摘要：为满足我国经济发展步入新常态的需求，高等职业院校迎来高速发展期。《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》中提出，必须深化教育教学改革，改革的根本源头在于教师。高等职业院校在青年教师的选聘、培育和任用方面仍需进一步优化，以高质量组建创新型教师团队，助力高等职业教育高质量发展。

关键词：优化；选育用；青年教师；高等职业教育；高质量发展

在全球新一轮科技、产业革命推动下，新兴产业人才需求逐年攀升。高等职业教育必须紧跟国家战略布局，推动职业教育现代化发展。“推进高等职业教育高质量发展”是《国家职业教育改革实施方案》明确提出的重要任务[1]。《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》中提出必须深化教育教学改革[2]，坚持质量导向，以基于新理念指导的“三教”改革落地为宗旨，“三教”改革的根本在于教师。这就要求高职院校在把握质量内涵、科学设计建设路径时，必须高度重视教师队伍建设。高职教育在校生规模逐年上涨，但目前生源质量并没有根本性提升，要求教师在教书、育人方面须付出更多努力，才能实现面向人人、因材施教，营造人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境。[1]

目前高等职业院校在教师选聘、培育和任用方面，与建设创新型教师队伍有一定差距，有待进一步优化，以选聘出具有教育情怀和职业使命感，不断自我激励，成长为身心健康、职业信念坚定、职业幸福感和获得感不断提升的青年教师。

1.从乐教入手，提升选聘专业性

随着高职院校快速发展，教师引入规模稳定增加。《国家职业教育改革实施方案》虽提出从2020年起，基本不再从应届毕业生中招聘[1]。但应聘群体仍以研究型高校硕、博应届毕业生为主，学历要求仍是首位，同等情况下有企业工作经历优先。这是“双高”示范校建设和教师年度考核、专业技术职称晋升中，科研比重越来越大的必然结果。高职院校教师的社会地位、工作内容和强度、收入和福利待遇对优秀且乐教的高技能型人才的吸引力，需国家不断完善配套激励机制，方能逐渐显现。基于此，无论是已有工作经验、再次深造的应届毕业生，还是从企业引入的经验丰富、高技能型人才，必须高度重视选聘工作其求职动机、职业规划及对高职教育的认知和适配性考察，严格把控教师队伍质量。

就目前招聘流程看，经过简历筛选、资格审查，部分院校组织笔试后，面试、试讲、考核等环节交给实际用人的二级学院、专业系（部），无法胜任职业理想、职业使命感、入职动机等隐性职业态度的考察；另一方面，应聘者缺乏对职业教育对象和工作常态的深入了解，无法形成真实的职业体验，职业理想未能及时修正，导致放弃入职或入职后职业倦怠明显，影响教育质量和师生关系。后疫情时代，高职院校就业吸引力增加的背景下，提升选聘工作的专业性势在必行。

1.1重视职业使命感考察

个体对待工作的态度可分为谋生、职业和使命三个取向，使命取向具有更高的意义追求和更强的自我实现，呈现明显的利他倾向。职业使命感是指个体对某特定领域职业的深刻价值感受，表现为对职业的激情、希望与力量，并能在职业中体验到强烈意义感和责任感。谢倩等人的研究表明：职业使命感能调节心理契约与情感承诺的关系，也能调节心理契约经由情感承诺对创新行为的中介关系，说明职业使命感是影响高校教师心理契约对创新行为作用效果的关键条件。启示可从教师引进环节着手，在把关业务素质的同时，应重视考察应聘者价值理念与教师岗位要求的契合度。[3]

职业使命感属于内隐的态度范畴，是主观性比较强、难定性衡量的能力素质，其考察和甄别需通过职业价值观、责任心、职业性格测评，投射测验，情景模拟、案例分析、角色扮演，背景调查，职业规划和重要他人访谈等由专业人员使用专业手段进行。各院校可委托人事测评机构依据本组织情况和需求，开发测评工具和流程，培训具有专业背景和经验的校内人员，共同参与，并运用追踪法，不断修正和完善其效标效度，助力职业使命感等职业态度考察。

