摘要：对于当下企业而言，人力资源是最基本的资源之一，中小企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，还需不断引入先进人才，重视自身人力资源管理，以此促进企业迅速发展。当下对于中小企业来讲，挖掘人才、培养人才成为其发展中的主要问题。本文针对中小企业中存在的人力资源管理问题进行了相关分析，最终提出人力资源管理策略，为中小企业进一步发展提供新的方向。

关键词：中小企业;人力资源;创新研究

各个企业之间竞争激烈，新的市场环境给中小企业带来了冲击，使得中小企业的发展举步维艰，同时有较多中小企业并未对自身发展方向进行明确，也并未认识到人才的重要性。这一状况之下，中小企业还需不断加强人力资源管理建设，进一步完善自身人才管理体系，防止企业发展受到人才限制，实现自身可持续发展的目标。

一、 中小企业人力资源管理在企业管理中的作用

1. 有利于生产经营顺利进行

企业要提高自身生产力，还需合理利用企业内部人才，提高劳动力的利用效率，不断协调企业内部劳动力资源，以此充分利用企业资源，保证劳动力能够发挥其最大作用。例如在企业发展过程中，管理者认识到每个人才的能力所在，能够有效将其分配到合适的岗位，促进企业发展。对于中小企业来讲，提升人力资源管理能力，能够更有效协调企业内部劳动力资源，保证人才能够更好的发挥其自身能力，提高企业生产经营能力，保证企业内部生产经营活动能够顺利开展。

2. 有利用调动员工积极性

企业内人才都有着自身的思想感情，与传统人才管理有着较多不同。中小企业需要在人力资源管理过程中充分认识到这一点，以此来为员工创造较为和谐良好的工作环境，有效促进人才发展，进一步加强人才对企业的重视。良好的人力资源管理能够有效促进企业劳动环境的改善，进一步保证员工工作积极性，能够使得员工充分发挥自身能力，挖掘自身潜力，为企业发展提供坚实基础。

3. 有利于减少劳动过程消耗

企业发展要关注到的重要数据之一就是经济效益，也就是将企业内消耗的资源与得到的资源进行对比，从而对企业经济效益进行评估。良好的人力资源管理能够有效减少劳动过程消耗，进一步提高企业经济效益。人力资源管理在对人才进行规划分配中，能够有效认识到人才的能力所在，从而实现科学合理分配，减少一定劳动成本，以此帮助企业获取到更高收益。

4. 有利于控制人力资源成本

人力资源管理过程中还需考虑到人力资源所消耗的成本。如今各个企业之间的竞争可以说是人才的竞争，这一竞争不仅仅要考虑到人才能力，还需考虑到人力资源成本以及企业未来的人才规划。合理分配人力资源，能够有效降低成本，帮助企业获取更高效益。

二、中小企业人力资源管理存在问题

1. 重物质刺激，轻精神激励

有部分中小企业会面临较多人才流失的问题，企业往往认为自身待遇并不差，但员工却缺少必要的归属感以及认同感，这些问题导致员工与管理者之间有着较多隔阂，部分管理者会认为，付出了较多物质鼓励，员工就需要付出更多努力完成工作任务。这一现象导致老板与员工之间往往展示为雇佣关系，较为重视物质鼓励，却忽视了精神激励。但这一方式即使在短期内能够促进员工积极性，却缺乏持续性，无法帮助员工树立团队意识。这一模式之下，员工与管理者之间难以形成利益共同体，员工缺乏归属感，会容易产生离职想法。

2. 重企业生存，轻人文关怀

中小企业在发展过程中，经常考虑到的最基本的问题是市场存活状况。如今市场竞争激烈，所以更多中小企业首先关注到的并非是长远的发展，而是当下是否能够维持企业经营活动。在人才任用、管理等方面同样如此，企业会更多的考虑到企业生存问题，但这使得管理模式出现较多漏洞，较多管理者也就是企业拥有者急功近利，无法从长远角度考虑人力资源管理问题。其次企业主更多地从自身经验出发对企业未来发展作出决策，人力资源管理中缺乏规范性，即使企业拥有一定规模，运行过程中难以树立明确的方向感。再者企业发展过程中员工感受不到企业中的人文关怀，使得员工难以真正对企业产生认同感以及归属感。

