摘要：随着素质教育以及新课改的持续深入，社会已经进入到了全新的发展进程中，这也为教育领域的发展起到了良好的促进作用，而高等院校作为学生学习生涯中至关重要的阶段，更应当确保其内部所采用的管理体制与管理机制能够与社会发展的实际情况保持一致，特别是在人事管理工作的开展进程中，必须要突破传统认识管理模式产生的限制，全面实现人力资源管理。因此，文章首先对当前高校人事管理向着人力资源管理转变的问题展开深入分析;在此基础上，提出高校人事管理向人力资源管理转变的具体措施。

关键词：高校人事管理;人力资源管理;转变措施

引言：在传统思想产生的影响下，高等院校内部人事工作的重点就在于行政文书工作，同时还存在着部分岗位调动以及薪酬管理等多种工作内容。但这种工作与高等院校目前的发展理念之间并不适应，不符合社会目前的实际发展趋势。因此，这就需要针对高等院校的人事管理工作进行改革创新，在创新人事制度的实际过程中，也要充分激发出教育人员自身的积极性与主动性，提高工作的创造性，保证工作效率与工作质量不会受到影响。因此，这就需要针对高校内部人事管理工作的实际情况展开深入分析，以此来实现向着人力资源管理方向的转变。

一、目前高校人事管理向着人力资源管理转变的问题

（一）人力资源控制的经验不足

高校在展开人力资源管理工作的的实际过程中，其内部存在的核心问题就在于进行科学合理的规划，举例说明，在针对工作人员进行招聘的实际过程中，大部分人才所关注的重点内容都在于福利问题以及薪资待遇，以及是否可以在高校后续的工作过程中实现自身的工作预算，并实现更加全面的成长，这也属于人才需要重点关注的问题。这就需要高校在前期的招聘阶段中针对人才所关注的各类问题进行科学合理的规划部署，但大部分高校在实际管理阶段中，其所采用的仍旧为传统的面试模式，这种传统的人力资源管理形式会导致人才才高校当中出现了频繁波动的情况，这样不仅会提高经营管理中的额不稳定因素，也无法构建立起专业化的人才队伍。而站在实际情况的角度上来看，校企合作属于开展高校师资队伍建设活动的基础内容，因此，理想中的校企合作关系，其对于教师自身实践能力的提高起到了良好的促进作用，但现阶段大部分高校在构建校企合作关系的实际过程中，其中所缺少的是进行合作的对口企业。因此，高校方面很难按照原本的计划内容来安排教师进入到企业当中进行实践，而一些高校与企业之间所进行的合作仅仅只停留在基本的协议文本方面，这就导致师资队伍的建设只停留在表面，高校很难顺利掌握到全新的行业技术标准以及管理规范[1]。

（二）人力资源的管理意识较为薄弱

站在我国目前各大高校经营管理实际情况的角度上来看，大部分高校所关注的为教育效果以及设备引进等多种内容，人力资源管理只属于高校管理工作开展进程当中的辅助环节，没有将其当做高校的一种专项建设项目。大多数高校在展开人力资源管理工作时，可以逐步更新自身的管理意识，高校方面为了保证经营管理工作的权威性，通常也会对后续人力资源的灵活应用产生限制，导致高校在经营发展的过程中完全忽略了长远角度上的宏观规划，仅仅只是局限在短期的经济效益方面，降低了对于人力资源管理工作的经济投入，使得各类人才在高校当中所进行的生存发展很难实现预期中的目标，引发人员流失或是人力资源浪费等多种问题出现。而由于高校对于人才的了解程度比较低，也很难针对工作岗位与人才工作预期之间存在的关系进行调节优化，严重影响到了工作人员的工作效率以及工作状态，而在政策宣传的角度上来看，各大区域当中都存在着宣传范围比较小以及选出不够深入等问题。教师进入到各大企业当中进行实践活动时，通常都会涉及到政府部门、企业以及高校这三个主体，如果政策的宣传力度不足，区域当中的政府部门就会忽略教师的企业实践活动，教师也很难明确明确自身在活动刚开展进程中所扮演的角色，不利于后续各类活动的顺利开展。

