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摘要：党的二十大报告指出，“培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计”，为推进新时代人才工作提供了遵循、指明了方向。技能人才是支撑中国制造、中国创造的重要力量。加强高级工以上的高技能人才队伍建设，对巩固和发展工人阶级先进性，增强国家核心竞争力和科技创新能力，缓解就业结构性矛盾，推动高质量发展具有重要意义。“交通强国，城轨担当”，人才是轨道交通企业发展的原动力，一个科学有效的培养策略是提升员工知识技能的有效手段。本文以轨道交通运营企业为主，研究相关人才的培养方案，从企业的人才需求、培养策略、培养的有效性三个方面进行分析并最后进行总结提出建议。

关键词：人才需求、培养策略、培育有效性

国务院发布《中国制造2025》以来，制造行业面临巨大压力，尤其是轨道交通行业。2020年末全国城市轨道交通运营线路预计7000多公里，2025年末将超过1万公里，中国已成为名副其实的“城轨大国”。虽然我国城市轨道交通系统规模庞大，但发展进度和水平参差不齐，如何实现从“城轨大国”到“城轨强国”转化是轨道交通行业目前面临的的一大难题。2020年9月16日，习近平书记在湖南考察，作出了打造“三个高地”、践行“四新”使命、抓好五项重点任务的重要指示，轨道交通作为其中轨道制造业高地的践行阵地，如何当好领头雁、建设“示范区”，其中离不开人才的培养，轨道上的长株潭的提出更是加快了对人才培养步伐的实施。

企业想要实现高质量发展，“人”才是关键。企业发展过程中最重要的资源就是人力资源，没有优质人力资源的企业是难以在复杂快速的竞争环境下生存的。由于人本身具有特殊性，对人才的需求也成为企业目前亟待解决的问题。企业得到合适的人力资源，主要有两种途径，一种是直接从人才市场中获取，一种是企业自己培养。第一种情况下，想要获得从知识、技能、价值取向都符合企业需求的人员难度较大。大多数企业都是通过企业内部培养的方式获得符合企业要求的职员。因此，本文就轨道交通行业的现存情况，分析企业针对人才需求的培养策略，借此帮助企业在新时代下制定怎样的培养方案获取需要的人才。

一、轨道行业人才现状

根据有关研究显示，2020年底轨道交通行业从业人员总量将超过39万，这其中生产人员占84.4%，技术人员占7.7%，管理人员约占8%，在该行业中大部分员工属于生产人员，技术人员占比较小。相较于德国等发达的工业国家，我国该行业的生产技术工人水平还有待提高。生产人员学历普遍为大专，很少经过系统的培训，在进行技术学习与技能培训方面存在一定难度，并且对管理人员的安排服从性较低。随着大数据和物联网技术的发展，生产人员已有的生产技能与水平已不足以应对企业的发展，因此提高就生产人员的各方面的能力成为首要解决的难题。

同时，随着轨道交通网络化运营时代的来临，社会经济条件的复杂性，要求城轨人才具有跨专业运用、不断更新知识储备、创新的能力，并可作为运营企业的中高层管理人员的重要储备来源。伴随着经济水平的提高和科技的发展，最先进的设备和技术广泛运用于城市轨道交通行业，在轨道交通制式中除常规的地铁外，中低速磁浮、跨座式单轨、悬挂式单轨等新兴轨道交通不断涌现，新兴轨道交通在国外得到广泛应用，发展迅速，但在我国尚处于摸索阶段，因此对于从业人员的综合理论知识和跨专业操作技能提出了更高、更严格的从业要求。

二、城轨企业人才需求

（一）高学历人才

人工智能大数据等技术的不断发展，无论是生产员工还是技术人员都需要更高的学历水平。学历代表着员工的教育水平，虽然不能完全体现员工的能力，但教育水平的高低能够体现出员工在认知能力、学习主动性、与信息知识消化方面能力的差异。学历高的员工更善于模仿、识别、学习、反馈信息，能够在工作过程中不断学习消化新的知识，学习新的能力。高学历的员工一般拥有良好的学习能力，更愿意接受先进的思想，乐于接受新鲜事物，具有改革创新的洞察力和突破改进的创新力。