3. 重对外招聘，轻员工培养

企业内人力资源调配一般有两个较为主要的渠道，一是招聘，二是对现有员工进行开发培养，以帮助其适应企业内新的岗位。这两种渠道在人力资源管理同样重要，企业还需同时发挥两者优势，为企业发展奠定基础。但一般来讲，更多中小企业更注重对外招聘，忽视了内部员工培养，想要通过招聘获取更多具有着丰富经验的人才，在招聘过程中也有部分中小企业不顾自身实力限制，为人才设置较多的虚高薪酬。然而在对内培养方面，却缺乏必要的资金投入，没有意识到培养现有员工的必要性，导致员工思想受到限制，能力无法提高，新老员工的不同等待遇使得员工与企业之间有着较多隔阂，无法留住人才。

三、中小企业人力资源管理的影响因素

1. 企业外部环境影响因素

中小企业要获取更多人力资源，还需要从外部劳动力市场中进行挖掘，所以外部环境极易对中小企业发展造成影响。例如经济全球化带动市场经济不断发展，我国中小企业需在这一影响之下不断适应社会，内部员工能力还需进一步提高，当下社会企业内部需要更多复合型人才，也影响着中小企业人力资源的完善发展。

2. 企业管理者管理水平

当下来讲，中小企业的人力资源发展不仅仅需要该部门的管理，还需要全体管理人员都承担起人力资源管理责任。中小企业人力资源管理水平，与企业内部经营管理人员是否配合其人力工作有着较为紧密的关系。例如在当下中小企业员工调查过程中发现，较多员工满意度评判中，除了薪酬因素之外，是否受到上级关心也是其重要影响因素。所以对于中小企业来讲，提高管理者水平，提高人员管理能力，能够有效影响到企业内部人力资源管理水平。

四、中小企业人力资源战略创新措施

1. 更新人力资源观念理念

中小企业要提高人力资源管理水平，需要对其管理理念进行更新，不断从原本传统的管理方式管理模式中脱离出来，找到符合当下社会的人力资源管理方式，真正做到以人为本，从战略角度关注人力管理问题。企业需要认识到人才对于企业发展的重要性，确定内部人才优势。具体来讲，企业首先需要从自身内部实际经营状况出发，以人为中心关注生产经营中的各个环节，采用更合理高效的方式分配企业内部人力资源，建立适合企业发展的人力资源体系。其次企业内领导需要转变自身思想，从以自身权力为中心转变为以服务为中心，认识到人力资源管理的重要性，及时了解员工需求，树立自身责任感。

再者企业需要确定内部员工的连续学习性，员工学习不仅仅要在应对企业变化时进行，还需要引导员工树立终身学习观念，同时为员工提供更多培训学习机会。例如部分企业在生产经营活动中需要引入较多智能设备，这一过程中企业会树立应急培训，加强员工能力，这一方式虽然能够让员工快速习得某项技能，却并不利于其未来长久发展。企业可以为员工提供较多长期学习培训机会，了解更多行业信息，促进员工进步，保证企业长久发展。最后中小企业发展过程中还需要具有良好的竞争意识，防止恶性竞争事件的发生，将企业中的对立竞争方式转变为合作竞争模式，以此实现共赢，同时加强企业凝聚力。

2. 弱化雇佣关系，强化归属感

员工参与到企业管理之中，能够有效提高其归属感，在当下时代发展中，员工与企业之间的关系已经发生了较多转变，管理者的强制约束已经不再符合时代发展。在这一状况之下，企业需要鼓励员工积极参与到民主管理中，不断与员工之间建立良好沟通，促进员工与企业之间的价值观融合，帮助员工树立企业认同感。其次鼓励员工参与到民主管理中，需要将其纳入到人力资源管理制度中，以此适应企业发展需求。再者领导者需要在民主管理中多表扬员工，对于员工提出的建议不可一味否决，对其加以鼓励，以此来促进员工说出更多建议，以便促进企业发展。若是企业领导者对于员工提出的不合理意见一味批评，则会导致能够说出建议的人越来越少，这并不利于企业长久发展，也不利于企业留住人才。

