摘要：本文基于社会交换理论，探讨高职院校思政课高层次人才队伍建设过程中，学校上级管理部门、地方政府、高职院校及思政课高层次人才等不同交换主体间的复杂交互关系。社会交换理论强调资源交换的互惠性、公平性、长期性，为理解各主体间互动机制提供了理论框架。通过分析各主体间的内在逻辑与互动机制，明确各自的利益需求，识别制约因素，为“双高计划”背景下高职院校思政课高层次人才队伍建设提供策略建议。

随着“双高计划”的深入实施，高职院校思政课高层次人才队伍建设成为提升学校核心竞争力、实现内涵式发展的重要任务。社会交换理论作为解释人际关系中资源交换行为的重要理论框架，为分析高层次人才队伍建设中的多元互动提供了有力工具。

社会交换理论认为，人们在交往过程中倾向于通过交换资源来满足各自的需求。这些资源可以是物质的（如金钱、物品），也可以是精神的（如社会认同、荣誉、地位等）。交换过程遵循互惠性、公平性和长期性的原则，即交换双方都认为自己在交换中获得了相对等价的利益。在高层次人才队伍建设中，各交换主体通过政策制定、资源投入、人才培养与激励等机制实现资源互换，呈现出一种复杂而动态的互动关系，共同推动人才队伍的发展。

一、交换主体及其利益需求分析

高职院校思政课高层次人才队伍建设过程中，学校上级管理部门、地方政府、学校及思政课高层次人才等不同交换主体间呈现复杂交互关系。

（一）学校上级管理部门

学校上级管理部门通过制定高层次人才引进指导政策，提供资金与政策支持等宏观资源，引导学校实施人才培养计划等交换行为，希望提升高职教育质量，增强思政课教育效果，促进学校整体发展水平的提升，服务国家意识形态安全与社会发展大局。

（二）地方政府

地方政府通过提供税收优惠、住房补贴等地方性优惠政策，协调资源支持学校引进和培养人才等交换行为，旨在吸引和留住高层次人才，提升地区教育水平，推动地区经济社会发展。

（三）高职院校

高职院校作为具体的实施单位，负责执行上级政策，制定具体人才引进与培养计划，完善校内人才培养体系，构建有效的人才激励与考核机制。通过提供教学科研平台、发展机会等具体资源，吸引和培育高层次人才，进而满足提升学校综合竞争力，增强师资队伍实力，提高思政课教学质量与影响力等利益需求。

（四）思政课高层次人才

思政课高层次人才通过贡献专业知识与技能，贡献教学科研能力等资源，参与教学科研活动，参与学校与地方发展建设，期望获得良好的工作环境、发展机会、薪酬待遇及学术支持，实现个人职业发展与价值追求。这些人才不仅需要具备深厚的马克思主义理论功底，还应具备高超的教学艺术、科研能力和社会服务能力，以引领和推动思政课教学改革与创新，培养更多德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。

二、交换行为与形式分析

（一）政策制定与引导

学校上级管理部门和地方政府联合制定高层次人才引进政策，明确引进标准、待遇条件等，为学校和人才提供政策导向。这些政策作为交换的“货币”，为学校和人才提供了政策导向和激励。学校根据政策要求，制定具体的人才引进与培养计划，确保政策得到有效执行。

（二）资源投入与配置

地方政府和学校根据政策要求，投入资金、场地、设备等资源，为思政课高层次人才提供教学科研平台和发展机会。思政课高层次人才则以专业知识、教学经验和科研成果等资源作为回报，促进思政课质量提升、学校整体水平提升。

（三）人才引进与培养

学校依据政策要求，实施人才引进计划，通过招聘、选拔等方式吸引高层次人才。同时，构建完善的人才培养体系，通过导师制度、学术交流、科研资助等方式，为高层次人才提供持续的学习与发展机会。

（四）激励与考核机制

学校构建科学合理的人才激励与考核机制，通过薪酬激励、职称晋升、荣誉表彰等方式，激发高层次人才的工作积极性和创造力。同时，实施绩效考核，确保人才贡献与回报相匹配，促进思政课高层次人才队伍的持续健康发展。

三、交换结果分析

（一）资源优化配置与利益共赢

各主体通过有效交换，实现了资源优化配置与利益共赢。学校思政课高层次人才队伍质量提高，集聚效应初显。师资结构更加合理，教学质量与影响力提升，高层次人才在科研创新、社会服务等方面的引领作用日益凸显，为高职院校的发展注入了新的活力。学校在招生、科研、社会服务等方面取得更好的成绩，增强学校的品牌影响力和社会认可度。地方政府通过思政课高层次人才的引进和培养提升了地区教育水平，推动科技创新、产业升级和社会进步。思政课高层次人才则获得了良好的发展平台与职业成长。