1.2提供职业理想修正

职业理想是依据社会要求和个人条件，借想象而确立的奋斗目标，即个人渴望达到的职业境界，是人们对职业活动和职业成就的超前反映。职业理想会在职业实践中不断强化，也会因巨大的落差而崩塌，与性格、价值观、职业期待、职业目标密切相关。职业理想的修正和实现，不仅对求职者职业生涯至关重要，也能有效减少用人成本。教育机构试错和修正机会不多且成本高昂，学生群体与硕、博应届毕业生和优秀专业技术人员学习能力和动力差异明显，需要教师在职业使命驱使下持续付出职业认同、职业情感和职业意志。因此，建议高职院校提前启动招聘工作，在简历筛选、资格审查后，为备选者增设4～8周的教师专业实习，尽量涵盖开学或毕业、取证和考试等敏感环节。通过辅助指导竞赛，开设专题讲座，参加集体活动，推门听课，列席学生工作会议等，充分认识高职院校教育目标、教育内容和教育对象的区别，认识职业教育的本质特点；使其感受真实的环境和压力，知难而退，大浪淘沙后，留下主动修正职业理想、勇于职业实践的前行者。这个举措势必对日常管理造成一定影响，但院校开放包容真诚的招聘态度和双方签订相关协议的约束，会带来远高于投入的选聘收益。

2.从善教着手，尊重培育主体性

高职教育的应聘者普遍缺乏教育学、教育心理学、教育技术学和职业规划指导、心理健康教育与指导等专业背景知识和技能，对职业教育理论、课程改革和课程思政等也缺乏系统和深入了解，这些都阻碍和制约了其将扎实的专业知识和娴熟的专业技能转化为学生可理解、可掌握、可再现的成果。因此，会教、善教是青年教师培育的根本出发点和落脚点。《国家职业教育改革实施方案》提出实施职业院校教师素质提高计划，建立100个“双师型”教师培养培训基地，职业院校、应用型本科高校教师每年至少1个月在企业或实训基地实训，落实教师5年一周期的全员轮训制度。[1]由此可见，从高职院校自身、省市到部委都高度重视高职院校师资队伍建设。从系统培训获取高等学校教师资格，熟悉院校管理规章制度、实施细则，掌握适合职业教育的教学方法和手段，把握职业发展前沿和最新专业实践技能，“传帮带”工程、“国培计划”、定期组织选派职业院校专业骨干教师赴国外研修访学、下企业实践等，组织为青年教师提供了体系完备、内容详实、类别丰富、层级分明的学习机会、平台和资源，但存在培训规划的科学性、前瞻性不足，职前集中培训方式单一，不分专业背景和职业规划的统一强制化安排，导致任务过重、内容同质，与实际需求脱节，却耗费大量时间。

员工培训应为组织发展目标服务，其设定应该权衡投入产出，符合实用和适用原则，其实施应遵循成年人学习规律，其测评应体现到教师综合素质提升上。因此，各级组织应遵循国际教师教育学倡导教师学习的三大定律--“越是扎根教师的内在需求越是有效；越是扎根教师的鲜活经验越是有效；越是扎根教师的实践反思越是有效”，充分尊重青年教师具备自主学习、勇于实践和创新的能力和动力；但专业背景差异大，职业规划处于调整期，生活和工作角色叠加，时间管理压力大的现实，在安排培训时立足顶层设计和服务组织目标，完善职业教育教师资格认定制度，强化专业教学和实践要求；建立自律性、创造性的培育机制，统筹建设资源，协调配套机制，注重实效监测。除师德师风教育和时效性强的形势政策法规外，允许青年教师在组织需求和职业规划指引下，个性化选择，自我导向学习。杜绝再现职业教育实践环节薄弱，学无以致用，考核流于形式，长此以往令大家谈“培”色变，弱化学习动力，学习型、创新型组织无从建设。

3.以安教为基，统筹任用实效性

教师队伍是高职院校提高有效供给的基础，青年教师安心教育既是组织契约的核心，也是组织绩效的源头。教师专业发展具有终身性，是动态、发展的过程，包括建立职业认同感，提升职业效能感，体验职业成就感，进而坚定职业信念，最终实现职业获得感和职业幸福感。而快速发展、师资短缺导致新引入的青年教师往往身兼数职、任务繁重、时间冲突：入职1～3年内，在还没有完全把握工作规范、了解教育对象时，就承担起每学期200+课时授课任务，完成科研考核；担任班主任，指导学生专业社团或技能竞赛；接受培训，考取证书，参加基本功大赛；参与各种专项任务；做专业调研，下企业实践，服务社会，行政事务和教研工作林林总总，引发角色冲突、角色模糊和角色过度负荷，导致其缺乏足够的时间和精力进行职业认知和职业定位，深入学习和培训交流不足，无法安心完成反思这一自我导向学习和教学授课均必不可少的重要环节，忽视整体教学工作的宏观建构[4]，随之而来的是情绪焦虑、职业应激，师生关系淡薄甚至冲突，职业挫败感和倦怠感严重影响其身心健康。建议院校在用人机制方面给予青年教师一定的成长空间，可以三年为期，分阶段、分层级制定教学任务及行政任务，引导其职业适应和发展。

