摘 要：当前经济已经开始向着全球化的方向发展，各个国家之间的联系愈发紧密，跨国企业数量持续增加，这也使得在团队工作时难免需要和其他国家的人才进行接触和沟通。跨国公司雇佣员工文化背景差异较大，团队成员在合作中难免会出现各种冲动和问题，作为跨文化团队领导者如果缺少较强的领导能力会使团队工作效率有所下降，影响团队绩效以及企业经济效益。基于此，本文对跨文化团队概念进行了阐述，分析了企业跨文化团队领导力提升意义以及存在的管理问题，在此基础上提出了具体的提升策略，以期可以为跨文化团队管理提供参考意见。

关键词：企业；跨文化团队；领导力；提升策略

跨文化团队在全球化企业中分布广泛，是一种极其重要的组织形式，对于跨国企业发展有着重要影响，其中跨文化团队领导力是企业发展的重要生产力，在现代化理念的影响下跨国企业开始重视优化团队架构，强化领导能力。目前我国正大力推进走出去政策的落实，并积极引进外资，有效提升了跨国并购能力，优化对外资源配置模式，在海外形成了良好的品牌效应。在这一背景下，跨文化团队文化冲突问题也愈发突出，文化和文化之间无法得到有效融合，团队人才在工作理念上出现了较多偏差。作为领导者应当形成大局观以及全球化意识，积极主动适用团队内的文化差异，利用自身人格魅力以及工作能力对团队资源进行整合，保证团队工作效率不会受到影响。

一、跨文化团队

跨文化团队是指在团队内拥有来自不同文化背景的人才和成员，如果团队内仅一人和其他人存在文化差异属于象征性文化团队，如果团队内成员来自两种文化，且成员人数无过多差异属于双文化团队，如果团队成员存在两种以上文化背景则属于多文化团队。跨文化团队可以进一步激发内部创造力，和单一文化背景相比团队在面对问题时思考视野会更为广阔，会根据自身的文化意识进行思考。同时在团队合作交流中成员会更加注重来自不同文化背景成员所提出的意见，在不断沟通和交流中会形成新的思维火花。但是跨文化团队文化差异问题，如果未对团队进行有效领导会使其出现意见不统一、矛盾频发的现象，凝聚力较低，成员也会因此而受到影响，团队合作氛围较差。作为领导者需要形成正确的领导意识，强化跨文化团队领导力，保证团队合作有效性。

二、企业跨文化团队领导力提升意义

（一）提高团队协作能力

在团队工作中协作能力的提高是极其关键的，协作能力会让团队成员按照分工安排有序完成团队任务，并且在完成自身任务时也会适当为其他成员提供帮助，形成规范化的作业流程，提高团队合作效率。通过强化团队领导力可以让领导人员对团队内部资源进行有效整合，合理利用不同文化背景下人才的特点和优势，让其特长能够得到充分发挥。同时领导者也会选择合适的方式帮助成员解决存在的文化差异和冲突问题，使其在良好的氛围下开展团队合作，强化企业向心力和凝聚力，从而促使团队能够做到有效协作[1]。

（二）打造高素质领导队伍

领导者在企业运营发展过程中占有重要地位，是负责针对基层职工实施管理的重要人员，领导者如果自身能力较弱，会使企业的管理方式出现问题，从而影响企业氛围。例如目前都是领导者会存在自视甚高的问题，在和职工进行沟通和交流过程中选择的方式不恰当，影响了职工的工作心态，会使团队内出现多种不同的分歧和想法，跨文化团队工作效能无法得到提升。重点强化团队管理者的领导力可以提高领导队伍的整体素质，改变传统的管理理念，从新的角度出发对跨文化团队进行管理，优化管理手段，从而为团队合作活动开展提供帮助。

