为科学评价人才、选拔人才、使用人才提供有力保障，可以让绩效出色的员工承担更多的责任，展现更大的才能，提高人力资源的利用效率。

第四，绩效考核是其他人力资源管理活动的依据。在事业单位中，绩效考核结果能对其他管理活动产生重要的影响。绩效考核一般分“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”四种等次，不同的考核结果导致不同的绩效工资分配结果，这有利于营造“多劳多得”“优绩优酬”的薪酬分配理念；绩效考核结果还对人员晋升、职称评聘等产生重要影响，尤其是在公务员职务与职级并行实践中体现的最为典型，公务员晋升职级时每有一个年度考核优秀等次，任职年限可以缩短半年，如果考核结果为基本称职或者不定等次的，则该年度不计算为晋升职级的任职年限。由此可见，绩效考核结果不仅影响工资分配而且影响个人职业发展；绩效考核还能帮助组织根据员工的履职情况制定更加有针对性的培训计划和方案，进一步增强单位人力资源管理的有效性。因此，在一定程度上，绩效考核关乎人力资源管理工作的成败，影响组织团队文化的建设和发展目标的实现。

二、事业单位开展绩效考核存在的主要问题

绩效考核指标体系是否全面且有针对性、考核方法是否科学合理、考核过程是否公开透明、考核结果是否公平公正等，对整个人力资源管理工作有着巨大的影响。当前，事业单位绩效考核主要存在以下问题。

（一）对绩效考核认识不到位

人力资源管理是一项需要具备专业素质、操作性很强的实践性工作。但是，管理人员存在对绩效考核认识不足的问题。表现为：一是人力资源管理人员专业能力不强。通过调查发现，80%以上的事业单位人力资源管理从业人员并未接受系统化教育。单位内部开展的各类能力素质提升培训中，针对人力资源管理工作的业务培训内容占比不足20%。从业人员专业知识匮乏，具体工作中难以用理论指导实践。二是绩效考核受主观成分影响。绩效考核中虽然在很大程度上实现了工作业绩的量化，但是考核部分非量化指标时仍会受评价标准不明确、权重分配不合理以及人际关系等客观因素的影响。在实践中，部分管理者存在“好人主义”倾向，认为绩效考核在一定程度上会得罪人，对员工的工作能力、质量和效率缺乏硬约束，人员管理存在宽、松、软的现象，绩效考核时不严格执行既定的绩效考核指标、评价标准和方法，使得考核结果拉不开差距，绩效考核流于形式。三是忽视职工在绩效考核中的参与度。目前，事业单位对绩效考核的宣传和引导力度不足，职工在绩效考核中的参与度不高。例如：单位领导和人力资源管理部门是绩效考核标准的主要制定者，其他科室和人员的意见建议未被充分采纳，只是绩效考核的被动接受者，绩效考核在单位内部的认可度较低。此外，绩效考核过程缺乏有效监督，申诉机制不畅，遇到问题无法得到及时有效地反馈等。

（二）绩效考核体系不健全

目前，有许多事业单位没有真正建立起符合自身实际和特点的绩效考核管理体系。具体表现为：一是绩效考核指标设置不够科学。事业单位推行绩效考核进度偏慢，在管理制度、管理理念、管理方式和管理水平上存在短板，制定的绩效考核指标不够科学合理。例如绩效考核指标单一，存在关键指标设定数量不足、覆盖面不全、考核标准不清的情况；绩效考核对象以基层职工为主，对高层管理者考核力度不足，人力资源管理部门遭遇尴尬；因对不同部门、不同岗位的工作职责和工作内容了解不深，制定的绩效考核指标大同小异，未体现差异性，难以确保绩效考核的科学性和有效性；考核指标设置过于简单、缺乏可衡量的量化指标等，导致绩效考核存在较强的主观随意性，无法准确客观评价员工的真实工作表现；考核指标设定及权重分配不合理，被考核部门出于维护部门利益的考虑，将容易达成的目标作为部门人员的考核目标并提高其在考核中的所占权重，导致部门绩效目标非常容易实现。二是单位内部缺乏固定成型的管理制度。绩效考核在事业单位人力资源管理中具有不可替代的作用，单位员工工作任务量的多少、完成质量的高低、业绩对单位发展的贡献度、工作态度等都有赖于通过一套固定且成熟的绩效考核制度来衡量。但是，有的事业单位至今未制定符合实际的绩效考核制度，有的事业单位绩效考核制度未随着职能转变、人员调整等情况进行修改完善，导致单位现有的绩效考核制度缺乏可操作性，难以精准实施。此外，事业单位绩效考核周期偏长、频率偏低，往往只开展一次年度考核，缺少月度考核、季度考核，年度考核缺少日常必要的参考依据。

