摘要：民航空管管制员作为保障航空安全运行的核心力量，其工作质量与积极性直接影响民航运输系统的效率与安全。当前我国民航空管管制员激励机制存在激励方式单一、需求匹配度低、考核体系不完善等问题，难以充分激发管制员的工作潜能。本文基于精准激励理论，结合民航空管管制员的工作特性与需求差异，从薪酬体系、职业发展、精神激励、工作环境四个维度构建优化方案，并提出相应的实施保障措施，旨在提升激励机制的针对性与有效性，为我国民航空管事业的高质量发展提供支持。

关键词：精准激励；民航空管；管制员；激励机制；优化研究

一、引言

随着我国民航事业的快速发展，空中交通流量持续增长，民航空管管制员面临着日益繁重的工作任务与巨大的安全压力。管制员的工作具有高风险、高专注度、高责任性的特点，其工作状态与积极性直接关系到航班的安全、准点与高效运行。然而，当前我国民航空管系统中的激励机制仍存在诸多不足，如激励手段固化、忽视个体需求差异、考核与激励脱节等，导致部分管制员出现工作倦怠、职业认同感下降等问题，影响了空管系统的整体运行效能。

二、民航空管管制员激励机制现状与问题分析

2.1 激励机制现状

目前，我国民航空管管制员的激励机制主要以物质激励为主，精神激励与职业发展激励为辅。物质激励方面，主要包括基本工资、绩效工资、奖金等，其中绩效工资与奖金多与航班流量、安全指标等量化指标挂钩；精神激励方面，主要通过评优评先、表彰奖励等方式开展；职业发展激励方面，主要通过岗位晋升、培训学习等途径为管制员提供发展空间。

2.2 存在的主要问题

2.2.1 激励方式单一，缺乏针对性

当前民航空管管制员激励机制以物质激励为核心，精神激励与职业发展激励的力度不足且形式单一。一方面，物质激励中，绩效工资与奖金的计算方式较为固化，多以航班流量、安全时长等共性指标为依据，忽视了管制员的工作难度、技术水平、应急处置能力等个体差异，导致 “平均主义” 现象较为突出，难以体现 “多劳多得、优绩优酬”；另一方面，精神激励多以年度评优、口头表彰等形式开展，缺乏个性化与创新性，难以真正满足管制员的精神需求；职业发展激励中，岗位晋升通道较为狭窄，晋升标准不够明确，部分管制员因看不到清晰的职业发展前景而丧失工作动力。

2.2.2 需求调研不足，与管制员需求脱节

精准激励的核心在于满足被激励对象的个性化需求，而当前民航空管管制员激励机制的制定缺乏充分的需求调研。部分空管单位在设计激励方案时，多从管理层面出发，主观判断管制员的需求，忽视了管制员在年龄、学历、工作年限、家庭状况等方面的差异，导致激励措施与管制员的实际需求不匹配。例如，年轻管制员可能更注重职业发展与培训机会，而资深管制员可能更关注工作压力缓解与福利待遇提升，但现有激励机制未能针对不同群体的需求制定差异化策略，降低了激励的有效性。

2.2.3 考核体系不完善，激励与绩效脱节

考核体系是精准激励的重要依据，而当前民航空管管制员的考核体系存在诸多问题。一是考核指标设置不合理，过于侧重安全指标与量化指标，对管制员的工作质量、服务态度、团队协作能力等定性指标关注不足，导致考核结果难以全面反映管制员的工作绩效；二是考核方式单一，多以定期考核为主，缺乏日常考核与动态跟踪，难以及时发现管制员工作中的问题与亮点；三是考核结果与激励措施的关联度不高，部分单位存在 “考核归考核、激励归激励” 的现象，考核结果未能有效应用于薪酬调整、岗位晋升、培训学习等激励环节，导致激励机制失去了应有的导向作用。

三、基于精准激励的民航空管管制员激励机制优化方案

3.1 优化思路

基于精准激励理论，结合民航空管管制员的工作特性与需求差异，本次激励机制优化以 “满足个性化需求、提升激励针对性、实现绩效与激励精准对接” 为核心思路，从以下三个方面开展：需求精准定位：通过问卷调查、访谈等方式，全面了解不同年龄段、不同岗位、不同工作年限管制员的需求，建立管制员需求数据库，为差异化激励策略的制定提供依据；激励维度多元化：突破传统物质激励为主的模式，构建 “薪酬激励 + 职业发展激励 + 精神激励 + 工作环境激励” 四位一体的多元化激励体系，满足管制员的多层次需求；考核与激励精准对接：完善考核体系，优化考核指标与考核方式，将考核结果与激励措施直接挂钩，实现 “绩优者多得、绩优者多发展” 的激励导向。

