摘要：在我国制造业迈向高质量发展的进程中，如何高效培养与管理一线技能人才已成为决定企业竞争力的关键因素。传统培训方式往往只关注操作层面或单一技术要点，而忽视了对员工综合能力与深层特质的发掘，导致培训难以贴合动态多变的生产需求。胜任力模型以多维度的能力要素为基础，通过对员工行为特征、知识技能和内在动机等方面的深入剖析，为构建系统化的技能人才培训体系提供了科学依据。本文结合制造业生产实际与胜任力模型的理论基础，系统阐述了基于胜任力的培训需求分析方法，提出了从培训设计、实施到评估反馈的完整路径。研究表明，胜任力模型能够让企业更精准地识别岗位差距并实施差异化培养，大幅提升培训的针对性与有效性，从而为制造业在转型升级阶段打造高素质技能人才队伍奠定坚实基础。

关键词：胜任力模型；制造业；技能人才；培训体系；持续优化

一、制造业技能人才与胜任力模型的契合点

（一） 制造业技能需求的转变

随着制造业加速迭代，智能化、数字化以及高端定制化生产模式不断涌现，企业对技能人才的需求已从“经验型”转向“综合型”，包括对新技术的学习与掌握、对突发状况的应变与解决、对生产过程的改进与创新等多方面能力。过去，企业往往依赖师徒制或短期培训来提升员工操作水平，但这种方法缺乏系统规划和深层动力激发。员工在学习过程中，只是被动接受一些机械化的工作规范，既难以形成自主学习意识，也难以满足企业对创新性和综合素质的要求[1]。随着行业竞争日趋激烈和市场需求持续变化，企业开始逐渐认识到，仅关注员工的“动手能力”或“车间经验”已不足以支撑生产升级。员工在专业技能之外，还必须具备跨工序合作、精益管理意识以及主动适应技术变革的能力。从这个角度看，传统培训缺少对软性素质与内在动机的引导，难以在企业中真正形成可持续的人才培养机制[2]。

（二）胜任力模型的核心要义

胜任力模型最初由麦克利兰等学者提出，强调个体在工作情境中所需的深层次特质，包括态度、动机、特征、技能与知识。与一般基于学历或经验的筛选方式相比，胜任力模型更关注员工在完成高难度工作时所展现的行为特征和潜在能力。具体而言，一名高绩效的技能员工不仅需要熟练掌握关键工艺和设备操作，更要在遇到故障或工艺异常时具备独立思考、协同交流、灵活应变的潜能[3]。传统的岗位说明书往往止于职责和任务要求，而胜任力模型则更深入地捕捉员工能否“胜任”这一岗位的根本因素，从而为企业设计培训策略提供了可操作的思想框架。一旦企业能够明确本岗位在技术、行为、态度等多维度的关键要素，便能有针对性地规划员工培养路径，使培训不再是一次性的知识传递，而成为聚焦深层能力塑造的长期投入。

（三）胜任力模型在制造业技能培养中的价值

面对制造业不断涌现的新技术与复杂生产流程，胜任力模型能帮助企业及时更新人才培养的重点。它不仅可以为每个技能岗位绘制出“优秀表现”的能力画像，也能对不同层级员工的培训顺序进行合理安排。中级技工在设备维护、安全生产方面需要强化基础，而高级技师更需要在质量改进、节能增效与生产过程优化上精进能力。如果企业仅依赖经验判断，很难把握员工到底缺什么或如何去教，而基于胜任力模型的需求分析能将这些问题具体化和可衡量化。例如，面对一名有潜力的机床操作员，企业不只关注他会不会操作，还需要考量其对自动化程序的认知程度、对质量控制指标的理解深度以及在跨团队协作时的表现。由此可见，胜任力模型能让企业充分认识到技能岗位的系统性，把“态度—知识—技能—行为”视为一个互相联动的整体，进而以更科学的方法去规划和落地培训项目[4]。