（三）绩效考核结果应用不合理

绩效考核结果不应仅是管理者了解员工工作表现的手段，还应对考核结果进行合理运用，作为科学决策的依据。绩效考核结果应用效果不佳具体表现为：一是绩效考核结果反馈不及时。考核结果未在第一时间反馈给被考核对象，致使被考核对象不了解自己的工作情况，不能对考核周期内的表现有清晰地认识，随着时间的推移，员工改进不足、提升技能的动力下降。二是绩效考核缺乏有效沟通。绩效考核不是简单追求反映员工工作态度、能力和表现的结果，还要在考核的过程中与被考核对象始终保持有效沟通，及时发现员工工作中的不足，并给予员工必要的指导和辅助，合理开发员工的潜能，增强员工持续提升个人绩效的信心与责任感，进而顺利达成组织设定的绩效目标和组织战略发展目标。如果忽视了绩效沟通，绩效考核的效果将会大打折扣。三是绩效考核与其他管理活动缺少衔接。绩效考核结果为人员岗位调整、职务晋升、薪酬管理、培训开发等提供了参考依据，但是，事业单位人员仍然存在一定程度的“干好干坏一个样”、“不求有功但求无过”的思想，单位缺乏“能上能下”、“奖优罚劣”的机制，组织文化氛围较为保守沉闷，未将绩效考核与其他人力资源管理活动进行有效地衔接联动，影响了员工的工作积极性和事业单位的高质量发展。

三、绩效考核在人力资源管理中的实践策略

（一）提高对绩效考核的认识

事业单位人力资源管理实践，要用足用活绩效考核这一有力武器，充分发挥其应有作用。管理者和人力资源管理部门要从思想深处认识到绩效考核的重要性，通过招录专业的人力资源管理人员充实到管理队伍，定期安排人力资源管理人员参加相关的专业知识学习和业务技能培训等方式，多管齐下、内外用力，进一步提高人力资源管理从业人员的专业化水平，为事业单位高效开展人力资源管理工作提供坚强的人才保障。此外，在单位内部营造支持绩效考核、认同绩效考核的浓厚氛围，提升员工对绩效考核的认识，明确绩效考核对员工自身发展的作用，激发单位发展的内生动力，督促员工不断提升业务能力，实现员工与单位的共同发展。

（二）明确绩效考核原则

绩效考核原则是开展考核工作的总遵循，为绩效考核指明了方向。事业单位在开展绩效考核的过程中，应该坚持四个原则。一是公平客观原则。绩效考核应做到统一性和差异性兼顾，相同部门、岗位的绩效考核标准应该是一样的，应使用相同的指标体系开展绩效考核；绩效考核要以考核指标为依据，做到公平客观、不偏不倚，一把尺子量到底，不能掺杂任何个人好恶和情感因素，营造客观、公平的考核氛围。二是公开透明的原则。公开透明是消除一切误解和矛盾的良药。考核目标、考核人员、考核流程、考核指标等应提前公开，保障单位职工的知情权，消除被考核对象的担忧和疑虑，及时答复职工提出的质疑，主动接受监督，让绩效考核在阳光下进行。三是奖惩结合原则。开展绩效考核要辅以必要的奖惩措施，只有做到赏罚分明、赏罚及时、赏罚有度，才能充分发挥绩效考核的激励作用。为保障绩效考核结果得到合理运用，事业单位应从工资奖金、职称评定、岗位晋升等方面作出更加具体的规定，体现不同考核结果的价值和作用。四是反馈原则。绩效考核结果要及时反馈给职工以及管理层，方便职工了解自身工作表现，管理层也可根据考核结果制定相应的管理策略。

