摘要：当前，我国经济和社会发展正处于关键时期，实现经济结构转型升级、提高经济发展内涵、加速推进城镇化建设、建立多层次社会保障体系等各项工作同步推进，相互交织，互为条件，并且无不与人口结构的变化有直接或间接关系。在此背景下，如何创新人力资源管理机制，主动适应老龄化社会发展趋势，实现微观经济效益与宏观社会效益的平衡，成为决定企业能否长远高质量发展的重要因素。本文围绕我国人口老龄化发展情况及其给企业发展带来的影响，对企业在人力资源管理方面遇到的有关问题进行初步分析，提出建设性意见措施，为劳动力市场资源的充分利用和企业用工制度的持续优化提供可能的参考借鉴。

关键词：人力资源；人口老龄化；激励机制；双因素理论

近些年来，我国经济和社会发展取得全面进步。一方面，宏观经济体系更为健全，经济结构转型升级步伐加快，经济发展内涵不断增加，国际市场综合竞争力大幅度提高，经济规模不断扩大，2021年GDP总量达114.37万亿人民币，创历史新高。另一方面，人民物质生活水平不断提高，城镇居民可支配收入增加，社会总消费能力不断提高。根据国家统计局公布的数据，2021年全国居民人均可支配收入达3.51万元，扣除价格因素，实际增长8.1%，比2019年增长14.3%。

但是，也必须看到，今后一定时期内经济和社会发展过程中同时面临新情况、新问题，人口老龄化则是比较突出的一个。企业是市场经济的主体和社会财富的创造者，也是劳动力生产要素的主要消费者。人口老龄化时代的到来，必然对企业发展造成影响甚至是冲击，需要企业全方位思考，在人力资源管理方面做出适应性调整。

一、我国人口老龄化发展情况概述

人口结构是影响国民经济和社会发展的重要因素，决定一个国家的发展基础、发展模式、发展质量和发展目标，历来受到各国政府的高度重视。根据国家统计局公布的数据，2021年我国60周岁以上人口数量高达2.67亿，人口总数的18.7%，65周岁以上人口1.91亿，占人口总数的13.5%，远高于联合国人口组织确定的7%的人口老龄化标准。

人口老龄化是反映一个国家人口年龄结构的重要指标，重点反映老年人口在人口总量中的占比情况。1956年，联合国人口组织在《人口老龄化及其社会经济后果》的文件中明确规定，当一个国家中65岁及以上的老年人口数量超过7%的警戒线时，则标志着人口结构出现实质性变化，该国开始进入老龄化社会。1982年，联合国人口委员会在维也纳召开世界老龄问题大会，进一步做出规定：60岁及以上老年人口比例超过10%时，也可认定该国步入老龄化社会。对于我国而言，2000年底人口问题12.65亿， 65周岁及以上老年人口数量为0.88亿，首次达到当年人口总数的7.0%，标志着我国正式进入老龄化社会。此后20多年来，老龄化响度加速发展，2014年底时65周岁及以上人口达10.1%，此后，这一数字始终保留在10%以上，并且增速较快。

二、人口老龄化对企业人力资源管理的影响

（一）人口老龄化发展与企业人力资源管理研究现状

从已经查阅的文献资料看，针对人口老龄化发展与企业人力资源管理之间关系的研究整体上处于初级阶段，且直接进行研究的比较少。

曾志伟（2016）研究了新时期企业加强老龄化员工人力资源开发的策略问题。作者认为企业在老龄化员工人力资源开发方面主要存在两方面问题：一是企业对老龄化员工缺少足够的重视，忽视其就业的内在积极性，特别是对于身体健康状况相对差、家庭负担相对重的老龄职工，企业为其提供的就业发展空间更为有限。二是国家用工制度方面存在先天性缺陷，不利于劳动力充分发挥其社会财富创造作用，甚至造成一定程度的人才浪费。在世界主要国家中，我国劳动者的退休年龄偏低，一般情况下男性职工为60岁，女性为50～55岁。劳动力过早脱离就业环境，直接增加了社会保障负担，在人均寿命不断延长、人口老龄化趋势明显的情况下，忽视老龄化员工的充分利用，是对国家人力资源的一种浪费。

张赣南（2019）认为人口老龄化的快速发展，一方面给企业带来新挑战，主要是降低企业的生产率，减缓企业技术进步，削弱企业市场竞争力。原因在于老龄化员工身体机能下降，学习新生产技术的能力不足、热情不高，个体劳动生产率下降，进而影响整个企业生产效率的提高。同时，老龄化员工知识结构相对落后，综合用工成本高，创新能力整体上无法与年轻员工相比。另一方面，人口老龄化也给企业带来新的发展机遇，表现形式是促使企业在人力资源市场选聘和使用过程中更加严谨，努力做到“人尽其才，才尽其用”。同时，激励企业加大创新力度，降低劳动力要素约束，促进劳动力市场的良性循环。