二、基于胜任力模型的培训需求分析

（一）关键要素提炼与岗位匹配

在正式开始培训体系的构建之前，企业需要先针对各个技能岗位确定其胜任力要素清单。通常情况下，关键要素的提炼可采用高绩效员工访谈、专家研讨以及生产现场观察等形式。通过对优秀技能员工工作情境的追溯，企业能够更具体地看清他们在设备调试、故障排查、质量检验等环节中所运用的方法与技巧。同时，还要关注他们在同事合作、问题协调、跨部门沟通时所体现出的软素质。接下来，企业将这些行为特征进行聚合与分类，归纳成若干“胜任力维度”。在制造业中，这些维度可能包括“工艺知识与操作技能”“安全意识与规范执行”“团队协作与责任心”“创新改进与学习意愿”等。每一个维度内可以进一步拆分出不同层面的指标，用来精确描述优秀员工在生产过程中的具体表现。在确定了胜任力要素之后，需要将其与企业现行岗位进行匹配。即便同样是机床操作员，不同的生产线或产品类型也可能在精度要求、设备类型、产量目标上存在差异，从而导致对胜任力的细分需求并不完全相同。一些岗位更加倚重设备管理与维修能力，一些岗位则注重质量监测与数据记录。只有当企业根据不同岗位的具体属性，将胜任力要素进行细化与匹配，才能在后续的培训需求分析中做到“各岗位差异化”“因岗制宜”[5]。

（二）学员现有能力与差距评估

在完成对胜任力要素和岗位要求的梳理后，需要对当前员工的能力水平进行诊断，以确定培训介入的优先领域。诊断可采用多种方法，比如车间主管对日常工作表现的观察与记录，也可以通过结构化面谈了解员工在设备操作或异常处理中的思路和态度。有的企业还会引入情景模拟和实操考核，让员工在模拟的生产环境中应对特定的故障或任务，从而比较真实地反映其在胜任力各项指标上的水平。通过这些数据与岗位胜任力要求的对照，企业就能绘制出员工在某些方面已经达标或超过要求，而在另一些方面仍然存在明显短板的“能力画像”。对差距的量化或定性评估能够给培训设计指明方向。

（三）短期与长期培训目标设定

在确认员工能力现状与岗位要求的差距后，企业需要基于胜任力模型设定有针对性的培训目标，并将其分解为短期和长期两个层次。短期目标通常聚焦于“弥补关键短板”，比如让员工在近期内掌握新设备的操作与安全规范，或在某项工艺上达到独立操作水平。长期目标则更注重对员工综合素质与职业发展路径的塑造，如鼓励他们在后续生产线上承担流程改进的角色，或者进入更高级别的技师晋升通道。在实际操作中，短期目标对企业产量与质量指标的直接影响更可见，也更容易衡量效果，而长期目标则需要管理者在制度和文化层面做出配套设计，让员工有机会在更宽领域或更高层次持续提升。胜任力模型能够帮助企业在这两个目标层次之间建立更紧密的连结。员工可能先通过短期培训解决某些基础操作不足的问题，但如果企业能持续跟踪他们在行为与态度上的转变，辅以后续的进阶培训或导师指导，员工就能不断深化对工作场景的理解，并逐步具备自主发现问题与改进流程的能力。通过短期与长期目标的接续安排，企业不仅能在现阶段增强生产效率，也能为未来储备一批具备高综合素质与创新能力的骨干人才。

三、 培训效果评估与持续改进

（一）评估方法与指标设计

评估是胜任力培训体系中不可或缺的一环，其核心是确定培训到底有没有带来“员工行为”的实际改进以及“生产绩效”的改善。在评估方法上，企业可以综合运用学员的自我反馈、导师与主管的跟踪观察，以及生产数据分析等多种渠道来形成对培训成果的整体判断。在具体指标上，可以设立三类重点维度：第一类是学员对新知识与技能的掌握度，可以通过考核、模拟演练或实机操作来判定。第二类是行为改变，如学员是否在班组协作、设备维护或异常应对上展现出更积极、更专业的态度和方法。第三类是业务绩效，如生产效率、产品合格率、能耗和材料损耗等关键指标的变化。只有当培训能够对这些硬性绩效产生实质影响时，才能说明胜任力培训体系真正起到了作用。在设计评估指标时，企业应尽量保证其可衡量与可追溯，以便在后续出现数据波动或效果欠佳时能够找到原因所在。如果某个班组的故障率依然居高不下，却在培训后理论测试中的成绩很好，说明学员对知识点的理解与操作应用之间存在脱节，需要企业回过头去查看培训设计或在岗辅导是否未能衔接到位。评估结果不仅是对培训项目好坏的判定，也能帮助企业及时调整后续培训方向。

