摘要：随着全面深化改革的不断深入，国有企业要想更好地实现自身的职能就需要完善人才管理制度，避免人才流失。党的十九届五中全会中提出，要科教兴国、人才强国，要完善人才工作体系，深化人才发展体制机制改革。国有企业更是如此，随着市场的竞争越来越激烈，很多国有企业职能的实现受到了影响，导致人才不断流失。为了改变目前国有企业的人才管理现状，文章对国有企业的人力资源流失问题进行了深入的研究和分析，针对国有企业人才老龄化、岗位分配不科学等问题提出了几点优化改进国有企业人才管理的策略，以期为国有企业的人力资源管理提供参考。

关键词：国有企业；人力资源流失；人力资源管理

一、引言

人才老龄化是国有企业人力资源流失的重要表征之一。目前国有企业的发展模式并不完全符合年轻人才的需求，青年人才流失导致人才老龄化，且在进行管理和改革的时候多有限制。其次就是人才的管理观念落后。国有企业虽然有很多人才管理的规章制度，但是并未很好地将规章制度落实，这就导致很多人才管理的策略只是一份文件，这给国有企业的发展带来了非常大的限制。当前，我国国有企业人才面临的主要问题就是管理创新性不足，人才队伍“大而不强”，人才不能很好地发挥自己的作用，这是导致国有企业在发展过程中受到限制的主要原因之一[1]。习近平总书记多次强调了人才管理的重要性，强调要改变人才管理的理念，从重规模、重素质、重数量向重水平、重能力、重贡献转变。因此在新时代，我们要更好地发挥国有企业人才队伍的优势，从工作基础上发挥党管人才体制的优势，构建与国家未来发展相适应的人才发展制度和管理制度，构建人才资源发展与高质量协同发展是当前我国国有企业人才发展的主要战略需求。

二、人才管理的原则

（一）突出党管人才

党管人才是国有企业的人才管理的重要原则。主要是在宏观上对国有企业的人才进行调控，在政策上对国有企业的人才管理作出指导，在人才资源的分配上作出协调，这是实现国有企业人才创新改革的重要举措。党管人才要求协调社会各方的力量，将各方力量凝聚起来，共同推进国有企业的人才管理工作。党管人才要坚持四个面向[2]。面向世界科技的前沿、面向经济的主战场、面向国家的需求、面向人民的生命健康，从四个面向做好人才的管理。为什么人才管理的原则有四个面向？首先从世界科技的前沿来看。习近平总书记指出，当今的中国正面临着百年未有的大变局，为了让国家获得更好地发展，我国就要重视科技发展，掌握世界科技的最新技术，做好科技强国的准备。我国在科技发展上，存在很多的不足。科技缺乏原创性是当前最突出的问题之一[3]。国有企业承担着维护社会稳定，践行国家职能的重要责任，要以国家的发展为主，要做好企业的表率作用，因此在进行人才管理的时候，要发挥好科技人才的作用，加强原创性科技的研究，在科技人才的管理上，要给予人才更多的支持，要为科研人员排忧解难，让科研人员心无旁骛地研究科学技术[4]。

（二）市场导向原则

国有企业的人才管理要坚持以市场导向原则，严格遵守社会主义市场经济规律，不能违背人才的发展和成长规律[5]。另外，政府的工作职能也要作出相应的转变，要更好地利用政府职能，做好人才优化的配置，与市场的评价机制[6]。市场导向可以从三个角度来分析。首先是“政策导向”。国有企业的人才管理要以国家的政策为导向。当前，我国处在实现民族伟大复兴的关键时期，人才的管理政策上，要有更多的爱国人才和创新人才，国有企业要根据市场的需求，采取更加开放积极有效的人才政策，建立健全人才的管理机制，建设更优质的人才团队[7]。

（三）改革创新原则

国有企业在人才的管理中，应该坚持不断的改革创新原则，发挥改革引领的作用，围绕国家的发展战略，加强人才体系的建设，对于人才的奖励也要更加的重视，以更好的途径促进人才的进步与发展，支撑国家战略水平的提高。突出人才管理的改革与创新需要围绕人才聚集、培养、流动以及激励等环节开展，打破人才发展的阻碍，帮助国有企业人才获得更好地发展。在企业的发展中，要将眼光放置全球，借鉴国际人才的管理模式，分析自身管理的问题，加强与国际人才的合作，提高企业多国际人才的吸引力和凝聚力，提高国有企业的人才管理模式，更好地实现创新和改革[8]。