3. 把握企业自身特点，做好人力资源规划

所谓的人力资源规划，就是企业根据自身经营情况，通过对人力资源状况的分析，对企业内部人员分配、培训学习等方面进行规划。实质上人力资源规划就是对未来企业内的经营情况进行预测，并为完成相关经营活动分配人员的过程。人力资源规划不同也体现了不同的人事政策，一般在规划中有两个主要方式，其一是企业仅考虑企业利益，这一企业往往会在规划过程中将必要的人员数量分配到不同的岗位上。其二是会考虑到员工利益的企业，会更多的保证企业利益与员工利益之间保持平衡，以此进行工作分配。一般来讲，两种方式都可用于中小企业人力资源分配中，但最主要的是需要考虑到人员结构、数量等等是否真正符合企业需求，企业还需根据自身经营特色以及指导思想选取合适的规划方式。例如对于更重视企业利益的管理者来讲，需要时刻了解到企业内员工数量以及各个员工的能力所在，将员工分配到其合适的岗位之上，以此来实现人尽其才，利用最低成本为企业创造更高效益。

4. 加大人力资源投资

我国中小企业发展过程中很少关注到员工培训，导致其人力资源管理中存在着较多不足，企业内员工之间素质也有着较多差距，无法保证整体素质的提高。所以从这一方面来讲，企业还需加大资金投入，例如可以多为企业提供较多培训机会，引入先进人才为企业内员工开设讲座。首先要让员工认识到提升工作素养的重要性，提高其自身责任感，这一方面可以更多的员工内部讨论等等，让各个员工认识到自身在工作中存在的不足，并加以纠正。在纠正之后相关管理者还需对员工日常工作加以监督，提高其工作责任感以及工作素养。其次可以适当为员工提高在外学习的机会，不断提高员工能力，这能够有效促进员工成长，同时能够帮助员工树立长久的职业规划，为其创造良好的成长空间，以此留住人才。

5. 完善企业制度

人才竞争可以说是企业制度的竞争，越是有着较高素养能力的人才越是需要自由和谐的工作环境，所以较多人才会选择具有完善机制的企业工作发展，所以中小型企业要留住人才还需要不断完善自身制度，以此吸引更多人才。部分中小型企业会在岗位设置中缺乏明确的界限，这使得员工工作强度加大，职责设置上面有着明显的不足。企业还需在这一方面进行完善处理，设置科学合理的职责规划。其次企业还需建立制度化管理，这使得企业在员工管理过程中处罚多于奖励，员工压力较大，无法专注地投入到工作中，也难以积极地面对工作。企业需要设置完善的奖惩机制，例如在经营活动中，为员工设定销售指标，若是员工超额完成，则为其予以奖励，若是员工无法达成目标，则对其进行处罚。这一机制能够有效约束员工，且能够帮助员工更积极地面对工作。

6. 打造先进企业文化

中小企业往往具有着不完善的企业文化，对于这些企业来讲，打造出独特且具有着一定竞争力的文化是较难的。成功的企业文化能够帮助员工潜移默化地融入到企业中，将自身发展与企业发展相融合，且树立更多的责任感以及归属感。一定程度上，企业文化在促进员工积极性方面远比物质鼓励更有效，且能够有效凝聚企业内员工的力量，不断向着目标努力。对于中小企业而言，打造企业文化，首先要符合社会主义道德文化标准，不能够与社会相违背。其次企业还需注重企业文化的群体性，在打造企业文化过程中，还需要注重其吸引力，使得企业内员工都能够受到企业文化浸染。要注重企业文化的凝聚力，使得其能够凝聚更多员工的力量，为企业发展而努力。再者企业文化打造过程中需要领导者以身作则，以此来为员工树立典范。最后企业在实施相关文化过程中，还需要树立具体的激励约束机制，以便对员工行为加以规范，潜移默化中引导员工融入到企业文化中，与企业发展共同进步。

结束语：

中小企业的发展面临着较多的挑战，人力资源管理战略直接关系到企业是否能够在竞争中立足。所以相关企业需要时刻认识到人力资源的重要性，及时发现自身人力资源管理中存在的较多问题，尽快将其管理提升到企业战略地位中，以此采取更多措施完善企业人力资源管理。我国市场竞争激烈，中小企业在人力资源方面的发展还需要较多的时间以及空间，这一过程中，企业还需针对自身情况，发展合适的人力资源管理战略，以适应社会，在竞争中占据一席之地。

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