（三）缺少对于教师实践活动的热情

站在企业发展的角度上可以明显看出，企业的主要目标就在于获取到更多的经济效益，但高校内部教师所开展的企业实践活动，通常则是由政府部门以及学校所安排的，由于其中缺少配套制度以及组织措施，导致师资队伍建设活动在开展时脱离了企业内部的经济目标，不断降低了师资队伍建设活动所起到的价值。同时，高校方面由于收到办学条件产生的影响，企业无法为教师提供出更加专业化的设备以及知识，而在后续的岗位实践阶段中，教师也很难为企业的发展带来智力支持，还有一些教师自身并不具备专业化的岗位能力，这样就会影响到后续的工作进度以及工作秩序，对生产进度也会带来较为严重的限制，企业如果没有得到预期中的回报，也会产生安全风险或是额外成本风险[2]。

二、高校人事管理向人力资源管理转变的具体措施

（一）完善内部所采用的薪酬激励制度

在高校内部制定激励制度的设计过程中，其应当适当的引入民主化以及人性化的思想，从而更好的体现出目前高校管理过程中存在的各种先进思想。而站在高校发展建设部署情况的角度上来看，各类制度的制定都应当将机动性更高的处理形式作为主要内容，并参考各大办公室当中的实际情况来适当的减少工作人员的基本工资，但要提高工作人员奖金的占比，这样就可以充分调动起高校内部人员的工作积极性以及工作主动性，在保证其充分发挥出主观能动性的基础上，保证高校的经济效益可以稳步提高。而在高校的教师完成企业方面所布置的具体任务过后，企业就会针对教师的表现做出科学合理的评价，在提出针对性的意见过后进行盖章，这样就可以为教师后续能力的提高提供出必要的参考意见。同时，教师方面也要针对实践阶段中所经历的事件，以及学习到的只是进行总结，并将其整理为详细的实践报告，在约定好的时间内将报告上传至高校的相关工作部门当中，主要有对于实践活动所进行的总结，交流实践经验以及展示最后的实践成果等多种内容[3]。

（二）积极转变传统的管理机制

高校在后续的发展进程中，必须要积极主动的贯彻各类相关的文件精神，还组织各大专业教师来学习文件中的相关内容，进一步明确职教规定，保证高校内部涉及到的所有教师都能理解到企业实践才是强化自身教学能力的关键所在，同时也属于高校针对教师展开在职培训时的主要内容，结合企业的实践活动，高校与企业之间的关系也能够越来越密切，使得两者间的思想与步调可以保持一致。而采用符合实际情况的管理方式，能够在根本上强化高校内部人力资源管理工作的整体效果，使得工作人员的忠诚度与依从性可以稳步提高，而一些高校在展开人力资源管理工作的实际过程中，经常会产生一种局限性心理，错误的认为目前的人才无法满足工作开展的基本需求，从而希望以更高的薪资待遇来聘请社会中存在的专业人才。然而，站在实际情况的角度上来看，针对高校内部的规划理念以及人才培养进行完善时十分重要的，高校要充分意识到现阶段的人才能够有效完成相关工作，并在明确工作主要内容的基础上，将自身的成长情况与高校发展更好的结合在一起，这样有利于对内部的人才进行完善的培养教育，使其可以有效实现预期中的工作提升，而转变人才需求途径也可以有效降低高校内部人力资源的管理成本，在根本上实现对于人力资源的最大化利用[4]。