3.1情感先导，夯实基础

师生关系的本质是人际关系，良好的互动和情感体验有助于彼此接纳，是教书育人的前提，学生认同是教师成就感的重要来源。高职院校学生无论是学业基础和学习习惯、学习方法、学习动力，还是成长过程、行为心理都有其特性，需要教师更多热心、耐心、信心和决心，积极主动构建良好的师生关系。指导技能大赛、专业社团和自发性集体活动，开设学生兴趣集中的专题讲座，有助于青年教师接近学生，被学生认同；进而逐渐把握学生的特点和需求，为广泛互动和备课授课奠定基础。通过对学生的职业规划指导，担任专业导师，构建区别于从日常事务出发的传统班级管理模式，熟悉和尊重学生个性，通过为学生解疑答惑、指点迷津、心理疏导引领学生成长，用专业滋养学生，用人格感染学生；从学生成长需要和职业兴趣出发，利用专业资源，进行职业人物介绍、职业精神传播、职业前景展望，激发学生学习动力与热情，助力学生职业规划；共建师生科研团队和模拟创业工作室，用共同实践促进师生情感，满足其角色期待，体验职业成就，获得职业价值感。

3.2专业优先，提升效能

教学工作优先从青年教师的专业特长出发，利用其熟悉现代教育技术的优势，通过系统培训、导师引领、观摩学习、模块化教学、小班授课、个别化辅导，足够充分的教育反思和诊断反馈，增强青年教师的教学效能感和自信心；同时，以系统梳理教法、学法为入口，激发其教研、教改兴趣，吸纳其加入教学团队，投身课程改革，提升教学能力，丰富教学经验。持续的成就感和融洽的同事关系，职业认同、职业情感和职业效能感得以提升，职业归属感形成。

3.3完善激励，人本管理

青年教师重视个性，强调尊重；维权意识强，强调对等；善于自我激励，重视规划；生活压力大，重视劳动回报；社会交往广，看中职业声望。为提升任用实效，组织应重视沟通，提升教师决策参与度，高度实现教师自治。1.切实保障教师教书育人的自主权和正当权益。2.将教学、科研、管理等常态工作进行梳理、量化，系统、公平设定工作量测算和薪酬体系，尽早建立分类考核评价体系。3.尊重职业规划，人职匹配，消除“教而优则仕”，提升专业性。4.目标设定和制度建立，务必充分调研和论证，明确目标行为，引导和回馈目标导向行为，严禁只重结果，忽视流程再造和过程考核。5.接纳投诉，处理矛盾，加强人文关怀和纾困解难。

顾明远教授将教师成长的路径归纳为理想信念、实践反思、学习提高[5]。通过不断优化的选育用，促进青年教师专业发展，在高等职业教育高质量发展中人适其岗、尽展其才、终身成长，为推进教育强国与人才强国建设发挥重要作用。

参考文献：

[1]国务院印发.国家职业教育改革实施方案.2019年1月.

[2]中共中央办公厅、国务院办公厅印发.关于推动现代职业教育高质量发展的意见.2021年10月.

[3]谢倩，陈谢平.心理契约对高校教师创新行为的影响：基于情感承诺和使命感视角的实证分析[J].乐山师范学报，2021，36（12）：116-123.

[4]邵川．浅析我国高校青年教师专业发展现状及改革路径：基于高校新入职教师国培示范项目的分析[J]．大学教育，2019（9）：180-182.

[5]顾明远.教师成长的三个境界[N].中国教师报，2018-01-10.

作者简介：

苑宏健，女，汉族，辽宁省开原市，北京师范大学硕士研究生，北京电子科技学院讲师，研究方向；高职教师心理健康与职业规划。