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摘要：企业文化对企业发展、建设、运营有一定影响，应重视其管理，设法提升企业文化建设水平。本文首先分析高水平建设企业文化的内涵、价值，在此基础上分析当前企业文化高水平建设的共性问题、应对策略，分别就丰富建设方法、尊重职工诉求、强调文化建设针对性、重视建设评价等内容进行论述，为后续各地企业组织文化建设提供少许参考。

关键词：企业文化；职工诉求；建设方法；建设评价机制

前言

现代企业的生存、竞争环境更趋复杂，反映了社会经济变化的影响，也是企业建设必然面对的客观制约。截止2023年末，我国境内企业法人数目超过4600万个，部分沿海省份经济发展态势较理想，企业数目较多、发展环境也更具有竞争压力，包括浙江省在内。这要求当地企业重视综合管理，寻求发展主动，也为其企业文化建设提供了一定的思路[1]。目前来看，企业文化建设已经得到各类企业普遍关注，但建设效果各有差异、参差不齐，部分企业的文化建设工作不够完善，难以支持企业发展。分析其企业文化高水平建设的共性问题、应对策略，具有一定的现实意义。

1.企业文化以及其高水平建设

1.1企业文化

企业文化（Corporate Culture）是社会文化的一种，是指企业生产经营和管理活动中所创造的、具有该企业特色的精神财富和物质形态，包括企业的价值观念、生产标准、管理传统、产品特点等等，是企业精神的外在具象化表现，一般认为企业文化对企业发展具有一定的促进作用。美国学者艾伦·A·肯尼迪等认为，企业文化包括企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络五个要素，其中价值观是企业文化的中心，即企业以何种观念组织生产、管理，履行其社会责任和内部责任，其观点得到一定重视和认同[2]。

1.2高水平建设企业文化的内涵

高水平建设企业文化，主要包括三个方面内涵，一是保证企业文化的积极价值，去除不良部分；二是拓展企业文化的建设全面性，避免单一化；三是提升文化建设针对性，有主次的进行文化研究、管理。

从共性特点上看，任何企业发展过程中均可能面临种种困境，并波及一般管理和生产、人事调动等具体工作，其中可能出现一些融入文化的负面因素，如部分企业管理粗放，可能形成粗放型管理文化。在高水平建设企业文化的基本背景下，要求去除此类内容，确保企业文化具有积极、正向作用。同时，浙江各地的开放水平很高，经济发展具有鲜明的综合性特点，企业在此过程中接触的事物比较多样，为保证企业文化对发展的促进、带动作用，还应重视丰富建设要素，提升文化内容的覆盖能力[3]。最后，企业文化需要符合本企业的实际特点，加强建设的针对性，以确保能够切实服务企业发展。

1.3高水平建设企业文化的价值

高水平建设企业文化，可以发挥三个方面的积极作用，一是形成良性的发展氛围；三是提升企业内的凝聚力；三是改善企业的综合竞争力。

企业文化可以表现在某些行为、规定中，也可以体现在产品、员工公寓、办公楼等实物层面，高水平建设的企业文化，其存在是立体化的，能够多角度、多维度对企业产生积极影响，并推动企业发展氛围趋于完善。如企业的拼搏文化，可在各个车间、管理环节发挥作用，企业的诚信文化在市场、产品管理环节具有积极价值，有助于其发展氛围持续向好。高水平建设的企业文化，能够为广大职工肯定、认同，企业人性化管理文化、物质奖励文化等，可以直接激励员工投入更多精力到工作中，改善团队的向心力[4]。高水平建设企业文化，关注其覆盖性，要求建设成果延伸到企业的各方各面，从质量、管理、人事、财务等不同方面发挥作用，改善企业综合实力，提升竞争能力。