（三）优化企业文化环境

企业文化对于企业核心竞争力的提升有着重要影响，良好的企业文化可以让职工形成正确的价值观念，在无形之中对职工进行文化渗透和教育。跨文化团队的形成为企业文化体系构建提供了不同的文化元素，提升企业文化包容性，加强职工对于不同国家文化元素的认知和理解，有利于开拓职工的思维视野，对于跨国企业发展有着积极作用。跨文化团队领导力的提高可以让领导者更加深刻地认识到文化元素之间的差异，利用文化差异重塑企业文化体系，在企业内营造良好的文化环境，为企业发展提供重要的文化助力。

三、企业跨文化团队管理问题

（一）文化冲突明显

在跨文化团队管理过程中成员之间会出现明显的文化冲突问题，会给团队合作带来重要影响，会让矛盾问题发生概率有所提高。文化产生会受到多种因素的影响，包括历史阶段、自然环境、经济体系、社会制度等，这也让文化体系变得愈发复杂。我国和其他国家之间各项要素均存在差异，文化体系之间也会出现某些不同之处，在团队合作中成员之间会出现困惑和冲突。文化冲突主要分为三种类型，第1种是因成员文化价值观念不同，所信仰的宗教差异较大，由于核心文化差异引起冲突问题。第2种是在日常沟通交流中因语言习惯以及风俗文化差异会引起非原则性文化冲突，例如在英语和汉语之间某些词汇的定义存在差异，如果在交流时对于这一类差异了解不足，便会出现冲突现象[2]。第3种是表观文化冲突，主要是由于成员所接受的教育不同。

（二）成员缺少信任

跨文化团队内成员来自不同国家，拥有不同的文化背景，这也使其在工作中缺少良好的信任，更加信任自身文化背景下成员所做出的决定和判断。如果在团队内拥有来自多种文化背景的成员，其在日常工作中往往会信任相同文化背景成员，这很有可能会在团队内出现小团队，抱团现象明显，影响了团队凝聚力的提高。不信任的现象会使其在沟通中更加偏向于寻找同一文化背景成员，沟通和交流障碍突出，信息互通效率下降，团队合作效率也因此而出现下降的现象，无法高效完成领导所布置的任务。

（三）沟通障碍

沟通障碍是影响团队交流的主要因素，主要表现在团队内各个成员在语系方面存在一定差异，所使用的语言工具不同，说话方式和语法结构也会因此而出现差异，在沟通时会使某些词语翻译错误[3]。而翻译错误之后成员会根据自身的文化认知对其进行解读，这便会使某些信息传递出现错误现象，团队任务出错概率有所增加。在传递信息时通常也会利用非语言的方式，例如通过肢体动作传递信息，而不同国家成员的肢体动作方式会有所差异，在交流时也容易引发冲突。中西方国家沟通风格有着本质上的差异，我国沟通交流更加偏向于内敛含蓄，西方国家则更为直接，在沟通时容易因沟通方式不同而产生矛盾。

（四）矛盾纠纷难以解决

跨文化团队中经常会出现各种矛盾纠纷问题，如何解决矛盾纠纷成为了领导者所需要考虑的主要问题。因为文化差异的影响团队矛盾解决难度往往会高于单一文化背景团队，而领导者为了能够尽快解决矛盾通常会息事宁人，利用自身的威望让团队成员情绪平稳下来，并没有从问题本质角度出发选择解决策略，这也会给团队合作留下隐患。个别领导者在处理矛盾时会存在一定的文化倾向，在团队内为公平对待每一个成员，容易出现问题升级或者恶化的现象，严重影响团队合作氛围。

（五）领导人员综合素质有待提高

领导人员是影响管理效果的主要因素，当前领导人员普遍综合素质较弱，其专业能力未得到提升，在跨文化团队管理过程中存在较多漏洞[4]。我国实施走出去战略的时间仍然较短，和西方国家相比没有经历企业兼并的浪潮，直接参与跨国经营或者并购活动，多数领导人员缺少丰富的跨文化团队管理经验。企业在挑选团队领导人时未形成完善的选拔标准，选拔方法单一，只是挑选业绩较好的领导人进行管理，未对其跨文化意识和管理能力进行考核。

