摘要：在21世纪，企业与企业之间的竞争已经从传统的模式中脱离出来，不再以简单的经济利润比拼为主，而是更加注重核心竞争力的塑造，而人才作为组成企业核心竞争力量的重要部分，在21世纪的市场竞争中，显然也发挥出更大的作用。正因为如此，本文也将立足于人力资源的管理，从激励的角度出发，结合生物医药企业，探讨激励机制的现实价值，列举出生物医药企业人才流失的主要原因，并阐述解决的措施和方法，希望能够给相关从业人员注入更多新奇灵感，仅代表个人做出的判断和总结。

关键词：激励机制；生物医药企业；人力资源管理；方法分析

引言

企业的发展本身就离不开人才，近些年来，国内市场经济体制的改革不断深化，现有的用工环境相对于以往而言也有了很大变化，不再以简单的劳动类人才为主，而是更加强调技术的研发和升级。也就是说，企业只有搭建起更为稳固的研发团队，才有可能在市场竞争中占有一席之地，特别是就生物医药企业来讲，由于医药的生产本身就融合了多个领域的专业知识，所以对人才的要求也自然更加严格。生物医药企业必须要有足够的前瞻意识和风险意识，必须要展现出更为多元化的人才层次，提高自身的核心竞争力。

一、激励机制在生物医药企业人力资源管理中的应用价值

（一）现实内涵

激励机制本身就是企业组织系统的重要部分，是以特定的管理体系为基础的，能够进一步激发出员工的工作积极性和主动性，也同样可以贯穿员工工作的全过程。在这里，激励机制也可以融合企业的其他工作体系，更为有效的展现出自身的综合作用，并根据员工工作的实际情况，选择与之相对应的推动路径。也就是说，激励机制本身就流转于激励主体和激励对象之间，能够最大限度的激发出人才的潜力，让生物医药企业能够提高团队的凝聚力和向心力，实现人力资源的精准分配。

（二）应用价值

近些年来，国内社会市场竞争的形势显然变得更加严峻，青年的就业压力也变得更大，行业和行业之间的比拼是极为惨烈的。尽管很多专家在研究的时候，都提出了人才市场饱和这一观点。但从本质上来讲，市场并不会达到真正意义上的饱和，对人才的需求始终是持续性存在的，甚至会持续性的提高自身的要求。在这种情况下，生物医药企业就更需要通过激励机制，去提高人力资源管理的实效，优化员工的工作能力和工作素质。

具体来讲，激励机制可以让企业内部有更多的驱动力，引导企业从人力队伍的整顿出发，提高自身的核心竞争力，争取更多的竞争话语权和主动权。与此同时值得注意的是，生物医药企业的市场经营，本身就和基层群众的生命健康息息相关。所以企业对人才的严格管理，不仅仅是对人才本身负责，更是牵涉到最为基础的伦理道德。再加上，生物医药企业面临的客户是患者，所以其服务内容也牵涉到患者的生死存亡。此时，运用激励机制去刺激员工的大脑皮层，也可以让员工主动约束自身的思想和行为，进而优化企业的社会形象，提高其市场知名度和市场信誉。

此外，激励机制的实施也可以让企业部门充分融合到一起，让员工及时反省自己在工作中存在的问题，正确地总结自己在工作中的失误，及时进行调整和优化。在这里，部门经理也可以从整体视角出发，通过激励机制实施的情况，及时纠正部门现有的问题，排查潜在的风险和隐患，然后引导企业去完善部门的管理体系，实现整体进步。

接着，激励机制的落实，也可以让员工在岗位上找到更多的安全感和归属感，他们会在工作的时候保持积极向上的态度，排除自己的负面情绪，调整工作和状态，在平和的心态中完成工作。还有，激励机制不仅仅是对员工的督促与约束，同样也是对管理者的提醒。管理者作为领导者，本身就应当有公平公正的态度，需要平等的去对待员工，让员工能够真正凝聚到一起，为他们塑造积极向上的工作氛围和环境，当管理者有了激励机制作为依托时，他们也会及时地纠正自己在工作中的不当行为，懂得去反思自己的管理政策是否得当[1]。