2.当前企业文化高水平建设的共性问题

2.1方法较单一

企业文化高水平建设的价值突出，但部分企业的文化建设态势仍不理想，存在建设方法比较单一的情况。该问题是指企业在组织文化建设时，选取的工作方法不够丰富，不能充分覆盖所有重要的工作区域、管理环节，以致文化建设不能兼顾全面、积极、针对性三个要求。如工业企业在厂区、车间内外印刷宣传标语、组织质量管理大会，尝试建设高质量生产有关的企业文化，能够发挥一定的积极作用，但深入性比较有限，参与生产和管理的职工仅接触口号、管理号召、文化墙影响，也难以真正提升生产质量和管理水平，此时企业高质量生产文化的建设有可能浮于表面、流于形式，无法发挥预期作用。原因上看，企业管理思维不开阔是导致其文化建设方法单一的主要因素，有一定的控制空间和必要[5]。

2.2未能充分考虑职工诉求

企业文化的直接受益人、践行者为广大职工，这要求在组织文化建设时考虑该群体的诉求，以职工为中心组织企业文化建设。目前部分企业的文化建设过于关注执行、贯彻高层意愿，对广大职工群体的关注不到位，忽略或没有完全考虑其诉求。如企业为提升产量，以建设“拼搏文化”为由，加大了劳动强度、增加了加班频次，员工对此并不认同，也很难投入热情到工作中，企业文化的建设并不能真正发挥服务作用。从原因上看，管理思维滞后、方法不完善，未能根据精准定位企业文化建设目标，是导致上述问题的基本原因。同时，缺乏上下交流的渠道，企业无法知悉各部门职工的具体诉求，也影响企业组织文化建设。

2.3针对性不足

针对性不足，是指企业组织文化建设的过程中没有针对行业特点、企业特点或部门特点，盲目吸收、应用其他其他的经验、模式，不能切实本企业发展。如相当一部分企业通过户外爬山等活动锤炼团队成员意志品质，改善团队凝聚力、培育克服困难的精神，具有一定的积极价值。部分劳动密集型企业也采用了此模式，流水线工作人员工作日劳动强度已经较大，感到身心疲惫，企业仍要求其利用周末休息时间参与爬山、集体类运动项目，即便其初衷值得肯定，仍可能遭受职工的普遍反感和抵触，文化建设未能针对企业特点，价值有限。原因上看，文化建设针对性不足，主要受到企业经验因素的影响，缺乏文化建设经验的企业可能盲目套用其他企业模式，未能考虑本企业特色，无法获取文化建设预期效果。

2.4建设评价工作不到位

高水平组织企业文化建设，对企业发展、运营的作用比较多样，也具有一定的长期价值和开展空间，这就要求企业以长期眼光看待该工作，及时了解工作动态、不足，建立稳定的评价制度。目前部分企业虽然重视企业文化建设、管理，但没有做好评价，只采用定性评价的方式进行宏观分析，难以真正客观了解企业文化的建设情况。也有部分企业没有组织文化建设评价，盲目认为企业文化建设态势无问题，不利于企业发展。从原因上看，一方面企业文化带有一定的虚拟性特点，无法采用简单的评价方法予以分析；另一方面企业文化的影响也大多是间接的，不会直接造成生产效益提升或下降。这导致部分企业不愿投入精力组织企业文化建设和评价工作，即便文化建设已经出现问题，也不能及时得到处理，制约企业发展。

3.高水平推进企业文化建设的方法

3.1丰富建设方法

为提升企业文化建设水平，未来建议各企业优化工作方法，开拓管理思维，精准结合企业文化建设目标选用多样化的手段推动建设进程。

实际工作中，建议各企业首先重视顶层管理，从顶层到中层、基层，均应通过企业文化宣传的方式详细了解文化建设的价值、必要性。通过职工大会、印发材料等方式，具体了解本企业文化建设的远景目标和当前要求，一体纳入文化建设工作中。进入文化建设阶段，应高度结合企业实际和文化建设目标采用合理的方式方法，如上文所述的企业生产质量文化，在常规建设文化墙、组织宣传大会的同时，还应引入信息化工作方法，并加强质量管理制度建设。将生产质量文化建设要求、目标等，加工为数字化资源，发送至各生产车间、班组、职工以及管理人与处，要求其加以掌握，并鼓励通过网络渠道就文化建设提出意见。由负责质量管理的人员、业务人员、生产人员共同参与质量标准、管理方法研究，形成制度后推行于生产工作中，执行有关制度的过程中持续推动管理文化走向优化。

