摘要：随着科学技术的不断发展，新时代下的互联网产业也进入了蓬勃发展的“快车道”，给社会整体经济发展带来了许多动力和变革，同时其也深刻的改变着雇佣者和劳动者之间的雇佣关系。近年来在我国互联网行业、盛行的“996”工作制在实质上就属于非法的用工行为，属于对用工人权利的滥用，导致劳资双方之间的权益产生了相当大的不平等。如果劳动者的合法权益在法律层面上得不到有效保障，就会进一步的加剧双方之间的冲突，所以如何在劳动法上妥善协调两者的关系成为学界广泛讨论的对象。

关键词：“996”强制加班现象；劳动法；劳动者权益

“996”工作制源于2019年3月，是上海市的一位从事互联网行业的程序员上传了一项名称为“996.ICU”的项目，一时间引起了互联网业内从业者的广泛关注，随着网络的不断传播，“996”工作制被公众所熟知，其含义为劳动者每周工作六天，每天的工作时间从早上的9点开始一直到晚上的9点结束。笔者认为这种工时制度违反了我国的劳动法中所规定的劳动者最长工作时间的限制，使得互联网行业的某些行业规则与我国现行法律规定之间产生了显而易见的冲突。本文就将从法学的角度进行分析，对其提出客观上的建议和规制措施，找到能够平衡互联网行业用工者与劳动者之间利益的制度，使得其既能够有效的保护好我国互联网从业者的劳动权益，又能在法律层面上可以更好的促进我国互联网产业的长期健康发展。

一、“996”工作制的违法性研究

（一）标准工时制下的违法性分析

我国现行《劳动法》第三十六条规定，我国确立起了标准工时制，对于我国劳动者的工作时间，每个劳动者每天不得超过8小时，每周不得超过44小时。而在“996”工作制下，劳动者每日的工作时间超过12个小时，每周工作时长超过了70个小时，显然已经超过了我国法定的每日及每周最长工作时间限制。

我国《劳动法》还规定了加班制度来应对企业日益增长的用工需求，其中规定了对于加班的最高时间，法律规定劳动者每日的工作时间延长最多不得超过一个小时，由于特殊原因的不得超过三个小时，故“996”工作制显然已经超过了每日最长加班时间的限制，故基于我国的标准工时制而言，“996”工作制显然已经违反了我国的《劳动法》，未能有效的保障我国劳动者的休息权，对于劳动者的合法权益已然造成了损害。

（二）特殊工时制下的违法性分析

特殊工时制又称不定时工时制，是指由于工作的性质、职责的限制，劳动者的工时不受固定时间限制的工时制度，对于特殊工时制的适用我国的法律法规之中有着严格的适用情形，如工作无法按照标准的工时进行衡量的，例如企业中的高级管理人员；如需要进行机动作业的人员，如出租车司机等。在具体的适用范围上，各个省市的地方规定上也有着些许的差别，所以就特殊工时制来讲，只有符合我国相关法律法规规定的一部分劳动者才能采用特殊工时制，其他未经法律法规列举的行业及用工单位进行使用的，均属于违法行为。

而对于“996”工作制来说，用工单位想要适用特殊工时制就必须经有关的部门审批及许可，而对于我国大部分的互联网企业而言，其要想适用特殊工时制来延长劳动者的工作时间就必须经过许可，且属于我国法律法规中所规定了可以适用的特定行业，但是我国大多数互联网企业明显不属于此类别之中，所以笔者认为在特殊工时制的前提之下，一些互联网企业采纳 “996”工作制显然是违法的。

（三）未约定工时制下的违法性分析

对于劳动合同的必备条款来说，如果在劳动合同之中双方当事人没有约定劳动的时间，属于双方之间对于合同的部分内容没有达成合意，对于合同的效力不产生影响，且劳动者已经履行了劳动合同，双方之间产生了用工的事实，双方之间已经产生了合法的用工关系。对于此种未约定工时制下订立的劳动合同，我国《劳动法》认为如果用工单位和劳动者之间订立的是未确定劳动时间的劳动合同，即视为双方依照标准工时制来确定双方之间的权利义务。故依照上文记述的依照标准工时制的有关规定，在未约定工时制的情形之下，双方采用的“996”工作制显然是违反我国《劳动法》相关规定的。

综上所述，所以不论是对于标准工时制、特殊工时制或者是未约定工时制的情形之下，“996”工作制在绝大部分的情形之下都是违反我国《劳动法》的有关规定的，也只有在我国法律规定的特殊条件的情形之下，“996”工作制才有可能具备合法性。