二、生物医药企业在人力资源管理中存在的主要问题

（一）人力资源管理机制存在漏洞

有相当一部分生物医药企业并没有真正认识到人力资源管理的重要价值，所以也没有构建起相对完善的机制，甚至在很多企业内部，人力资源管理部是形同虚设的，并没有真正发挥出实际的价值。与此同时值得注意的是，部分生物医药企业依旧采用传统的管理模式，在调整人员以及薪资的时候，没有结合其岗位发展的实际情况，这也会在一定程度上打击员工的积极性和主动性，最终降低自身的核心竞争力。

（二）薪资分配不够合理

在市场竞争的引导下，人才在工作的时候自然也是想获得更高的薪资[2]。在这种情况下，如果企业的薪资分配不够平均且不够合理，员工自身的工作热情和工作自信心也会受到沉重打击，人力资源管理部门的秩序会变得更加混乱。当下，部分生物医药企业在考虑员工薪资的时候，只是参考其个人学历和职称，并没有充分去探究员工的综合能力，这种用简单的指标去衡量的做法，本身就存在一些漏洞。具体来讲，学历与职称和工作能力并没有绝对必然的联系，只能代表员工自身的专业知识过关，并不能综合反映出员工的实际能力。除此之外值得注意的是，即便是员工的工龄较长，已经积累了相对充足的经验，但他们的思想却并不一定跟上时代，甚至会不愿意去接受新的理念和思维。甚至一些工龄长的员工会有一定的优越感，他们不愿意打开自己的思维，只是用主观臆断和历史经验去对待工作。久而久之，企业的经济效益也会大打折扣。

（三）绩效评估体系建设不到位

部分生物医药企业的绩效评估机制是极为传统的，只是参考了行政机关和事业单位的做法，并没有针对员工的专业能力做出准确的评判，所以最终的结果也缺乏客观性和说服力，并不能真正反映出企业当下在经营中的问题，整体是评估大于实践的。

（四）人才培育机制存在漏洞

当下，激励机制的应用之所以没有取得理想效果，主要原因就在于很多生物医药企业没有构建起人才培育机制。不少生物医药企业是依赖终身雇佣制度的。虽然这种制度可以让企业和员工之间变得更加信任，企业也可以孵化自己的工作团队。但这样一来，裁员的空间就会变得更小。从公司发展的角度来看，要想提高自身的核心竞争力，就必须吸纳新的力量，及时淘汰一些旧的能量，如果人数堆积太多，企业自身的运行效率有可能大大降低[3]。再加上，终身雇佣制度会让某些员工滋生出一种安全感，他们认为自己不需要为了明天的生存而担忧，所以自身的积极性也会有所下降，这对于企业来讲也并不是好事，甚至会在一定程度上影响企业的可持续发展。

三、生物医药企业人才流失的主要原因

（一）内部因素

生物医药企业的发展是需要经历长时间的积累的，因为其自身的技术属性极为突出，即便是想要后期盈利，在前期也要付出大量的时间和精力。在这种情况下，大多数生物医药企业都会严格把控自身成本，这就必然会影响薪酬架构体系。部分管理者只是从人工成本控制的角度出发，并没有搭建起合理的薪酬架构，这也会打击人才的积极性和主动性。除此之外值得注意的是，部分生物医药企业过于强调技术和业务的升级，并没有从人文关怀的角度出发，去梳理自身的使命和对外形象，所以在内部也没有塑造起良好的鼓励性氛围，这就无法让员工在岗位中找到自己的价值和存在感。再加上，生物医药企业本身就是高新技术企业，如果过于片面强调效率和能力，忽略了文化的激励，那么员工也迟早会迷失自己。