（二）高技能人才

面对复杂的外部环境，轨道交通行业想要不断突破实现高质量的发展，需要不断引进高水平的技能人员与相关专家。大部分高技能人员有丰富的实践经验，能够在技术开发、创新升级等方面提供巨大帮助。高技能的员工拥有更丰富的专业知识和工作经验。高技能员工比例越高，基于专业知识的了解，将会对相关技术在未来的发展有更清晰的认知与把握，会不断地学习与实践，突破技术瓶颈，为企业开拓进取不断贡献力量。

（三）复合型人才

科学技术的迅猛发展使企业各工种（岗位）交叉融合、综合化的趋势日益增强。因此，如何培养出高质量的“复合型”创新型人才以满足形势发展的需要，已是摆在轨道交通企业面前的十分突出的问题，即将引发企业人力资源管理深层次的变革。经调研，国内深圳地铁、广州地铁、长沙地铁等轨道轨道运营企业已开始推行岗位整合以及定岗定编研究工作，把“一专多能”“一岗多能”转移到提高员工整体素质的轨道上来。截止2020年底，全国32家轨道运营企业平均每公里人数配置约为49人，较前期每公里人数进行了大幅度的缩减。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求非常强烈。企业应加大对复合型人才的培养，无论是培训还是制度规范，都要着重于复合型人才的培养。

三、基于人才需求的培养策略

（一）培育的有效性

1.员工成长需求分析

培训内容的选取首先要明确培训的的需求，“员工需要培训什么”是培训内容选取的核心。每次开展培训前需要对员工的培训需求做出调查，利用访谈，调查问卷等形式了解员工和领导的情况，调整相应的培训内容。培训是企业解决问题的方式之一，每次培训前要了解培训为何要培训，要解决哪些问题，哪些问题是普遍的，哪些问题是特殊的这些问题都需要在培训前了解。做一个详细准确的需求分析是培训成功的首要步骤。培训需求明确了，后续的培训工作就能达到事半功倍的效果[1]。

2.培育方向选取

培训内容复杂繁多，每次培训选择什么内容是关键因素。培训内容的选取应从内容的深度与广度考虑。从广度而言，决定了培训每次选择内容的范围。内容安排越多，广度越大，涉及的类别就越复杂。内容太少达不到培训的目的，培训内容安排太多会掌握不住重点，员工难以消化吸收，因此培训内容需要进行分层考虑，分别为核心层、中间层、外围层[2]。不同层面安排不同的内容，在广度上划分区域，同时安排相应的学习深度。核心层内容是培训最需要重视的内容，是培训的核心，内容广度要根据实际情况进行合理设置，同时也是最需要深入研究学习的部分。中间层是需要员工掌握，但没有核心层那么重要，此处的内容大多是对核心层的补充。外围层则是了解即可，这部分内容不是特别重要，更多的是对培训各项事宜的说明。具体情况如图1所示。

（二）培育形式的多样性

培训方式是培训内容能够实现的主要手段与途径，在培训方式的选择上需要着重考虑。方式的选择最重要的就是让员工将学习到的内容掌握，因此对不同类型的课程内容有不同的实施方式。对于理论知识学习类的培训，一般都会采取教师授课的方式进行。授课老师的选择是理论课程关键因素之一。企业应选择从业经历丰富，具有较强的专业背景与授课经验的老师，同时在该领域有相应的成就与贡献，这样的老师容易激起员工学习的激情与主动性，保证授课的质量和效果。对于偏实践类型的课程，可以采取现场教学的方式，如果条件有限，实际无法到达现场教学，还可以利用相应的模拟软件进行教学。很多课程受到环境、时间、地点的影响，员工没有办法在实践中学习，采用模拟软件学习也是非常可取的方式。并且，在培训过程中还可以加入研讨会、交流会、分享会等集体参与的方式，加深员工与师傅、教练间的交流，创造师傅、教练与学生自由讨论相互学习的机会。在企业里，对每个人都安排教练的可能性不大，但至少要对核心人才和潜力人才配置教练，并拟定完整的、清晰的教练计划，在一定的周期内完成人才的系统训练。