（三）健全绩效考核指标体系

绩效考核是一项系统工程，涉及到考核目标、考核指标、考核主体、考核周期、考核方法等方方面面，为科学高效实施绩效考核，必须建立健全绩效考核管理体系。一是考核指标必须在员工能力范围内。考核指标难易程度要适中，需要具有一定的挑战性。过于简单的考核指标难以激发员工的工作动力。相反，难以实现的考核指标会超出员工的能力范围，打击员工的工作热情。二是科学设置绩效考核指标。设定绩效考核指标时，管理者要明确三个关键问题。其一，确定关键职责领域，明确员工达成工作结果所涉及的关键职责领域有哪些。其二，确定关键绩效指标，明确衡量员工关键职责领域的关键绩效指标有哪些。一般而言，可以从数量、质量、成本、时间等四个维度来确定关键绩效指标。其三，确定绩效标准或指标值。绩效指标值应遵循SMART原则，设置三级考核指标，绩效指标要“少而精”、“综合全面”，“量化细化流程化”，一般设置5个左右绩效指标为宜，并根据不同岗位特点确定考核指标的重要性，分别赋予考核指标不同的分值和权重（如生产管理类岗位的业绩权重、能力权重、态度权重分别占比70%、20%、10%；技术研发类岗位的业绩权重、能力权重、态度权重分别占比60%、30%、10%），最后根据每个考核指标得分汇总出总分，确定出具体的考核评价等次。考核指标要分类制定，对不同部门和岗位开展差异化考核。事业单位应该根据管理人员、专业技术人员和工勤人员不同的岗位性质和工作任务特点，分别制定符合岗位职责和工作业务的具体指标。例如，管理人员的绩效考核指标更加注重工作组织能力、执行能力、创新能力和协调能力等；专业技术人员更注重研究创新、技术成果转化、解决实际问题的考核；技能操作人员更加注重工作数量、工作效率和工作态度的考核。三是开展动态化绩效考核。绩效考核指标不是一成不变的，事业单位要根据员工岗位调整和单位职能的转变，定期修订绩效考核管理制度和考核标准，提高绩效考核的灵活性。在实践中，选择适合的考核周期和考核方法。坚持月度考核、季度考核和年终考核相结合，定性考核方法和定量考核方法相结合，充分发挥不同考核方式的价值。

（四）完善绩效考核保障措施

绩效考核影响重大，应该从单位领导、人力资源管理部门、业务科室中抽调专门人员，组建绩效考核委员会和监督小组来全面负责绩效考核工作。考核前，考核委员会成员应详细、系统学习单位绩效考核的相关制度、考核目标、考核标准等，对绩效考核过程中可能出现的问题进行充分分析研判，达成思想共识，这样能提高考核委员会对考核政策的理解程度，确保考核过程尺度统一、公平公正。考核过程中，考核委员会要严格执行考核方案，详细查阅被考核对象的业绩材料、工作记录等，认真听取领导、同事、服务对象的评价，坚持实事求是，克服首因效应、晕轮效应、刻板印象等评价误差，客观评价被考核对象的工作表现。监督小组对考核委员会成员的考核行为进行全程监督，及时纠正考核过程中出现的不规范行为。考核结束后，要保持绩效考核申诉渠道畅通，设置15个工作日的考核申诉期，允许员工在申诉期内提出意见建议，答复员工对考核结果的质疑。

（五）科学运用绩效考核结果

绩效考核的目的除了客观公正反映员工工作现实表现外，另一个目的就是科学运用绩效考核结果，与人力资源其他管理活动相衔接，增强员工组织归属感、认同感，促进单位发展。绩效考核要与奖惩措施挂钩，将绩效考核结果作为薪酬调整、培训开发、选拔任用等人力资源管理活动的重要依据。确定考核得分91-100分的为优秀等次，80-90分的为良好（称职）等次，60-79分的为合格等次，60分（不含）以下的为不合格等次。绩效考核结果优秀的人员，在绩效工资分配中可以提高薪酬系数（如优秀人员绩效工资分配系数可提高15%），在竞聘上岗中可以获得相应加分（如加1-5分），在荣誉表彰时可优先推荐等。而绩效考核结果差的人员，则要降低绩效工资分配的薪酬系数、进行岗位调整和参加业务技能培训等，避免单位内部发生人浮于事、消极散漫等情况，充分激发每位员工的工作动力，发挥好绩效考核“指挥棒”、“助推剂”的作用。

结语

绩效考核在事业单位管理活动中具有重要作用。为更好推动事业单位高质量发展和提供优质的公共服务，今后，事业单位需要更加重视绩效考核工作，加强绩效考核在人力资源管理中的应用策略研究，全面提升单位人力资源管理效能，推动单位取得高质量发展。

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课题项目：2024年度滨州市社会科学规划课题“高质量发展背景下绩效考核在人力资源管理中的应用研究”，课题编号：24-SKGH-091