（二）外部因素

早在之前，国家就已经在宏观上肯定了生物医药发展的重要性，并为此出台了一系列的政策和文件。这些年来，我国生物医药行业的发展形势是整体向好的，越来越多的企业都在走向大众视野，但这也意味着，行业之间的竞争会变得更加激烈，这就让研发人才的争夺战愈演愈烈。但不可否认的是，部分生物医药企业的确没有给员工足够的薪资，所以员工也无法避免的去接受其他企业抛出的橄榄枝，那些高竞争的研发人才会选择跳槽。除此之外值得注意的是，研发型的人才本身就是对自己的岗位抱有很高期待的，他们的专业知识过硬且技术素质高，所以很期待去实现自我价值，他们不但关注工资和薪酬，而且还关注自身的发展前途。如果生物医药企业并没有思考员工的上升空间，只是让员工圈在一亩三分地内，那么员工自身的疲倦心理也会越来越重[4]。

研发人才的流失对于生物医药企业来讲无疑是致命的打击。如果生物医药企业没有构建起完善的激励机制，导致自身的队伍不够稳定，那么现有的研发项目也会被搁置，特别是就一些掌握关键技术的人才来讲，如果他们离职，那么企业的研发是必然会受到阻碍的。即便是引进了新的员工，但新员工要想融入岗位，也要花费一定的时间，他们也要和企业进行一定的磨合，在这种情况下，原有的研发项目也自然会被耽搁。除此之外值得注意的是，一旦研发人员有了想要离职的心态，他们在离职之前的情绪必然是非常消极的，他们在工作的时候也不愿意去沉下心来，如果研发人员的负面情绪传播，那么其他员工也会受到干扰。同时，一般员工在离职之后，通常还会和企业内部的老员工有联系，这也就意味着现有的员工也会有离职的可能性。再加上，生物医药本身就是高科技行业，所以企业和企业之间的技术竞争是尤为激烈的，如果企业不建立专业的激励机制去留住人才，那么当研发人才流入到同行，或者是竞争对手的手中时，企业原本的核心竞争力就会被削弱，而且会面临更为复杂的市场环境。

四、激励机制在生物医药企业人力资源管理中的应用方法

（一）搭建完善的薪酬分配机制

薪酬的发放是直接和人才的激励相挂钩的，能够充分的反映出研发人才自我价值的实现程度，也代表着企业给予人才的肯定和认可。所以，生物医药企业要想激励人才，必须先从薪酬体系的完善出发。具体来讲，企业要根据不同岗位所处的层级，搭建起完善的胜任力模型和素质模型，而且针对岗位制定说明书，细化岗位的职责和权限范围。在这里，职位的说明书必须包括部门名称，任职时间和任职条件等基本信息，这样也可以为未来的招聘提供有效的参考。在招聘的时候，企业除了要观察人才的专业知识，同时还要分析人才的潜在能力。例如人才的自我认知，性格以及社会角色认知等，这样才可以让岗位变得更加稳定。接着，要根据岗位的层级设计绩效考核的指标，必须保证人才的工资发放是有迹可循的。如果是技术员层级，那么基本工资应当占到70%。如果是工程师，那么基本工资应当占60%，剩下的要参考绩效和项目开发。如果是项目主管层级，那么基本工资应当占50%，绩效应当占更高。与此同时，企业必须把个人技能和员工绩效结合到一起，要针对员工在岗位的工作状态，工作结果和工作进度进行严格评估，如果员工自身的能力优秀，那么他们也可以拿到额外的奖励。还有，员工的职业发展通道也必须和其绩效考核相挂钩，这样不仅可以让研发人员有更多的动力，他们也同样可以在发展的时候找到目标和着力点，不断提高自身的专业技能，与团队进行积极配合。