四、人才培养策略

（一）要有良好的发展空间与明确的发展体系

90后已经撑起了现代职场的半壁江山，00后也已经登上了职场的舞台，2000年出生的人，今年已经23周岁了，正是崭露头角的时候。由于时代的特点，90后作为职场主角，他们更关注的是职业机会的公平性、透明性，他们希望参与有序的竞争，因此企业的人才发展体系也应该主动求变，通过设计合理有序的晋升与发展体系，引导这部分职场主角完成自我发展与能力蜕变。随着企业的业务纵深发展及多元化发展需求，传统的职场发展路径似乎不再能跟上人才发展的速度。因此，除了传统的职务晋升体系外，其他的项目性发展体系、虚拟组织体系、职位价值拓宽体系等，都能有效满足年轻群体的职业发展需求，他们渴望的不是权力的增加，而更在意自己的工作是否能体现出满满的价值感。

（二）要有明确的培训导向与健全的考评体系

随着轨道交通快速发展，智能化水平不断提升，网络化运营格局已逐步显现，作为员工个体，如何在企业发展中快速成为“能工巧匠”“技术标兵”，则需要员工本人快速调整职业发展规划，并加快新知识、新技能、新领域的专研与提升，以满足不同时期企业发展的需求。如何激发员工学习的主动性和能动性是培训是否成功的标准之一。培训期间传授的知识经验是很少的，员工是否吸收与掌握，如果凭借简单的测试是无法达到目的的。因此，想要员工在学习结束后能够掌握，从激励方式和考核方式上都要有所转变。激励方式上，简单的表扬或是奖金鼓励是远远不够的，更应该让员工在工作中感受到学习后的自我提升与自我价值体现。在考核方式上，应该用员工更能接受而且贴近现实生活的方式。培训一定是要员工投入其中，因此，企业应该更尊重要员工的发展，让员工进行培训后能学有所得。

（三）要有良好的企业文化与明确的工作方向

企业文化凝缩着企业发展的使命、愿景与价值观，是统一员工工作理念、行为和协作的标准，特别是在企业快速发展阶段和中大规模企业中，企业文化能有效防止员工的行为跑偏，甚至能纠正管理决策的方向性错误。只有企业拥有良好的管理氛围及对人才真正的重视，才有可能吸引到优质人才的全力加盟。在培训中，企业要提升员工的团队向心力和企业认同感。员工对企业的文化、管理、战略方向感到认同才能够真正融入到企业中，成为企业的一份子。企业想要得到员工的认同，首先应从各个方面向员工宣传企业的文化与价值观，使员工从思想上认同企业的观点，才能够推己及人地理解企业的政策与制度。除此之外，多开展团体活动，使员工感受到置身于企业大家庭的温暖，产生对团体的依赖与认同，从而增加员工的忠诚度与粘性。企业不能完全用刻板的制度要求限制员工，也需要站在员工的角度对他们的处境考虑，增加员工对企业的感情，员工才能心甘情愿地为企业发展奉献自己的力量。

（四）要着眼企业发展规划培育符合企业发展的复合型人才

现代企业管理的核心是员工的管理，员工管理就是要清楚员工的核心需求，只要能满足这个激励需求，那么他就会发挥自己的最大能力来帮助团队发展。轨道运营企业根据不同的岗位层级需要建设和培养好“三支队伍”：一是着眼于提高实践公司文化的政治素质、领导能力、管理能力、开拓创新能力、大局意识，建设一支能担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质经营管理人才队伍；二是着眼于适应全面推进公司发展和应对地铁行业激烈人才竞争的需要，重点培养一批省、市、行业甚至全国领先的技术带头人，培养和造就一批急需的专门人才和专业人才；三是着眼于企业发展的需要，培养造就一支门类齐全、数量充足、技艺精湛、素质优良的技能人才队伍。