（三）完善所用的控制体系

高校在人力资源管理工作的实际开展进程中，通过内部较为稳定的信息待遇以及福利待遇，以及完整化的晋升机制，可以更好的激发出工作人员自身的工作积极性以及主观能动性。在薪资待遇的确定方面，就应当遵循按劳分配的基本原则，保证多种分配方式可以同时开展，防止在内部出现工作人员的薪资待遇与工作量不必配的问题，否则就会影响到教师的工作热情。同时，在设定福利待遇的实际过程中，也要将其建立在学习、生活以及工作等多方面内容的需求方面，保证工作依从性可以稳步提高。同时，完善的晋升机制可以为教职工更好的体现出高校发展与自身发展之间存在的主要关系，使其可以在不断工作的过程中实现预期中的发展目标，并在不断发展的进程中实现自我成长。而为了进一步提高教师进入到企业中参与实践活动的主动性与积极性，就可以将实践活动引入到整体职称评定体系当中，在晋升时可以优先考虑那些实践经验较为丰富的教师，而对于那些发展潜力较为广阔的年轻教师来说，就可以为其提供出更多的机会，安排培训活动来重点提升其专业素质与文化素质，那些在活动当中取得优异成绩的教师，高校就要为其提供出必要的物质奖励。而针对高校人力资源展开管理的基本前提就在于构建出更加科学合理的人力资源管理体系，特别是要重视人力资源成本方面的预算控制，并制定出针对性的预算信息控制系统。首先，应当明确目前人力资源管理工作当中所采用的主要预算机制，还要更加详细的划分出内部的基本内容与方向，以此为基础来制定出更加详细的预算步骤;其次，还要适当的强化人力资源的成本管理预算力度，针对其内部存在的各大薄弱环节进行优化处理，这样就可以对高校后续发展的主要趋势进行稳定控制，并制定出具备着阶段性特征的目标，从而实现全区性的控制。

（四）建立系统化的资源管理模式

首先，应当针对高校内部的用人体系进行科学合理的完善，在后续的实践阶段中也要在最大程度上为教职人员来提供出能够展示自身实力的舞台，以更加严谨的管理方式来对学校内部的教职工进行培训，逐步提高教职工自身的工作认同感，在根本上提高教职工群体的工作效能以及凝聚力;其次，还要优化人才培养方案，进一步明确人才就职的资历情况，还要针对各大人才展开专业培训，并且对校园内部的人才选拔体系进行完善，确保发展的重点能够放置在那些青年科技资源方面;最后，还要建立起更加公平公正的职称评定机制，更好的在内部实现全员聘任制度，针对校园内部的教职工展开流动化管理，对于那些具备专业能力的教职工就要采油工聘任机制，使得高校当中的角质人员能够将薪资报酬与工作绩效等内容与教研成果联系在一起，在根本上激发出教职工的工作积极性与工作潜能[5]。

结论：综上所述，在当前社会经济高速发展的背景下，高校内部人事管理工作向着人力资源管理的方向转百年已经成为了主要趋势。因此，这就需要高校充分结合自身的实际发展情况，在内部建立起更加完善的人力资源管理体系，确保以人为本的管理理念能够更好的融入到其中，充分调动起教职工的工作积极性，在工作中实现创新，保证高校通过内部人力资源管理工作的变革与发展能够获取到更多的受益。除此之外，还应当充分借鉴传统的人事管理工作经验，将科学发展观作为核心内容，从而拓展人力资源管理的全新模式。

参考文献：

[1]徐伟.高校人事管理向人力资源管理转变研究[J].中学政治教学参考，2021（25）：95.

[2]郭子默.高校人事管理向人力资源管理模式的转变分析[J].湖北开放职业学院学报，2021，34（11）：61-62.

[3]杨小兵.高校人事管理向现代人力资源管理的转变途径[J].人才资源开发，2021（01）：22-23.DOI：10.19424/j.cnki.41-1372/d.2021.01.009.

[4]廖立.高校人事管理向人力资源管理模式的转变分析[J].作家天地，2020（22）：59-60.

[5]邵东民.高校人事管理向人力资源管理的转变的要点分析[J].现代营销（信息版），2020（01）：201.