三、国有企业人才流失问题

（一）人才管理观念落后

在我国当前的发展中，国有企业的人才发展观念存在很大的问题，例如，缺少高端人才队伍。当前我国的顶尖人才匮乏，在国际市场上，能够造成影响的科技影响人物较少，并且在一些关键性技术的领域，我国缺少战略科学家以及科技战略家。这对我国的未来发展是极为不利的。我国的科技缺少原创性，与世界强国还存在一定的差距[9]。以诺贝尔奖为例，我国诺贝尔理工类奖得主仅仅只有一位。另外，我国虽然在发展策略上，重视对高端科技以及人工智能的投资，但是相关人才的引进却较少，我国引进的高端科技人才的普遍年龄偏大，这也是限制我国国有企业人力资源管理创新的主要原因之一。

（二）人才发展空间狭窄

人才是企业发展的重要资源，也是国有企业在发展中必须要重视和解决的问题。但是，目前我国国企还没有建立起一套适合自身发展特点以及符合时代潮流的人才管理模式，并没有为企业的人才提供更多的发展与成长的空间，导致人才的发展空间受到限制，很多优秀人才无法施展才华。此外还有一些员工认为自己所拥有专业技能就是高层次知识型技能人才，但是对于管理人员来说，只是将这些员工分配到普通岗位上，这就造成人才的岗位和人才的能力出现了不匹配的情况，一些人才在这样的环境下抱负得不到施展，就会离开，也就造成人才的流失。随着我国市场经济体制不断完善，国有企业面临着越来越多的问题，如环境压力大、管理难度高等。在这种情况下很多国企还没有建立起一套适应于时代发展的需求和员工需求的人力资源管理制度，造成人才的发展空间受到限制，这是导致当前国有企业人才流失的一个重要原因。而人才的流失会影响到国有企业的正常经营发展，因此在国有企业的发展中，一定要重视拓宽人才的发展空间，更好地管理人才[10]。

四、新时期国有企业人才管理思考

（一）优化人才管理制度，建设人才培养体系

为了优化国有企业的人才管理发展观念，就需要优化人才的管理制度，建设更优质的人才培养体系。在“十四五”期间，中央明确提出，要以创新型人才的引进为发展重点，以国际创新成果为导向，钻研科技，将科技成果作为评价人才的一项重要内容。保障国有企业的管理资金能够给到高质量的人才，能够为人才提供更好地支持。优化人才管理制度，首先国有企业要提高科技研究人才的工作待遇。其次，要重视人才的成长规律，为人才提供更好地培训机制，建设人才培养机构和人才服务的平台，为人才提供工作保障，做好人才匹配，在重点研究的领域做好人才的接力工作。另外，国有企业的人才管理制度还应该与国家的计划工程紧密结合起来，可以借鉴国外人才机构的管理方案，帮助国有企业更好地实现人才管理制度的改革。再者，国有企业应该形成适应产业发展需要的人才培养体系。这是由于当前我国产业领域水平技能人才严重不足导致的。由于我国的技能人才领域严重不足，导致很多产业难以获得更好地改造和升级，无法实现进步。虽然我国的大学生总量位居世界第一，但是人才培养的方向与产业的需求并不能很好地相适配，这就导致很多就业人才面临着失业，很多技术单位的人才短缺严重。因此，国有企业可以施行校企合作的方式，通过与高校的合作，实现人才的定向输出，为国有企业培养更加专业的人才，同时也能提高国有企业人才的年轻化，让国有企业在发展中更加有活力。最后，国有企业应该建立符合新时代要求的人才管理制度。人才管理制度僵硬化是当前我国国有企业面临的主要问题之一，这些体现在收入分配不合理、职称评价不规范、岗位调动不科学等等。国有企业的这些问题较为突出，一些人才管理制度限制着人才的发展。“十四五”期间，针对国有企业的这些问题提出了改革建议：就是构建与企业发展相适应的人才管理制度，要体现政府的职能，要让有能力的人才能够更好地发挥自己的才能，更好地脱颖而出。要以人才的需求为导向，改变国有企业的传统官僚主义，让国有企业在发展中更加公平、公正，为人才提供更好的发展机会。