（五）要建立技能人才职业技能等级制度和多元化评价机制

轨道交通企业涉及的工种繁多，有的甚至是本行业中企业特有工种，职业技能等级评价标准有待进一步健全和完善。近年来，轨道交通协会也在极力的推进完善国家职业标准、行业评价规范、专项职业能力考核规范等工作，初步构成了多层次、相互衔接的职业标准体系。轨道交通企业应结合自身员工结构及成长需求不断建立职业资格、职业技能等级与相应职称、学历的双向比照认定制度。在国家交通部委的指引下，积极申报申办轨道交通特有工种技能鉴定站和技能鉴定工作，完善以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才评价体系，推动职业技能评价与终身职业技能培训制度相适应，与使用、待遇相衔接。

轨道交通企业要大力弘扬“劳模精神、劳动精神、工匠精神”，要以全国各类职业技能大赛、轨道行业和地方各级职业技能竞赛、企业和院校职业技能比赛为载体，不断培育新时代工匠人才，还应在企业内部不断完善并落实竞赛获奖选手表彰奖励、升职、职业技能等级晋升等政策，以及建立对竞赛获奖选手与岗位使用及薪酬待遇挂钩的长效激励机制。

（五）要引导员工在实际工作中重视主动创新思维的运用

面对未来发展环境的不确定性、市场红利的快速消逝，迅速构建起相适应的组织发展能力，将能有效地支撑企业的健康、可持续发展。在“聚焦、创新、稳健、和谐”的职业发展成长道路上，职工个体应做到：一是本领在学习。新时代是我们的机遇，更是我们的挑战。只有立足新的起点，自觉地加强理论武装，不断增强政治责任感和时代使命感，适应新形势的各种变化与考验。二是重心在一线。职责重于泰山，只有勇于承担自我职责的人才能得到职工群众的认可。要有大局意识，时刻牢记“交通强国”的历史使命，把工作当事业干，才能更好地带头履职尽责。三是创新是动力。要在创新引领的发展理念指导下，大胆进行技术创新、生产方式创新、经营管理方式创新。

五、总结与建议

（一）总结

轨道交通产业作为我国高端装备制造领域自主创新程度最高、国际竞争力最强、产业带动效应最明显的行业之一，是我国制造业创新驱动、绿色发展的典型代表。企业的发展离不开人才，对人才的需求是源源不断的，依靠外部环境的人才输入是远远不够的，因此企业需要根据自身情况设计实施培养方案来自我造血，内部输入人才。对复合型人才的巨大需求促使着企业培养自己的核心人才，全方面地为企业分忧解难，因此未来对符合人才的培养也将成为企业的重点之一。健全人才分类评价体系，优化全周期、全要素、全流程服务，营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。

（二）建议

根据对人才需求培养方案的分析，还有几个方面的内容企业需要改进，人才的培养不仅可以依靠自己的资源，还可以借助外部环境的资源，主动给与外界进行交流合作，达到培训的目的。

1.员工应主动融入企业发展进程中

个人助企业发展，企业助个人成长。只有在集体中，个人才能全面进步。二者是相互依存，共生共荣的关系。员工时刻关注自身工作，关注行业发展：但同时，能力方面的培训不可盲目，应该是有针对性地制定充电方案。深化发展自己的兴趣爱好，只可惜对于大部分职业人来说，所做的工作都并非自己所爱，因而会在个人兴趣上寻求寄托。所以如果深化发展兴趣，并把它发展成一项职业技能，那合适的时机就会对自己的职业发展起帮助了。要有国际化视野和意识，企业更多的是在寻找具有国际化意识的人才，而不是受人才所在的地域局限，随着我国加入WTO、与国际接轨日益深入、整个社会进一步开放，企业对具有国际化视野的人才需求量呈现不断放大的迹象。