甄彩霞（2019）认为，随着人口老龄化的不断发展，劳动力市场短缺现象日益突出，在职劳动者容易产生离职情绪，增加了职工流动性，不利于企业持续高效经营活动开展，对企业经营绩效的提升有负面冲击作用。作者建议，在老龄化趋势愈加明显的情况下，企业应主动规避员工离职风险，保持职工队伍稳定，特别是核心技术，应尽量避免掌握在少数人手中，以保障技术资产安全性。

陈莉华（2018）提出，我国的人口老龄化情况具有三个主要特征：一是老年人口数量大，高龄化趋势明显，呈现倒三角结构；二是经济发展水平与老龄化情况非对称，老龄化人口中未富先老现象比较多；三是城乡之间、不同区域之间老龄化人口分布不均匀，社会化养老压力呈现多样化特点。上述情况对企业人力资源管理造成不容忽视的影响，核心是降低了人力资源的社会供给数量和质量，对劳动力市场规模和结构，以及企业用工成本和人力资源管理难度产生深远影响。作者建议企业应及早调整人力资源管理理念及策略，灵活设置工作内容及工作方式，同时在国家政策允许及员工本人同意的情况下实行弹性退休方式，实现企业人力资源价值的平稳衔接和过渡。

张佳宇（2020）认为，在人口老龄化加速发展，经济和社会发展进入新阶段的情况下，政府要充分发挥公权力优势，加大宣传力度，多种举措并行， 加快建立并完善老年人就业体系，支持老年产业发展，打造全方位、多层次的老年人力资源开发体系，激发老年人力资源潜在社会价值，激发老年人工作、生活和学习热情。

（二）人口老龄化发展与劳动力数量不足的内在平衡

虽然我国自上世纪90年代初已经实行了市场经济，2000年开始进行老龄化社会，但是，在企业如何积极应对老龄化时代的到来方面的研究却相对滞后。出现这种情况的可能原因主要有三个方面：一是虽然老龄化发展已持续20多年，但我国是人口大国，虽然老年人口占比不断提升，但市场上劳动力的绝对数量仍然可以保持在一定的规模上，加上市场经济的发展是一个持续渐进的过程，不会出现瞬时的过高的劳动力需求增长，因此劳动力市场的相对供给不足问题并不明显，整体保持正常状态。二是长期以来，我国一直存在区域经济发展不平衡的问题，东部地区发展水平明显高于中西部地区，也成为全国劳动力比较集中的区域，在一定程度上缓解了劳动力市场供需不匹配的矛盾。三是近些年来企业技术进步促进了经济结构转型升级，劳动力密集型产业逐渐向技术密集型产业转变，降低了对人工劳动力的依赖程度。

三、与企业人力资源管理相关的两个基础理论

在应对人口老龄化引起员工年龄结构变化的过程中，企业人力资源管理工作调整的核心在于加强对大龄员工的物质及精神关爱，调动其工作积极性，激发其工作潜能。同时，企业人力管理工作要注意区分大龄员工与年轻员工在利益追求方面的主客观差异，分层管理，区别对待，实现制度化管理与人文化管理的有机结合。

（一）双因素激励理论

该理论由美国心理学家赫茨伯格（Gerhard Herzberg）于20世纪50年代末提出，也称“激励—保健理论”。他以匹兹堡地区中11个行业的200多名工程师与会计人员为调研对象，研究他们在工作过程中感到满意的方面及不合理的方面，并对消极情绪持续时长进行估测。通过对数据的归类分析，赫茨伯格认为个人成就感、组织赞赏、社会认可度、工作挑战性、职责划分情况等因素，直接影响职员满意度，也与职员薪酬利益直接相关，赫茨伯格称之为“激励性因素”。同时，企业管理方式、监督机制、工资福利体系、人际关系氛围、工作条件等因素，更多地在整体上影响员工积极性，赫茨伯格称之为“保健性因素”。

激励因素和保健因素共同影响员工绩效。激励因素状态理想时可以使员工得到满足感和认可度，而保健因素不理想时容易使员工产生消极情绪和行为。保健因素改善时，可以消除员工不满情绪，但其作用仅限于保持原有工作效率，而不能激发员工更多的工作潜能。而激励因素则不然，可以使员工状态发生根本性改变，为企业带来增量效率和质量输出。

双因素激励理论的提出，促使管理者分层次改善企业经营环境，针对性激发员工潜在素质资源。需要注意的是，该理论中激励因素与保健因素在实践中边界并非严格固定。对不同的行业、不同企业、不同岗位的员工来说，情况更是如此。

（二）层次化需求理论

1943年，美国社会心理学家马斯洛提出层次化需求理论。作者指出：人类社会生活中，最基本的生活需求有五种，分别是：生理需求、安全需求、交际需求、受尊重需求和自我实现需求，这几种需求层次由低到高，在人的生活中处于不同位置，需求层次越低，人们依赖程度越高，主动争取的意向越强，包括时间在内的资源投入越多，可扩展空间也越大。高层次需求的拥有愿望是建立在低层次需求已经得到满足的基础之上。