（二）挑战与桎梏因子

但与此同时，交换过程中也出现了明显的挑战。如政策执行力度不一，不同地区、不同学校间政策执行存在差异，影响整体效果。资源分配不均，思政课高层次人才竞争激烈，资源向少数优势学校集中，导致发展不均衡。尤其是民办高职院校，部分院校存在政策宣传不到位、执行力度不够、配套措施不完善等问题，影响了政策效果的充分发挥。教师队伍的年龄、学历、职称结构不够优化，年龄结构偏大，中青年骨干教师比例较低。并且专业结构单一，缺乏跨学科、跨领域的复合型人才。这种不合理的人才结构不仅影响了思政课的教学质量，限制了思政课教学的创新和发展，也制约了教师队伍的可持续发展。

此外，激励机制不完善，部分学校激励机制缺乏创新，难以充分激发人才潜力。人才流失风险，高层次人才流动性强，缺乏长期稳定的职业发展规划与保障措施。部分高职院校思政课教师队伍整体素质有所提高，但高层次人才的质量并未得到充分凸显，引进的人才在理论功底、教学能力、科研能力等方面难以达到预期水平。此外，部分教师缺乏实践经验和社会阅历，难以将理论知识与现实生活相结合，影响了思政课的教学效果。同时，校内现有人才的培养也缺乏针对性和实效性，导致整体人才质量不高，缺乏具有国际视野和前沿理论素养的领军人才，制约思政课高层次人才队伍建设。

四、深化社会交换理论的实践应用

社会交换理论为理解高职院校思政课高层次人才队伍建设中的复杂交互关系提供了有力视角。针对当前面临的挑战与桎梏因子，应深化高职院校思政课高层次人才队伍建设中社会交换理论的实践应用，强化互惠性原则、探索更多元化的交换形式、促进长期合作与信任，优化资源配置、完善激励机制、构建长期发展规划。

（一）强化互惠性原则，破解资源分配不均

在高层次人才队伍建设中，互惠性原则是核心。各交换主体应明确各自的贡献与期望回报，确保交换过程的公平性和可持续性。各主体间应进一步优化资源配置，建立更加公平合理的资源分配机制。一方面，学校上级管理部门和地方政府应加大对薄弱学校和地区的支持力度，确保资源分配的公平性和均衡性；另一方面，学校作为具体的实施单位，应优化内部资源配置结构，提高资源使用效率，确保高层次人才能够获得足够的资源支持。高层次人才则应通过其专业知识、教学科研能力和社会影响力，为学校和社会带来实际贡献。

1.建立精细化资源分配机制

政府及教育部门应进一步加强政策引导与落实力度，完善人才引进和培养政策体系。对于资源匮乏的领域和地区，应给予更多的政策和资金支持；对于资源利用效率低的领域，则要进行优化重组，提高资源利用效率。制定更加科学合理的政策措施和激励机制，通过提高政策吸引力、加大经费投入、优化配套措施等方式吸引和留住优秀人才。同时加强对政策执行情况的监督检查确保各项政策措施得到有效执行，为高层次人才提供良好的发展环境和平台。学校应利用大数据分析技术，对高层次人才的需求、现有资源状况及资源利用效率进行全面评估。根据数据分析与评估结果，精准定位资源缺口和冗余，动态调整资源分配策略，加大投入力度，完善基础设施建设，改善教学科研条件。

2.建立资源共享平台

推动地方政府与地方政府之间、学校与学校之间的区域合作，建立资源共享平台。通过平台，实现人才、设备、资金等资源的共享，提高资源利用效率。利用云计算技术，建设在线资源共享云平台。高层次人才可以通过云平台获取所需的教学资源、科研数据等，促进学术交流和合作。

（二）多元化交换形式

除了传统的物质资源交换外，还应探索更多元化的交换形式。例如，学校可以通过提供学术自由、研究自主权等非物质资源来吸引高层次人才；地方政府可以通过提供公共服务、改善生活环境等社会支持来增强人才的归属感；高层次人才则可以通过参与社会公益活动、提供咨询服务等方式回馈社会。这些多元化的交换形式有助于丰富交换内容，提高交换的灵活性和有效性。并在高层次人才的交换行为中，进一步丰富创新实践，带动思想政治教育学科发展。

1.多方引进人才，拓宽培养渠道

高职院校应拓宽引才渠道，通过校园招聘、社会招聘、海外引才等多种方式吸引高层次人才。同时注重引才质量，建立科学的评价体系和选拔机制；加强与地方政府、企业等合作，共同推进思政课高层次人才队伍建设。同时，也要注重校内现有人才的培养和挖掘。通过实施“青蓝工程”等计划，鼓励中青年教师脱颖而出；通过校企合作、产学研结合等方式，引进具有丰富实践经验的行业专家和企业高管担任兼职教师或客座教授；通过国际交流与合作项目引进海外优秀人才参与思政课教学和科研活动。