2.企业不断发展为员工成长提供资源平台

企业应积极开展对外协同创新，在重大技术瓶颈突破、科研成果转化、科技人才培养等方面实现优势互补，要建立健全创新激励机制，紧密结合产业发展定位，探索实施分类考核激励，促进轨道交通行业领先、差异化发展。弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气方面；在倡导创新文化，强化知识产权创造、保护、运用，培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队方面。营造适合多种工作方式并存的文化和环境，科学合理的利用各年代、各层次、各类文化背景下员工的独特技能和创造力；提供个性化、多元化的职业发展，促使员工职业发展道路和企业发展“并轨”。

3.企业为员工成才应做好保驾护航

企业在人与岗位、人与人、岗位与岗位、人与环境、企业与环境的匹配的管理上，应人尽其才、充分发掘人的才能是实现人力资源价值最大化的重要途径，员工个体的素质、个性特征与岗位对素质的要求相匹配，使员工发挥主观能动性。同时轨道交通作为民生保障性的国有企业，应在人才培养上充分发挥政治优势，广泛建立劳动竞赛、职称评定、技能等级认定等有助于员工成长的激励机制，实现员工与企业共同成长。在人文关怀上应进一步彰显国有企业自身优势，以党工牵头，全面建立健全员工福利保障体系和参与民主监督。建立健全多序列并行的晋升渠道。健全管理、技术、技能等多序列岗位管理体系，建立相互转换机制，实现员工纵向晋升、横向流动。紧盯突出问题创新突破，更好发挥用人单位主体作用，加快补齐高层次人才引进培养等短板，完善人才创新创业市场化支持体系，在科研资源配置、职称评审、计划入选、荣誉表彰等方面加大对青年人才倾斜力度，助力青年科技人才成长。要落实主体责任，强化组织保障，做好宣传引导，广泛凝聚做好新时代人才工作的强大合力。

4.发挥企业和学校在人才培养方面的主体力量

企业和学校是人才培养的主体力量。充分利用行业培训资源，凝聚企业技术力量，指导职业院校评估和完善城轨交通人才培养方案，助力“双师型”师资队伍建设，促进企业岗位标准和学校教学标准相融合，推动人才链、产业链、创新链深度融合，促进和推动学校与企业行业之间建立集教学、生产、培训、职业技能鉴定和社会服务等为一体的开放式、合作型的实训基地，实现区域内企业和职业院校共享共建，缩小院校教学和企业需求的差距。在学校专业人才培养上，除做好专业知识的传授外，还应加强综合办公、公文写作、计算机运用以及专业必要的动手实际计划，甚至纳入毕业前的必考项目。

5.落实《中国城市轨道交通智慧城轨发展纲要》

根据国务院发布文件而来的行业文件《中国城市轨道交通智慧城轨发展纲要》是往后城轨企业的纲领性文件，该文件指出了城轨企业发展的方向与要点。智慧城轨是协会今后几年的重点工作，人才培养工作要围绕智慧城轨来开展。包括加快9个工种岗位职业技能标准、培训标准和鉴定标准及相应统编教材的开发，做好示范性培训、指导实训基地建设，制定1+X证书培训评价组织管理办法，在官网上开发智慧学习平台等。进一步明确要培养城轨行业的高端人才，以适应时代的发展；以“推进城轨信息化，发展智能系统，建设智慧城轨”为建设主线，构建全行业智慧城轨的支撑平台，进一步探索搭建城轨行业职业教育云平台，打造知识管理体系，完善应用VR/AR等虚拟现实技术的智慧培训体系，促进城轨行业人才培养健康发展。

参考文献：

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[4]周晓明.长沙磁浮快线运营管理实践.上海科技技术出版社，2023.1

[5]《中国城市轨道交通智慧城轨发展纲要》中国城市轨道交通协会 2020.3

[6]《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》（国发〔2018〕11号）

[7]《关于加强城市轨道交通人才建设的指导意见》（发改基础【2017】74号）

[8]《中国城市轨道交通智慧城轨发展纲要》（中城轨【2020】10号）

[9]国家技能人才培养工学一体化课程标准和课程设置方案.人社职司便函〔2022〕43号

[10]蒋葛夫、翟婉明.城市轨道交通专业人才培养规范.科学出版社，2013.1

[11]王申英.创造基于能力的企业文化.华夏出版社，2002.1.译著