（六）领导风格存在差异

不同领导者领导风格存在较大差异，中国领导者重视人际关系，会在团队管理中积极主动地维护关系和谐，将长期发展作为所思考的主要内容。而西方领导者更加重视法理，会重视最终所上交的工作成果，自我意识较强，缺少对团队关系的维护意识。领导风格的不同这也会使跨文化团队在融合过程中出现对领导者的错误认知，职工对于领导者的信服力不足，从而弱化了领导

效果。

四、企业跨文化团队领导力及提升策略

（一）坚持民族文化自信

民族文化自信是当前国家的发展过程中所关注的重点，只有坚持文化自信才能够充分发挥中华民族的优势，对外展示优秀文化，让中国文化真正走向国际，走向世界[5]。在跨文化团队领导过程中作为领导人必须要首先将民族文化自信作为基础，将中国传统文化作为领导根基，在团队合作过程中积极传播优秀传统文化，不仅可以延续文化基因，也能够利用优秀传统文化让团队成员形成统一的价值观念，为中国企业走出去战略的实施提供重要基础。领导者在和其他团队进行经济合作时应当合理利用儒家文化，通过挖掘优秀儒家文化元素构建具有中国特色和风格的管理模式，在和而不同的基础上做到求同存异，强化团队成员共赢意识。领导人需要形成良好的跨文化意识，能够从多元文化角度出发进行思考，在结合自身文化背景的同时考虑遇到其他文化和民族文化之间的差异，可以主动包容其他文化，选择外来文化的优秀精华，发现团队合作的有效沟通方式，主动迎接跨文化团队在工作中的挑战。坚持文化自信可以让领导者在进行领导规划时不会出现过多的价值观念偏差，将优秀传统文化理念作为根本，避免出现为了利益而伤害他人的现象，在行业内建立诚信品牌。

（二）遵循“全球思维，本地行动”理念

经济全球化已然成为了不可阻挡的主要发展趋势，在提升领导者领导能力时必须要将“全球思维，本地行动”理念作为基础，以此为原则，针对东道国跨文化团队实施本地化管理模式。在企业发展过程中会通过外派人员的方式实施跨文化团队管理，作为外派领导者需要在全球机遇的面前借助所在国家的专业人才优势，对人力资源特点进行分析，了解其在日常工作中的特长，从而优化人力资源配置方式，在团队内合理安排分工[6]。领导者应当提高自身的综合能力，持续提升自身专业性，从理论知识和专业技能角度出发不断学习，掌握外派国家的语言习惯、政治环境、经济体系以及法律要求等。同时需要对企业经营发展环境进行研究和调查，了解客户群体偏好以及存在的禁忌，避免在团队工作中出现冲突，遵循当地的文化传统。领导者也应当主动和当地的华侨社团进行沟通和交流。结合文化先导优势，将其管理理念手段以及聘用模式融入到经济体系中，让企业文化可以和本地文化进行有效融合，从而强化企业国际竞争力。跨文化领导者本地行动意识的增强使其管理能力大幅度提高，让团队内成员变得更加信任领导者。

（三）制定完善的培训计划

培训是提高领导力的主要方式，通过不断地培训可以强化领导人员的关键能力，需要企业可以制定完善的培训计划，及时针对培训方式进行调整，让管理者可以掌握文化认同能力、团队建设能力以及沟通能力[7]。

1.在职培养

在职培养是指在领导者工作的过程中对其实施培训教育，在工作实践中进行学习，在学习中完成工作实践，可以对培训活动以及管理工作之间的关系进行优化，避免领导者因培训而忽略工作，让其在领导过程中及时发现存在的领导问题，主动利用学习到的知识进行解决和处理。在跨文化团队日常工作中可以安排辅助领导人的专业培训人才，由人才对团队内部的工作情况进行分析，了解每个成员的文化背景、工作特长以及工作习惯，帮助领导者分析现阶段团队内部分工存在的问题，并为其提出针对性建议。领导者对工作实践中所总结出的材料进行学习，掌握跨文化团队管理的方式，不断对管理方式和管理风格进行调整。或者可以让领导者前往企业内的各个岗位进行轮岗交流，了解企业内不同团队的管理模式以及工作特点，对企业团队合作有整体上的认识，从而形成大局观念，可以从整体角度出发对团队管理方式进行优化[8]。