与此同时值得注意的是，员工个人专业技能同样也是展现其综合素质的重要参考，所以企业也需要把这一环节当作考核的一部分。在这里，部门经理可以以月或者是季度为周期，针对候选人员的专业技能进行针对性的考核，要重点观察员工的仪器使用熟练程度，个人工作状态，产品检测质量等不同的板块，然后进行综合性的评估，如果员工的考核结果足够优秀，那么企业还要为其颁发额外的季度奖项。如果员工已经两个季度都被评为优秀，企业可以直接将其招揽到自身的核心队伍中。接着，在条件允许的情况下，可以直接把员工的职业发展和其个人绩效结合到一起，针对专业的研发人员，打通内部的升值通道，这样既可以让研发人员有明确的奋斗目标，同时也可以让他们的薪酬更加有保障。在打造完这些发展的平台之后，企业也需要对研发人员提出更为严格的需求，要让他们不断的为此努力，展现出自身的优势和价值。总得来说，企业在人力资源管理的时候，不能用逼迫的形式去让员工成长，而是要用引导和激励的手段，让员工自己可以产生更多的内驱动力。

（二）塑造企业自身的吸引力

从上文的叙述中可以看出，生物医药企业的发展需要的是高素质的研发型人才，而研发人才作为知识型员工，本身就对职业的发展有很高期待。所以，企业更是要展现出自身的吸引力，让研发人才可以在岗位上找到自己的定点，获得更多的鼓励和温暖[5]。具体来讲，企业要构建起完善的培训机制，通过培训机制让人才感受到自己是被尊重的，自己的自我价值是可以实现的，从而获得更多的鼓励。在这里，企业要搭建其内部的技术交流和知识对接平台，让员工和员工之间互相沟通，分享自己有用的经验和教训。与此同时，如果员工有在外学习的需求，企业也要设立专项资金，支持研发人才的持续性学习，让他们有足够的经费依托，积极投身到各种高科技岗位中去，真正展现出自身的潜力和优势。接着，企业还要搭建起完善的内部沟通机制，上级和下级之间必须要无障碍地进行对接，管理者要及时关心员工，不能用个人的权威去压迫员工的思想，这样才可以营造更加平等且积极的氛围。与此同时，如果员工有了良好的意见或者是建议，企业也要及时予以肯定和认可，让研发人才有更多的自主决断权，这样他们也会认为自己是被肯定的，会更为主动的去贡献自己的力量。

（三）搭建完善的晋升管理机制

首先，企业必须要凸显出自身的核心队伍，要完善员工的晋升管理体系，打造人才发展平台，这样可以进一步稳定自身的队伍，让员工找到发力点，降低员工的流失率。在这里，企业可以先依靠前期的胜任力模型与岗位说明书，让研发人才明确岗位发展的未来，先在心里勾勒出大致的框架。接着，企业就要发挥出晋升的机会作用，要平等地对待那些新入职的员工，只要成绩优异，就可以让他们加入核心队伍。这样一来，员工也会真正处在平等的竞争平台上，他们可以自己不断的成长和升级。

其次，企业需要针对人才的发展，构建起完善的职业生涯规划。特别是就研发人才来讲，要积极的与他们进行沟通，让研发人员了解未来的发展方向，感受到生物医药公司对自己的认可与尊重。同时，在设计生涯规划之后，企业也要清晰的去分析当下的团队人员配置，要把握好自身人力资源管理的主线任务，引导研发人员端正自己的认知，主动去打磨自己的专业技能与实践能力。接着，企业就要为研发人员打造专业的实践平台，让员工可以有更多锻炼的机会。

最后，企业需要重新疏导自身的战略和使命，要抓住当下生物医药行业发展的黄金期和窗口期，打造属于自身的核心技术，并且要及时向员工进行宣传，让全体员工理解当下的竞争局势和情况，鼓励他们对自身的岗位进行反思，积累自豪感和自信心。还有，企业要塑造积极向上的团队氛围，可以通过沙龙活动，读书分享会，对外拓展等活动，提高团队的凝聚力，让企业员工可以放下内心的戒备，任何企业的核心文化，提高自身的责任感与使命感。