二、“996”工作制的危害性研究

（一）“996”工作制严重损害劳动者的休息权

众所周知，“996”工作制指的是一种完全超越我国现行《劳动法》法定工作时长规定的用工制度，其工作时间从早上九点开始一直延续到晚上的9点，每一周至少需要工作六天。上文已经记述了，在任何一种法定工时制度之下， “996”工作制的合法性只存在于在特殊工时制下的特殊工作性质，用人单位向有关行政部门进行审查批准后才可使用。但是，大量的互联网企业并未获得授权，仍然采用了“996”工作制，并且将加班作为对员工正常工作时间和任务的要求，用工单位对于延长劳动者的工作时间并不支付相应的劳动报酬。对于用工单位要求劳动者每周超过70个小时工作时间的现象，笔者认为此种用工制度已经严重的损害了劳动者的休息权益，对于劳动者自身的身心发展都有着很大的不利影响。

根据我国研究机构近期发布的《中国人健康大数据》中的可靠证据显示，在我国有七成的劳动者具有过劳死的风险，在劳动者中亚健康的比例达到了76%，大部分的劳动者处于不健康的状态之下。所以对于“996”工作制来说，其必然会导致劳动者自身的健康状况受到影响，长时间超过人体负荷的工作必然会导致人体机能的下降，透支劳动者自身的精力和体力，长时间就会对我国的劳动力人口素质造成极大的不利影响，破坏我国劳动力市场的平衡，不利于和谐劳动关系的构建，也不利于我国社会长久的和谐与稳定。

（二）“996” 工作制会导致社会失业人口增加

企业作为社会不断发展的重要一环，其通过雇佣人才，对于产业进行研发形成新的生产力，创造出社会价值，最终满足社会的需求。李克强总理不止在一个场合中阐释说“就业是最大的民生”。对于企业来说，其通过雇佣人才来满足其自身发展的需求，使得企业为在不断的社会发展浪潮中积攒了抵御风险和挑战的“后备军”。但是大部分采纳“996”工作制的企业却不愿意雇佣更多的新型人才以应对不断加深的行业挑战，而倾向于不断的增加现有员工的工作量来应对行业的现实竞争压力。在笔者看来，这种用工理念既不能有利于企业长久的发展，对于我国社会的就业环境来说也造成了一定的损害。在笔者看来，企业不断的招揽人才并不是要求企业不根据自身发展的需求不断的扩充员工，而是要求企业针对现在及未来的行业发展现状适时地吸纳后备人才。对于采纳“996”工作制的企业来说，增加原有员工的工作时间并不能保证企业在行业长期发展之中牢牢占据先机，通过吸纳业内更多的优秀人才而不是简单的增加现有员工的工作量。有数据显示，我国2022年新增就业人口达到了1000万人以上，这对于我国的就业市场来说是一个相当大的挑战，如果上述企业不能够适时地改变用工策略的话，我国的就业形势还会不断的恶化。

三、“996”工作制存在的原因

（一）用工单位发展的现实需要

随着经济体制改革的不断深化，经济社会的发展逐渐进入“快车道”，各行各业的竞争也在不断的加剧之中，而对于企业而言，通过减少成本来不断的提高利润就渐渐的成为了企业维系自身生存发展的重要途径。对于企业增加利润的方式而言，通过增加工作任务减少员工休息时间属于长久以来的一贯做法，但是对于企业来说，其所需求的工作成果和员工的工作效率之间存在着相当大的矛盾，企业在一般的情形之下可以通过增加聘用工作人员来完成预先的工作计划，而对于想要获得更多预期利益的互联网企业而言，其短期聘用的员工并不能有效而全面的在短时间内达到老员工的工作效率，这种招聘新员工以提高工作进度的方法对于一些互联网企业来说并不属于长久之策。招聘的新员工在进入工作之前还需要一定的时间去适应企业文化和企业实际的岗位工作要求。在这段过程中企业所要耗费的时间和精力以及所投入的资本相对而言是很多的。所以在这样的情况之下，越来越多的互联网企业倾向于延长老员工的工作时间来保证公司的工作进度，这就使得“996”工作制在这样的社会背景下产生了。

（二）工时立法存在滞后性

我国对于工时标准的规定具体规定在1994年实施的《劳动法》之中，目前我国对于工时标准的立法具体分为两个种类，其中一个种类是标准工时制，另一个是特殊工时制。标准工时制中对于劳动者的劳动时间进行了严格的限制，《劳动法》第三十六条规定了我国的劳动者每日的工作时间不得超过8个小时，平均每周的工作时间不得超过四十四小时的工时制度。对于特殊工时制，我国《劳动法》第四十一条规定了，用人单位由于生产经营的需要，经过和工会或者劳动者的协商之后可以适当的延长工作时间，一般一天不得超过一个小时，因为特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的前提下，延长的工作时间不得超过三个小时，每月不得超过三十六个小时。第四十二条规定了，用工单位如果由于生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益的，必须及时抢修的，可以不受前条规定的强制工作时间的限制。但是笔者发现，对于绝大部分的互联网企业来说，其并不能满足《劳动法》中合法延长劳动者劳动时间的相关规定。

