摘要：党的二十届三中全会指出，要深化国资国企改革，推进国有经济布局优化和结构调整。国企企业文化作为社会主义文化体系的重要组成部分，对于国有企业发展具有重要影响，本文从国有企业文化的界定、国企文化的建设历史进程、当前国企文化存在的问题及原因进行分析探讨，简要对国企企业文化培育路径进行探析，以期为新时期国企改革构建创新型企业文化提供参考借鉴。

关键词：国有企业；企业文化；新时期

国有企业作为中国特色社会主义经济的“顶梁柱”，也是我国经济社会稳定和发展的“压舱石”。当前，世界正经历百年未有之大变局，我国正处于实现中华民族伟大复兴的关键时期，对于实现“跟跑”、“并跑”甚至局部“领跑”的国有企业，塑造优秀的企业文化已成为培育一流竞争力，进而实现高质量发展的关键要素之一。新时期，国企必须加强进一步加强自身企业文化建设，以文化软实力的创新为企业做大做强提供源源不断的内在动力。

一、国有企业文化的概念界定

国企文化是指在社会主义公有制基本经济制度下，国有企业在日常生产经营管理过程中确立的、信奉并运用于实际的价值观念、思想动态以及行为方式，基本内涵包括国企的政治价值观、行为理念及员工思想素质等，每个方面又可细分为诸多因子。本文主要通过对国企文化的基本内涵进行分析，以期探讨出国企文化建设的最佳路径。

（一）国企文化是社会文化的重要组成

国企文化作为社会文化的重要组成部分，无论是时间维度还是空间维度，社会文化都为国企文化的发展提供“肥沃土壤”。各类文化复杂交织的社会文化深刻影响着国企文化的价值取向，尽管企业根据实际需要制定规章制度，对国企文化进行人为干预，但这些制度规章并不能脱离社会文化范畴，只是对社会优秀文化进行高度凝练，汲取社会文化精华发展国企文化，随着国企文化的发展，进一步壮大了社会文化，与社会文化发展相辅相成。

（二）国企文化是企业发展的精神灵魂

国企之所以拥有旺盛的生命力源于其独特的文化内涵，国企文化作为国企发展不可或缺的精神灵魂，影响着国企发展的方方面面，小到内部活动开展，大到企业战略目标制定，背后都充斥着文化的背影。国企想要持续发展壮大，只有开展主动识变、科学应变、引领改变的自我革命，不断从中国特色社会主义先进文化中汲取理论知识进行企业文化建设，形成科学的企业文化引领企业发展。

（三）国企文化是企业内在的价值基础

国企文化在国企生产经营活动中通常以“价值观”的形式展现出来。一方面，国有企业在企业文化的指引下，通过企业的生产经营等创造实实在在的经济价值，在这里企业文化就转化成了影响企业发展的“软实力”；另一方面，国企在发展过程中会有各种各样的决策，对一些企业活动行为进行价值评判，这是企业文化通过企业行为所体现出来的另一种价值，在我国，国企的根本价值观取决于国家价值观，一切行为以国家发展利益为核心。

二、国有企业文化建设的历史进程

随着时代的发展，国企文化的内涵也在与时俱进、不断发展。尽管在各个历史时期国企文化建设深受时代的政治、经济、文化、社会等诸多因素影响，但国企文化的精髓是一脉相承，后来者总是在前者基础上完善创新，并不断发展壮大。因此，对新时期的国企文化进行探析，有必要回顾国企文化的历史变革。建国以来，根据国家整体发展来看，可将国企发展划分为改革开放前、社会主义市场经济初期、公司制实施初期、新时期四个阶段。

改革开放前（1949年-1978年），我国通过社会主义三大改造，建成公有制为主的社会主义国家，当时国企管理基本复制苏联模式，处于高度集中的计划经济管理体制，企业文化主要通过各种各样的“精神”表现出来，如“大庆精神”“红旗渠精神”等，这一时期通过国家干预的手段，集中开展各项大型工程的建设，为经济复兴奠定良好基础，但同时受政治干预较多，影响国企的自主创新性，国企文化较为僵化。

社会主义市场经济初期（1978年-1993年），1978年底召开的党的十一届三中全会，宣告我国步入改革开放新阶段，随着社会主义市场经济的不断发展，国企逐渐摆脱文革时期的政治因素影响，自主经营权不断巩固与提升，改革开放带来的西方文化及其企业管理模式不断刷新我国企业传统管理理念，企业管理层也逐渐借鉴西方大企业的管理制度对国企管理制度进行改革，企业文化建设开始兴起。