（四）强化人才对工作和自我的认知

要想最大限度去提高人才队伍的稳定性，企业就必须认识到人才自我意志的现实价值，只有人才对岗位有了足够的安定感和信念感，他们才会沉下心来融入集体中，为团队奉献自己的力量，把个人价值和企业价值充分的结合到一起。对此，生物医药企业必须要展现出自身强大且坚定的形象，要为人才介绍自身的技术优势，介绍自身的发展前景和市场定位，让人才可以在岗位上找到更多的发展可能性，并充分理解企业当下发展面临的客观环境。与此同时，企业还要从顶层设计的角度出发，对员工的行为进行引导和约束，要塑造更加井然有序的运行框架，这样也可以让员工有更多的归属感和依靠感。除此之外值得注意的是，团队氛围的塑造也是极为重要的，人力资源部的发展绝不能单打独斗，必须要和其他的部门良性的配合到一起，这样才可以促进信息的流通，让人才和人才的相处氛围变得更加融洽。具体来讲，企业可以定期的举办一些对外拓展活动，通过定期的团建来稳定员工的情绪，特别是对于那些一线的研发人员来讲，更是要让他们融入到企业的集体文化中，树立更为坚定的理想信念，提高使命感与责任感。总的来说，良好的团队氛围可以让员工本身感到更加骄傲，他们会从中获得更为充足的鼓励。

（五）突出人性的关怀和温暖

近些年来，社会的基层生活水平是在不断提升的，所以员工能够感受到的物质变化也极为突出。在这种情况下，如果企业依旧以单纯的物质奖励去刺激员工的主动性，势必会让员工感到审美疲劳。对于那些一线研发人员来讲，由于他们的学历高，专业能力强，所以在岗位中也会更容易产生个性化的需求和情感的期待，他们不仅仅需要物质上的嘉奖，更是需要在企业中找到自己的归属感，找到自己情感的寄托。所以，企业必须要从人性化的角度出发，给予员工充分的人文关怀和引导。具体来讲，生物医药企业可以做大头，协同与之相对应的科研单位，组织不同类型的团体活动，例如羽毛球赛，篮球赛或者是乒乓球赛等等，让员工的业余生活能够变得更加丰富，让他们可以在工作之余调节一下自己的心情。同时，对于一些单身的人士来讲，生物制药企业也可以搭建一些沟通的平台，为研发人员创造更多交流的机会。在过重大节日的时候，企业可以对现有的礼品进行再创新，可以设计出一些独特的吉祥物，或者是结合员工的喜好发放福利，这样既可以让员工感受到公司的关怀，同时也可以彰显出企业的文化内涵。接着，还要从家庭的角度出发，在遇到一些特殊节日的时候，很多研发人员会因为工作的需要不能正常回家。此时，企业就可以牵头，给予员工家属亲切的问候和祝福，甚至可以邀请家属来内部进行参观，这样一来，员工和家属都会有无形的自豪感和安全感，家庭成员也可以真正的体谅员工工作的艰辛和不易，久而久之，研发人员个人及其整个家庭，都会提高自己对企业的忠诚度。

五、结束语

综上所述，激励机制的运用并不是一蹴而就的，必须要经历一个循序渐进的过程，所以生物医药企业必须要保持足够的耐心和热情。本文通过薪酬机制的完善，吸引力和外在形象的塑造，晋升管理机制的延伸，职业生涯规划的完善这几个角度，论述了激励机制运用的方法，充分结合了生物医药企业的发展现状，具有理论上的合理性与实践上的可行性。

参考文献

[1]王琳琳，刘强.新时期饲料企业人力资源管理中的激励机制研究[J].中国饲料， 2021（22）：4.

[2]刘文凤.企业人力资源管理的激励机制完善策略研究[J].经济学， 2022， 5（1）：33-35.

[3]郭俊伟.国有企业人力资源管理中的激励机制研究[J].经济学， 2021， 4（3）：112-113.

[4]杨翠碧.企业人力资源管理常见问题及对策探讨--以供水企业为例[J].给水排水， 2022， 48（7）：2.

[5]王文军.企业人力资源管理中的思想政治工作研究——评《企业思想政治工作学习与研究》[J].领导科学， 2020（17）：1.