从《劳动法》适用的角度上来看，我国《劳动法》规定的特殊工时制度所适用的范围并不完全清楚，执法机关也无法准确判定其是否真正的违反了我国《劳动法》中所规定的对于工作时间的限制。实际上，对于大部分的互联网企业来说，即使其真正的违法了我国《劳动法》工时制度的有关规定，其所承担的风险和代价对于其所获得的利益来说就显得微不足道了。我国《劳动法》对于工时制度规定不明，同时与我国现在的用工市场状况已经脱节且存在着相当大的滞后性，所以及时的修改我国关于《劳动法》的有关内容，制定出能够符合现实我国劳动力市场状况的有关法律法规显得尤为重要。

（三）行政部门执法不到位

执法机关对于用工单位违反《劳动法》有关规定，剥削劳动者的行为的处罚力度不大，对于执法机关来说，一般的处罚手段就是警告、责令整改、罚款等手段。用人单位通过不向行政机关申请许可的前提条件之下就要求劳动者延长工作时间违背了我国《劳动法》的有关规定，但是从经济效益上来看，企业通过延长劳动者的工作时长来获取的经济效益往往要明显大于企业由于违法行为所承担的代价，这就使得大多数的企业能够有恃无恐的违反我国《劳动法》对于我国劳动时长的有关规定，最终产生了“996”工作制这一社会问题。

四、保护互联网企业“996”工作制下劳动者合法权益的合理建议

（一）在立法上明确用人单位延长工作时间的必要条件

在我国《劳动法》中规定了用人单位如果由于生产经营的需要或是特殊原因才可以延长工作时长，每天的工作时长最多可以延长达到三个小时，每个月的工作时长可以延长达到三十六个小时，但是我国《劳动法》对于“生产经营的需要”以及“特殊原因”的含义并没有进行细致的表述，所以对于用人单位想要依照由于“生产经营的需要”或是“特殊原因”来合法的延长劳动者的劳动时间就需要立法机关进一步明确以及细化该法条的具体含义，只有法条得以明确，用人单位才能在法律的框架下与劳动者之间进行建立起合理合法的劳动关系，从而从根本上保护起劳动者的合法权益。

（二）在法律上限制用人单位可以单方面决定加班的权利

我国《劳动法》规定，用人单位可以和劳动者或者工会之间进行协商，最终由双方共同决定是否加班，加班的具体时间以及加班费的具体标准和数额。但是笔者在大量的用人单位和劳动者由于加班费产生纠纷的案例中发现，作为劳动者和用人单位沟通桥梁的工会并没有真正担当起充分维护劳动者合法权益主体的角色，工会的作用并没有被有效的发挥。在当今市场经济快速发展的情形之下，用人单位往往具有话语权，在与劳动者进行协商的情形下其往往能够单方面的决定是否加班以及由于加班劳动者所能获得的权益。故笔者认为，如果不能在劳动者和用工单位之间建立起平等的对话关系，或者说工会组织不能有效的承担起维护劳动者权益的义务，就无法真正的解决“996”工作制中的劳动关系双方之间的矛盾，所以有必要在《劳动法》中明确规定限制用人单位单方面决定加班的权利，并且进一步强化工会的作用。

（三）强化用人单位的社会责任感，树立良好的企业发展观

企业作为社会发展与变革的重要力量，必须要肩负起必要的社会责任。步入21世纪以来，用人单位越来越清醒的认识到只有充分保障劳动者的合法权益，把员工的切实福祉作为企业生存发展的重要条件，才能真正调动起员工的生产积极性，为企业创造出预期的价值。如果企业长久的遵循“996”工作制的话，笔者认为这样就不能建立起稳定和谐的劳动关系，随之无法为企业带来持续发展的不懈动力，对于企业长久的发展来说是相当不利的。企业只有严格遵守我国劳动法明确规定的工时制度，切实保证好我国劳动者的合法权益，给予劳动者合法且充分的休息权，才能在日趋复杂的行业竞争之中立于不败之地。

（四）强化劳动者的法律意识

倡导劳动者和用工单位之间通过合理的协商来解决双方之间的劳动纠纷，笔者查阅的众多案例中总能发现，大量的劳动者自身在面临自身的合法劳动权益被侵害的情形时，总是希望通过极端乃至非法的手段来维护自身的权益，笔者认为这样的做法是相当错误的。作为劳动者群体的一方必须时刻认识到只有通过集体协商的模式，通过广泛的合法渠道的反应和发声，最终通过合理的协商才能从根本上解决双方之间的矛盾，而其他不正当的方式和手段只能让矛盾越来越复杂。

五、结论

近年来，由于互联网行业间竞争压力的不断加大，互联网企业不得不通过“996”工作制来谋求自身的发展，因此劳动者的休息权面临着前所未有的挑战。在此之中不仅有社会大环境、劳动者自身和企业的因素，但更多折射的是我国现行的劳动法在立法层面、监督和执法等层面存在的现实问题。针对此本文从法学及社会学等多角度提出了保护互联网行业从业者休息权的相关建议，笔者认为构建和谐劳动关系的解决方法必须依靠劳动法主体各方的共同努力，但笔者也相信，随着经济社会的不断发展，针对劳动者合法权益的劳动法保障体系必将更加完善，劳资关系也会更加和谐。

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