公司制实施初期（1993年-2013年），1993年，党的十四届三中全会召开，标志着我国基本建成中国特色社会主义市场经济体制，明确了要进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。这一时期，国企实现自主经营、自负盈亏，国企文化朝着体系化、人性化方向发展，企业创新性与竞争性不断激活。

新时期（2013年至今）。党的十八届三中全会提出“全面深化改革”，让国企获得改革发展的新空间，随着国企改革的不断深入，企业经营权与所有权分离开来，国企文化不断由理论转化为实践，企业文化逐渐多元发展，逐步形成了百花齐放、百家争鸣的发展态势。

三、存在问题和不足

（一）企业文化建设内涵不突出

近年来，大部分国企在开展文化建设时，往往追求于形式而忽视文化建设的内涵，企业管理层级为了完成上级有关中心理论宣传任务要求，更多以行政性指令向员工单向灌输党的理论知识，或者是通过举办各种形式的红色赛事活动来代替企业文化建设开展，亦或是将党的理论设计成口号、标语打造企业文化宣传栏等等，未能结合企业实际需要，深入摸底企业员工需求开展企业文化建设，此类文化建设过于注重形式，丧失内涵，无法引起员工共鸣凝聚力量，难以从根本上激发文化建设的作用。

（二）企业文化制度保障不完善

在企业文化构成中，制度层作为企业精神的具象表现，是企业文化的具体承载物。然而，大部分国企并没有完善的企业文化培育体系，更多的是以员工行为规范守则来代替企业文化培育机制。一方面，国企缺乏系统的激励机制，没有从企业实际出发制定科学有效的文化考核评价体系，难以调动员工参与文化建设的热情；另一方面，部分国企尽管制定了文化制度，但在实际执行过程中流于形式，对员工行为约束缺乏有效的执行力，从而难以为国企文化建设保驾护航。

（三）企业文化个性特色不鲜明

当前，国企文化建设缺乏自主原创性，处于“躺平”状态。一方面照搬照抄中央重要理论政策，打造千篇一律的红色文化，国家宣传什么理论企业就重点建设什么文化，未能形成长效性；另一方面，奉行拿来主义，对欧美企业文化及传统文化进行初略“借鉴”，当看到别的企业的优秀文化时，会进行“文化移植”，没有充分发掘自身企业亮点特色，量身定做打造属于自己的独特企业文化，造成国企文化渐趋同质化，进而制约企业持续做大做强。

（四）管理人员建设意愿不强烈

大多数国有企业管理者对企业文化建设自主意愿较弱、兴致平平，对文化建设未能保持足够重视，或是只将企业文化建设工作停留在表面上，不愿多花精力分析自身经营实际及员工文化需求，开展国企文化建设。少数国企管理者过多重视当下的经济利益，工作中心主要围绕着企业生产经营活动来开展，对企业文化这种见效慢、周期性长的工作持观望态度，等到上面有政治性的指示或者硬性规定才着手开展文化宣传，短时间看倾注了大量人力物力开展企业文化建设，实际上仅注重于文化宣传，以此来应付上级督察，一旦熬过了上级督察，立马就将人力、物力转移到生产实践中追求企业效益。

四、原因分析

（一）员工理念未能体现

步入新时期，国企在文化建设上开展了大量工作，进一步提高了企业文化软实力，然而，国企在文化建设方面仍存在诸多问题，文化理念与自身发展不相协调。究其原因，大部分国企未能就企业文化理念建设意见与员工进行意见征集，未从员工角度出发开展文化阵地建设，员工作为国企重要组成部分，自身文化需求没有得到满足与尊重，对企业文化理念不认同，难以将自身工作热情投入到企业建设当中。

（二）文化制度建设缺位

当前，大多数国企将文化建设划归于思政建设范畴，未能将其单独作为专项工作进行管理，企业文化建设过于务虚流于形式。产生此类问题的原因在于国企文化建设缺乏相适应的保障制度，一方面，国企在进行文化建设时未能设定清晰的考评标准，职工不能清楚了解自己在企业文化建设中所拥有的权利和义务，致使职工主观能动性难以发挥；另一方面，监管机制的缺位，让企业文化在内外宣传过程中存有不足，难以准确将企业核心文化宣传到位，造成企业文化的实践与理论不相匹配。