2.脱产培养

脱产培养具体是指让领导者脱离现有岗位到专门的场所进行学习和培训，主要分为三种方式。第1种，安排领导者前往相关院校接受专业培养，或者和科研院所进行合作，共同建立专门的培训基地，负责对跨文化团队领导力提升进行研究，构建产学研融合的培训模式。作为管理类专业或者有关的研究院所可以将培养跨文化团队管理人才作为重点，通过项目研究的方式分析现有人才培养存在的问题，优化人才培养机制，重点强化人才的文化意识以及实践能力，可以为后续企业领导型人才供给提供源源不断的支持。第2种，安排领导者前往相关单位进行研究学习，要求这一类单位拥有丰富的跨文化团队管理经验，吸收优秀的管理经验作为己用。第3种，安排领导者前往国外企业进行学习，选择和自身企业有所合作的国家，可以对当地文化有充分的了解，为其后续跨文化团队管理提供了有效帮助。

3.自我培养

跨文化团队管理者应当形成良好的自我学习意识，积极进行自我培养，可以主动搜集各类资料，强化自身的判断能力。领导者是负责决策的重要主体，需要掌握较强的决断能力，可以让领导者主动进行自我训练，形成良好的自我控制意识。特别是领导者在处理跨文化团队问题时文化倾向极其严重，这也会影响其判断的准确性，应当使其能够形成情绪自控力，在发生矛盾问题时从逻辑角度出发对问题进行分析，提出问题出现根源，切实解决矛盾纠纷，让团队内部形成良好的合作氛围[9]。

结束语

在新的时代环境下中国企业开始参与跨国投资活动，取得了显著的成果，而在这一背景下跨文化团队所存在的文化差异问题也愈发突出，成员之间普遍缺少信任，沟通效果差，所出现的矛盾无法得到有效解决。作为领导者个人专业素质和领导能力也偏弱，对于跨文化团队的理解和认知浅薄。面对这一问题应当重视强化领导力，将民族自信作为基础，重视传播优秀传统民族文化，遵循“全球思维，本地行动”理念，采取多样化手段对领导者进行培训，切实强化领导能力，使其可以根据团队内部实际情况选择合适的领导策略，培养团队形成合作精神，提高工作效能，落实求同存异管理要求。

参考文献

[1] 袁立. 新形势下国际工程高质量发展能力建设系列之十一 跨文化领导力建设[J]. 施工企业管理，2022，（11）：114-118.

[2] 刘影. “一带一路”背景下跨文化领导力的生成逻辑及建构路径[J]. 领导科学论坛，2021，（01）：132-135.

[3] 张艳芳. 提升中国企业“跨文化领导力”路径探析[J]. 中国领导科学，2020，（04）：85-88.

[4] 刘冰，魏鑫，蔡地，朱乃馨. 基于扎根理论的外派项目经理跨文化领导力结构维度研究[J]. 中国软科学，2020，（04）：109-122.

[5] 郭益盈. 试论新常态下地域文化领导力的创新和提升之路[J]. 经济师，2019，（08）：16-17+19.

[6] 杜秋枝. “一带一路”背景下领导干部跨文化交际能力培养与提升[J]. 领导科学，2019，（14）：116-118.

[7] 张敬婕. 跨文化沟通的认知差异与领导力提升[J]. 领导科学，2019，（12）：115-117.

[8] 孙静，李波. 电子商务企业跨文化团队领导机制研究——以中挪跨文化工作团队为例[J]. 企业技术开发，2018，37（05）：115-117.

[9] 李泽莹，何斌，郑弘. 跨文化团队领导效能的动力研究——基于领导客体对领导力感知的中介作用[J]. 韩山师范学院学报，2017，38（01）：78-85.