（二） 评估结果与人才激励挂钩

胜任力培训是否能够形成持续的动力，与企业对评估结果的应用方式密切相关。若仅仅停留在一次性的培训总结，学员即使表现优异也缺乏后续发展渠道，就难以激发长久的学习激情。因此，企业需要将评估结果与人才激励进行有机结合。对于在培训过程中取得显著进步或在工作现场表现出优秀胜任力的员工，可以提供额外的晋升机会、奖金激励或荣誉称号，让个人努力和企业认可之间形成正向循环。对暂时未达标或在行为转换中遇到阻碍的学员，则可以在导师或主管的指导下针对性地补强薄弱环节，并在下一阶段培训或实践项目中继续跟进和支持。

这种与激励机制相互联动的评估方式，不仅让员工看到培训的价值，更让他们意识到个人能力提升与企业绩效之间的正向关系。同时，当有更多员工在胜任力考核中展现出积极结果，也会带动企业整体培训氛围的形成，使胜任力培养逐渐成为企业文化与团队风气的一部分。

（三） 建立动态优化的培训循环

制造业企业在新的技术和市场环境下，需要对培训体系保持长远视角和动态更新的能力。胜任力模型本身并非一成不变，不同生产阶段或业务模式可能会导致对技能人才能力要求的改变。例如，企业引进了新的自动化生产线或者将部分业务向数字化管理平台转移，就应及时检视当前胜任力模型，补充对数据分析、信息化操作等新能力的需求描述。只有通过定期访谈与行业调研，不断收集外部技术趋势与内部生产变化，企业才可以对胜任力模型进行迭代升级，也才能使其在未来继续指导培训工作。在培训实践中，管理者也应根据每轮评估结果审视培训中暴露的问题与不足。可能是某项培训模块设计过度理论化，不符合一线工人的学习习惯，也可能是个别导师的教学方法不够灵活，导致学员对新知识的接受度不高。这些问题都需要企业管理层以系统性思维进行反思和修正，适时调整培训计划、更新培训教材或在不同阶段切换合适的教学方式。若能形成“评估-改进-再评估-再改进”的良性循环，胜任力培训体系便能够不断完善与成熟，真正成为企业技能人才培养的长效机制。

四、结语

制造业企业在经历产业升级与技术变革的过程中，技能人才已不再是“只会操作机器”的简单角色，而成为能够整合多方面能力、推动生产改进和技术创新的重要资源。胜任力模型以识别与培养员工深层能力为出发点，有助于企业跳出传统“灌输式”培训的思路，从识别关键要素、评估能力差距、设计多元培训方式、实施分阶段培养到评估反馈改进，形成一个全面而灵活的闭环体系。在这个体系中，数字化与信息化手段也逐渐渗透进技能培训的方方面面，为学习提供了更多元和高效的渠道，也为企业不断完善培训机制提供了客观数据支撑。然而，任何模型或工具都需要融入适宜的企业文化才能发挥最大效用。只有当管理层及各级主管共同推行、激励员工持续学习，当学习成果能够得到及时转化并在评价和晋升中获得认可，胜任力培训才能在企业内部落地生根。

参考文献：

[1]安喆，王笑园.基于胜任力理论的事业单位培训工作优化路径[J].办公室业务，2025，（03）：116-118.

[2]余昕恬.基于胜任力的建设施工企业人才培训与开发策略[J].四川劳动保障，2025，（01）：110-111.

[3]孙宝.国有企业改革背景下企业人才队伍建设研究与实践[J].冶金管理，2024，（12）：52-56.

[4]陈晨.基于胜任力模型的人力资源管理人才培养途径研究[J].现代企业文化，2024，（19）：137-139.

[5]洪翠霞.基于胜任力的国有企业中层管理人员培养措施[J].就业与保障，2023，（11）：196-198.

作者简介：杨婕（1991.02）女、汉、湖南娄底人，湖南工业大学2023级经济与管理学院在读研究生，研究方向：企业管理。