（三）企业文化缺乏创新

当前，我们正经历世界百年未有之大变局，社会发展日新月异，然而国企企业文化短期规划与长期战略制定未跟上时代变化而发展创新，缺乏与时俱进的时代内涵，大多数国企仍专注于基础性文化建设，文化建设理念还停留在过去时期，企业文化影响力的定位仅着眼国内市场，未能大胆突破，将文化理念与世界主流相结合，推动文化价值与产品输出进入国际市场。

（四）企业家政绩观偏差

国企领导者作为国企企业中的灵魂人物，企业发展的好坏离不开管理者的正确领导。从当前国企管理来看，由于缺乏有效的制度对国企领导者进行激励约束，尤其是在企业文化建设方面的激励与约束，没有规章制度明确规定企业领导者要开展企业文化建设，更多是以经济指标数据及企业盈亏状态来衡量其工作绩效，使得国企领导者更愿意将时间、精力花费在企业经济发展及科技创新研发上，以产值的提升来为自己的政绩添彩，而对企业文化建设自主意愿不强，忽视了企业文化精神激励性、长远性价值，影响了企业文化的建设。

五、升级与拓展路径

（一）充分挖掘自身特色，构建文化核心新理念

党的二十届三中全会提出，“要深化国资国企改革，推动国有资本和国有企业做强做优做大，增强核心功能，提升核心竞争力。”立足新时期，国企要明确自身发展目标与使命，从自身的产品价值、销售渠道、核心科技等独特优势出发，充分挖掘自身特色，科学开展文化建设。要紧随市场需求和社会技术革新，把准企业主攻方向，放眼未来谋篇布局，在制定企业发展战略的同时涵盖企业文化发展策略，突出企业亮点特色，打造符合自身发展的独特企业文化。

（二）完善企业制度设计，强化企业文化软实力

国企在进行企业制度制定时，要把企业文化核心价值观贯穿于制度设计全过程，注重企业文化的传承和发展，将企业文化理念融入企业培训系统，立足岗位培训和日常教育，常态化组织职工开展企业文化培训，强化企业文化学习教育，让企业文化内化于心外化于行；积极完善企业文化制度，提升企业管理的规范性，融合企业文化理念，健全职工绩效考评制度、职务职级晋升制度、业务学习培训制度，建立正向激励为主、反向鞭策为辅的激励机制，激发员工工作积极性，引导员工积极参与企业内部建设。

（三）加强企业形象塑造，助推文化品牌一体化

企业在文化建设中要加强企业品牌形象的塑造，通过精心设计和宣传，促进企业文化与品牌形象一体化建设，在办公区域通过企业LOGO、宣传口号、企业文化墙等多种方式，将企业核心文化理念展示出来，营造视觉效果；基于VI视觉识别系统相关规定，对企业文化内涵开展多样化设计，积极创造企业品牌效应，同时加强对企业重点场所及下属子公司进行文化管理，要求统一使用企业集团制定的文化标志，确保企业形象在各类宣传媒介中的一致性和识别度，提升品牌价值。

（四）引导树立正确政绩观，激发文化建设自主性

政绩观正确与否，不仅影响到干部个人的健康成长，更关系到党和人民事业发展。对于国企来说，要引导企业管理者自主树立正确绩效观，完整、准确、全面贯彻新发展理念，努力创造经得起实践、人民、历史检验的实绩，不单纯以营业额论英雄，让企业管理者树立企业文化长久价值理念，自觉主动抓好企业文化建设，实现企业发展一手抓产业生产、一手抓文化建设，做到两手抓两手都要硬，切实以企业文化建设引领产业发展。

六、结语

综上所述，本文主要对国企文化的内涵、各个历史阶段发展的状况、当前存在的问题进行分析，探讨出促进国企文化建设的四点建议，旨在为新时期国有企业开展企业文化建设提供参考借鉴。当下，企业文化在企业竞争中所承担的作用愈发明显，企业文化建设周期长、见效慢，更需要企业管理者及职工重视与投入，只有企业上下共同参与企业文化建设，才能让企业文化反哺企业发展。

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作者简介：姚港，1998年4月，女，汉族，湖南长沙人，助理政工师，学士学位，主要研究方向：国有企业文化路径研究。