3.2 具体优化措施

3.2.1 构建差异化薪酬激励体系

薪酬激励是精准激励的基础，需根据管制员的工作难度、技术水平、绩效表现等个体差异，构建差异化薪酬体系。优化基本工资结构：根据管制员的岗位等级、技术职称、工作年限等因素，制定差异化的基本工资标准，体现管制员的职业价值与工作经验；完善绩效工资计算方式：引入 “工作难度系数”“应急处置贡献度”“服务质量评分”等个性化指标，对绩效工资进行细化计算。例如，对于承担枢纽机场、复杂气象条件下管制任务的管制员，提高其工作难度系数，增加绩效工资额度；对于在应急处置中表现突出的管制员，给予额外的绩效奖励；设立专项奖金：针对管制员的特殊贡献与需求，设立 “技术创新奖”“安全标兵奖”“团队协作奖”“新人成长奖” 等专项奖金，鼓励管制员在不同领域发挥优势。

3.2.2 搭建个性化职业发展平台

职业发展激励是满足管制员长期需求的关键，需为不同需求的管制员搭建个性化的职业发展平台。拓宽晋升通道：建立 “管理序列 +技术序列” 双晋升通道，允许管制员根据自身兴趣与能力选择发展方向。管理序列主要包括科室负责人、部门管理者等岗位，技术序列主要包括高级管制员、首席管制员、培训师等岗位，两个序列之间可相互转换；制定个性化培训计划：根据管制员的职业发展目标与技术短板，为其制定个性化培训计划。例如，为有意向晋升管理岗位的管制员提供管理能力培训；为专注技术提升的管制员提供先进管制技术、国际民航规则等专业培训；为新入职管制员提供 “师徒结对”“轮岗学习” 等针对性培训；提供外部交流机会：与国内外先进空管单位建立合作关系，为优秀管制员提供出国交流、挂职锻炼、参与国际项目等机会，拓宽其国际视野与职业发展空间。

3.2.3 创新精神激励方式

精神激励是提升管制员职业认同感与归属感的重要手段，需创新精神激励方式，增强针对性与感染力。个性化表彰奖励：根据管制员的性格特点与需求，采用不同的表彰方式。例如，对于喜欢公开认可的管制员，在单位大会、行业会议上进行表彰；对于注重隐私的管制员，采用一对一表彰、家庭慰问等方式；建立 “管制员荣誉体系”：设立 “终身安全管制员”“杰出贡献管制员” 等荣誉称号，并给予荣誉勋章、纪念证书等实物奖励，增强管制员的职业荣誉感；加强情感关怀：定期开展管制员家庭走访、生日慰问、节日关怀等活动，了解管制员的家庭困难，为其提供必要的帮助。例如，为家庭负担较重的管制员协调灵活排班，为孕期、哺乳期女管制员提供便利的工作条件。

四、激励机制优化方案的实施保障措施

4.1 加强组织领导与宣传引导，完善需求调研与动态调整机制

成立激励机制优化专项工作小组，由空管单位主要领导担任组长，统筹协调方案的制定与实施。同时，加强对优化方案的宣传引导，通过内部会议、培训、宣传栏等方式，向管制员解读方案的目的、内容与意义，提高管制员的认知度与参与度，营造良好的实施氛围。建立常态化的管制员需求调研机制，每年开展 1-2 次全面需求调研，及时掌握管制员需求的变化情况。根据需求调研结果与激励方案的实施效果，对激励措施进行动态调整，确保激励机制始终与管制员的需求相匹配，提升激励的针对性与有效性。进一步完善管制员考核体系，细化考核指标，明确考核标准，采用 “日常考核 + 定期考核 + 专项考核”相结合的方式，全面、客观、公正地评价管制员的工作绩效。同时，加强对考核过程与激励措施执行情况的监督，建立监督反馈机制，及时发现并解决实施过程中存在的问题，确保考核结果的真实性与激励措施的落实到位。

五、结论：

本文基于精准激励理论，对民航空管管制员激励机制进行了深入研究，分析了当前激励机制存在的激励方式单一、需求匹配度低、考核体系不完善、工作压力缓解机制缺失等问题，并从薪酬激励、职业发展激励、精神激励、工作环境激励四个维度构建了差异化、针对性的优化方案，同时提出了组织领导、需求调研、考核监督、资金保障等实施保障措施。

作者简介：姓名：梁馨予；性别：女；出生年月：1982.08；籍贯： 辽宁省绥中县 ；民族：汉；最高学历：硕士 ；目前职称：高级；研究方向：交通运输。