3.2尊重职工诉求

企业文化应以服务职工为基本目标之一，未来主张加强对职工诉求的分析，并以此为基础进行文件建设。建议建设上下沟通的垂直化渠道，同时优化管理思维，做好文化建设的定位分析。

各企业可以选取一位工作人员全面负责本企业文化建设工作，并在企业内建设上下垂直的反馈渠道，允许所有职工将文化建设有关看法、意见、诉求等，通过该渠道反馈给企业文化建设负责人。渠道应包括信箱、电子邮件、社交工具等具体形式，不限制反馈时间，由负责人进行汇总、回复，并分析反馈内容，选用其中合理的部分。如职工希望文化建设不影响其休息，其诉求合理，应予以尊重。在此基础上，企业管理者、文化建设负责人均应重视自我提升，了解企业文化建设的目标、价值，结合企业特点做好定位。如劳动强度较大的企业，不能盲目强调建设“拼搏”文化，尝试提升生产效率和产量，可以考虑建设阶梯薪资文化，鼓励员工提升技能、单位时间产量，以换取更多劳动报酬，在不改变文化建设初衷、目标的情况下，扭转思路，重新组织文化建设定位，改善建设水平。

3.3强调文化建设针对性

企业文化的影响大多局限于本企业范围内，换言之，企业文化的高水平建设也应首先关注本企业特点，适当提升针对性。未来建议各企业采用部门针对化、企业针对化并行的方式，优化文化建设质量。

部门针对化，是指企业应充分向各部门授权，鼓励各部门以符合本部门需要和特点的形式组织文化建设。企业内各部门在完成内部分析后，将文化建设有关思路、计划以报告的形式提交给企业高层接受审批，审批无误后由各部门独立执行该计划。企业高层对其计划有异议，也可组织修正再做执行。企业针对化，要求企业根据自身特点分析文化建设的计划、方式。可采用高层、中层、基层共同商榷的方式，分别考虑不同职工全体的意见，以评估不同视角下的建设诉求，拟定综合性工作方案。如上文所述的劳动密集型企业，高层领导人员要求组织户外团建，中、基层人员更了解劳动者的诉求，可以提出其他替代性方案，避免企业文化建设水平不高、不匹配实际需要的问题。

3.4重视建设评价

未来各企业还应重视文化建设评价，主要采用定性分析和定量分析联用的思路，分别针对企业文化建设计划、执行、成果等进行分析，再汇总评分结果，得到定性结论。定量分析作为评价工作的基础性手段，如针对企业文化建设计划的评价，可参考表1模式：

如果计划覆盖性、可行性均较高，给予满分或高评分；计划的覆盖性、可行性良好，给予较高评分；计划的覆盖性、可行性不佳，给予较低评分。企业文化的执行情况、建设成果，也以类似方式进行评价，以求清晰可观呈现文化建设情况，组织后续管理。

结论

综上所述，高水平推进企业文化建设具有其积极价值，有助于发挥企业文化预期作用，也能推动企业综合发展。当前大部分企业对文化建设重视度高，但在实际工作中仍暴露出一些问题，包括文化建设方法较大、对职工诉求的考虑不足、针对性不高、评价工作不到位等。基于促进企业发展的目的，建议各企业在未来工作中重视企业文化的建设管理，丰富工作方法，并从员工诉求、建设针对性角度寻求突破，最后建设稳定有效的评价机制，以了解企业文化的建设是否符合预期、处理可能存在的问题，为企业发展提供必要支持。

参考文献

[1]童意，吴雷，吴振全. 以高质量企业文化体系建设助力新质生产力发展 [J]. 中国工程咨询， 2024， （07）： 80-83.

[2]雷林榕. 加强企业文化建设 赋能企业高质量发展 [J]. 现代企业文化， 2024， （15）： 4-6.

[3]王欢，谢娜，杨明，等. 关于汉江集团企业文化建设的探索与实践 [J]. 水文化， 2024， （02）： 56-58.

[4]姚竖辉. 企业文化建设助推企业高质量发展探索与实践 [J]. 企业观察家， 2024， （02）： 108-111.

[5]陈佳. 思想政治工作和企业文化建设有机融合的路径探析 [J]. 中外企业文化， 2023， （12）： 59-61.