不同个体不同时期，对各个层次需求的满足程度的要求不同。在员工职业生涯中，不同阶段的层次化需求有明显差异。职工年龄比较年轻时，对薪酬福利的多少、工作成绩的大小、自身价值认可度、工作职位晋升、个人能力提高等需求表现出强烈的追求意向，而对于大龄员工而言，岗位平稳性、考核公平性、周围人际关系的和谐程度、工作环境的舒适性等因素更是他们关注的重点。

四、人口老龄化趋势下企业人力资源管理方面存在的问题及改进建议

人口老龄化给企业人力资源结构带来的深刻影响已越来越明显，解决问题的首要前提是清楚地发现问题、界定问题，特别是对于那些影响全局的深层次问题，需要优先予以识别和处置。

（一）存在的主要问题

总的来看，在应对人口老龄化方面，企业人力资源管理方面主要存在三方面的共性问题：

一是认识上普遍滞后。绝大多数企业管理者没有将人口老龄化程度的不断提高与企业用人制度的适应性改革联系起来，仍然停留在劳动力需求侧考虑问题，对劳动力市场人力资源供给不足的潜在危机不够敏感，习惯了企业用工方面的主动性思维，对市场供给客观情况变动发生引发的被动性风险缺乏管理。

二是多数企业的劳动力使用观念仍然比较传统，对年龄偏大的劳动者的价值发挥不够充分。一方面，企业招聘新员工时，往往将35～40岁作为最低门槛，使众多年富力强的劳动者寻找适合工作职位时困难重重，空间小，机会少。另一方面，对于已处于企业内部的大龄员工而言，企业为其提供的价值发挥空间较为有限，具体表现形式是职位发展的“天花板”现象，薪酬待遇方面的“工资倒佳”现象，给大龄员工精神压抑感，心理上产生消极情绪，进而引发组织上的不满，进而形成负面效应循环。

三是企业在经济效益和社会效益的平衡方面有待调整。企业普遍认为，应对人口老龄化危机是政府的责任，无论是建立多层次社会保障体系还是实行延迟退休政策，都与企业发展无关。因而，在人力资源管理方面表现出相当程度的静止和守旧，没有为政府分忧、为社会解困的主动性认知。比如，在一些行业，技术进步带来企业经营成本下降、经营质量提高的同时，大批职工下岗或降薪，“技术驱赶人”的现象屡见不鲜。

（二）问题的解决建议

上述问题的解决需要企业、政府和劳动者三方主体共同努力，形成综合的社会治理过程。

政府方面，在积极建立面向人口老龄化的各项社会制度的同时，要将企业分担人口老龄化压力的社会机制建立起来，在顶层设计中做好规划布局，形成全社会的事情全社会来管的宏观治理环境。比如：建立可以大范围执行的规范的退休员工返聘制度、大龄员工灵活兼职就业制度、社会公益性活动参与制度，等等。

企业方面，要切实提高经济主体社会责任意识，将自身的发展与社会的和谐进步有机联系起来，不但在企业用工制度方面进行大胆尝试，针对不同年龄段的员工采取不同的激励策略，还要在条件具备的情况下积极参与老龄化产业发展。在此过程中，国有企业要发挥引领作用，在保证必要的经济效益的同时，实现社会效益的最大化。

劳动者方面，要保持持续学习、终身提高的意识和行动，提高综合业务能力，一方面可以在现有岗位上发挥更大工作价值，赢得环境认可。另一方面，可以主动提高适应更好工作需求的能力，增加寻求新的职业发展机会的成功几率。

五、结束语

我国人口老龄化时代已经加速、深入到来，政府已经在社会保障、人口发展、基础设施投入等多个方面制定方针政策，企业作为市场经济主体，也应积极主动、有所作为，创新人力资源管理机制则是一个重要的突破口，具有易操作、见效快、反响好的基本特点。今后，企业的发展离不开人口老龄化的整体环境，只有及早做出适应性安排，与国家和社会的进步相统一，才能真正实现企业的高质量发展，实现经济效益与社会效益的有机结合。

参考文献

[1]曾志伟. 新时期老龄化员工的人力资源开发策略研究[J].经济管理，2016（5）：143.

[2]张赣南. 试论老龄化背景下的人力资源管理[J].市场周刊，2019（6）：170-151.

[3]甄彩霞. 人口老龄化下员工流动对企业绩效的影响[J].欧亚经济，2019（5）：14-15.

[4]陈莉华. 浅论人口老龄化对企业人力资源管理的影响[J]. 中小企业管理与科技，2018（7）：9-10.

[5]张佳宇. 老龄化趋势下人力资源开发途径研究[J].中国集体经济，2020（3）：111-113.

作者简介

程鑫（1979.07—）男，汉族，北京，清华大学接待服务中心，公共服务科科长，七级教育职员，硕士学历。