2.推动学科交叉与融合，丰富发展平台

坚持引进与培养并重原则，建立健全高层次思政课人才培养体系。思政课作为高职教育的重要组成部分，应与其他学科进行交叉与融合，形成跨学科的研究与教学团队。一是通过高层次人才带头推动学科交叉与融合，拓宽高层次人才的学术视野和研究领域，促进创新思维和跨学科合作能力的培养，提升思政课的教学质量和吸引力。二是探索建立跨学科研究团队，联合研究项目。鼓励不同学科之间的高层次人才进行交流和合作，打破学科壁垒，形成跨学科的研究团队。通过联合研究项目的方式，围绕国家重大战略需求和社会热点问题展开，促进不同学科之间的深度融合和交叉创新。三是推动教学创新，积极拓宽高层次思政课人才的培养渠道和发展平台。通过建设思政课实践教学基地、开展社会调研活动等方式加强实践教学环节；通过建设思政课在线开放课程、开发思政课教学资源库等方式推动信息技术与思政课教学的深度融合；通过举办思政课教学技能大赛、教学成果展示等活动激发教师的教学热情和创新能力。

3.加强国际合作与交流

在全球化的背景下，加强国际合作与交流对于提升高职院校思政课高层次人才队伍的国际化水平具有重要意义。学校应积极寻求与国际知名高校、研究机构等的合作机会，通过联合培养、学术交流等方式引进国际优秀人才和先进教育理念；同时，鼓励本校高层次人才参与国际学术活动，提升国际影响力和竞争力。

（三）促进长期合作与信任

社会交换不仅关注短期利益，更重视长期合作与信任关系的建立。在高职院校思政课高层次人才队伍建设中，各交换主体应致力于构建长期稳定的合作关系，通过持续的沟通、协调和支持，增强彼此之间的信任感。这种信任感有助于降低交易成本，提高交换效率，并促进更多深层次、高质量的交换行为发生。

1.关注高层次人才可持续发展

学校应建立完善的人才培养体系和发展规划，为高层次人才提供持续的学习和发展机会，提供清晰的职业发展路径与保障措施。同时，关注人才的身心健康和职业发展需求，加强人文关怀，关注高层次人才的身心健康和职业发展；建立健全知识产权保护制度，保障高层次人才的创新成果得到应有的尊重和回报。建立健全信息反馈机制，及时了解高层次人才的需求和困难，调整优化政策内容，提高政策执行的针对性和实效性。通过关注人才的可持续发展问题，降低人才流失风险，为高职院校思政课的长远发展奠定坚实基础。

2.加强人才流动管理

针对高层次人才流动性强的问题，学校应加强人才流动管理，建立健全的人才流失预警机制和挽留机制。通过定期对高层次人才的工作满意度、职业发展需求等进行评估，完善人才流失预警机制。通过评估结果，及时发现并解决潜在问题，对可能出现的人才流失风险进行预测和预警。一旦发现风险，立即启动挽留机制。加强与高层次人才的情感交流，完善挽留机制，通过定期的访谈、慰问等活动，关注他们的生活和情感需求。同时，通过提供更具吸引力的职业发展机会和福利待遇，增强高层次人才的归属感和忠诚度。

3.完善激励机制和评价体系

建立健全科学合理的激励机制和评价体系是吸引和留住高层次人才的关键。学校应创新激励机制，建立个性化、多元化、长期性的激励机制和考核评价方式，注重精神激励与物质激励相结合，增强人才的归属感和忠诚度。

一是设计个性化激励方案，充分考虑高层次人才的个人需求和职业发展规划，定期开展高层次人才需求调研，了解他们的职业发展需求、个人兴趣爱好等。根据调研结果为每位高层次人才量身定制激励方案。

二是丰富多元化激励方式。通过设立教学成果奖、科研成果奖等奖项表彰奖励在教学科研方面取得突出成绩的教师；通过实施绩效工资制度、职称评审制度改革等措施激发教师的工作积极性和创造力；通过建立完善的学术诚信体系和师德师风建设机制保障教师的学术自由和职业道德。除了传统的薪酬激励外，还可以提供项目奖励、职业晋升通道、学术假期、子女教育支持、健康保障计划、荣誉表彰等多元化激励方式。通过这些方式，满足高层次人才在物质和精神层面的需求，激发高层次人才的工作积极性和创造力。

三是建立长期激励机制。对于关键岗位和表现优异的高层次人才，可以给予股权激励。通过持有学校或企业的股份，让他们与学校或企业的长期发展利益捆绑在一起。将考核结果作为教师职务晋升、薪酬待遇等方面的重要依据；同时加强考核结果的反馈与运用促进教师持续改进和提高，激发他们的工作积极性和创造力。

社会交换理论为分析高职院校思政课高层次人才队伍建设提供了有力的理论框架。通过明确各交换主体的利益需求、分析交换行为与形式、评估交换结果，我们可以更好地理解高层次人才队伍建设的内在机制与影响因素。在“双高计划”的指引下，高职院校应积极运用社会交换理论，强化互惠性原则、探索更多元化的交换形式、促进长期合作与信任，优化资源配置、完善激励机制、构建长期发展规划，推动高职院校思政课高层次人才队伍的持续健康发展。

作者简介：龙柳均（1995.1一），女，苗族，湖南邵阳人，思想政治教育讲师，硕士研究生，广州松田职业学院，研究方向为思想政治教育研究。

课题基金项目编号：2022年度普通高校青年创新人才类课题《“双高计划”背景下高职院校思政课高层次人才队伍建设路径研究》（立项编号：2022WQNCX285）