（二）改革人才发展机制，构建人才支撑体系

人才发展及时的构建是非常重要的。当前，很多国有企业都引进了一些的外籍高端人才，这些外籍高端人才在办理出入境以及税收等手续的时候制度相对来说较为复杂，另外，这些人才的福利待遇以及社会保障也没有落实，这就是导致外籍人才流失的主要原因之一。国有企业要想更好地实现职能，就要优化人才的配置，当前人才的发展机制以及人才的配置相对来说较低，国有企业的产业布局等情况缺乏统筹与协调，虽然在一些人才流动的问题上，政策已经有了很大的改变，但还是有很多的科技人员表示，在岗位流调上仍存在一些问题。因此，改革人才的发展机制刻不容缓。改革人才的发展机制，可以发挥国家的统一协调作用，建设国家统一的人力资源市场，以国家市场来招纳外籍人才。另外，还需要在建设统一人力资源市场的同时，加强对大数据的应用，建设人才数据的架构基础，为人才需求市场建立检测体系。再者，在人才的档案信息管理上，也能应用大数据，做好优化和改革，例如构建权威的档案信息管理机构，对人才的档案信息进行存储，更好地发挥国家的协调作用，用统一协调的方式，为国有企业与人才之间搭建桥梁，从而更好的做好人才的管理和分配。在人才的管理中，还可以构建人才价值交易平台，作为人才第三方服务机构，负责挖掘国际市场的人才，了解国内人才市场的需求。此外，要重点对人才的发展机制进行改革，就需要改变国有企业人才管理工作的管理思维，一些企业的人才管理思维还停留在传统的管理模式上，这是不利于未来国有企业的发展和进步的，因此在改变人才发展机制的同时，要对国有企业的人才管理工作思维模式进行改变，以创新改革以及企业的高质量发展为导向，改变传统人才管理的数量化评价方式。首先就是要将人才评价模式进行改变，以人才的贡献为主要的评价模式，让人才有更多的用武之地。

五、总结

我国经济的高速发展推动着国有企业不断地改革，在这样一个大背景下，国企人才也是面临着严峻考验。因此如何更好更快地从容的培养出一批有知识、懂管理、能吃苦耐劳型高素质人才成为了目前亟待解决的问题。本文通过分析“十四五”对国有企业人资源管理提出的要求，以及国有企业人力资源现状和存在问题得出以下结论：我国国有企业要想发展好需要建立完善合理有效机制，而人力资源是最宝贵资源之一，人力资源是企业发展的基础，国有企业要想实现可持续的健康快速发展，首先需要完善人才管理机制。我国国企应从自身做起、不断提高创新能力和员工素质，加强与其他国家间及地区之间人才交流沟通合作关系，建立良好的学习氛围，培养优秀人员为自己所在公司服务，并创造条件使他们能在工作中发挥作用而努力奋斗，这是企业应该做到的措施之一，也是我国国有企业在未来的发展过程中需要注意和解决的问题。

参考文献

[1]王界龙.新形势下国有企业人力资源培训优化策略分析[J].商展经济，2022（8）：3.

[2]古碧玲.国企人力资源培训创新途径及开发策略分析[J].市场调查信息：综合版，2022（12）.

[3]郑殊红.互联网时代下的国企人力资源管理改革策略[J].商业2.0（经济管理），2022（1）：3.

[4]毛磊，肖柯，王智斌，等.人力资源视域下的国企科技创新团队建设研究[J].未来与发展，2022，46（3）：8.

[5]黄任文.国有企业人力资源培训创新途径及开发策略[J]. 企业科技与发展，2022（3）：3.

[6]刘雨昕.浅析国有企业下属的科研事业单位 实施人力资源管理企业化转型的若干问题及实践[J].时代人物，2022（16）：3.

[7]王建伟，周喜革.基于人力资源角度对西藏国有企业改革发展状况的研究[J].西藏民族学院学报：哲学社会科学版，2022（2）.

[8]补思念.国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径分析[J].商业2.0（经济管理），2022（5）：0061-0063.

[9]荆莹霞.新形势下国有企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].中国集体经济，2022（9）：2.

[10]程艳青.国有企业人力资源管理存在的问题及改进策略探讨[J].企业改革与管理，2022（7）：3.

作者简介：吕俊萍（1971.6-）女，河南，汉，大学，政工师，中国稀有稀土股份有限公司，研究方向：人力资源。