摘要：国有企业领导干部是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源，肩负着经营管理国有资产、实现保值增值的重要责任。新形势下如何做好国有企业干部管理工作，增强干部政治担当、历史担当、责任担当，支撑企业提质增效和创新发展，全面增强企业活力、竞争力、控制力、抗风险能力，是当下国有企业干部管理工作需要研究的重点课题。

关键词：国有企业；干部管理；现状；对策

一、做好国有企业干部管理工作的必要性和重要性

干部管理是科学与艺术相结合的综合学科，影响干部作用发挥的因素很多且相互作用。除了干部自身政治素质这一重要因素外，干部管理模式、发展空间、绩效收入等也显得尤为重要。根据《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》决策部署，推动国有企业加快构建市场化选人用人和激励约束机制，实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”是必然趋势。以往“喝喝茶、看看报、混日子”的思想与新形势下国企发展已经格格不入，干部“能上不能下”的问题已必将得到解决，只有不断适应新的发展节奏和发展理念，创新干部管理模式和方法，才能提升干部干事创业的热情，为企业高质量发展保驾护航。

发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。面对转型升级高质量发展对干部队伍建设提出的新要求，企业需要积极建立干部培养机制，创新干部管理模式，切实将干部的“选、育、用、留”工作机制融入企业发展战略，全面推进干部队伍价值大幅提升，支撑企业实现高质量、高效益、高竞争力的发展。

二、国有企业干部管理现状分析

（一）国有企业干部管理工作面临的内外部挑战

一方面，干部管理涉及的部门较多，工作内容复杂。在干部的后备管理、考察任用、绩效考核以及廉洁作风等方面，不同的管理内容归属不同的职能部门，各个部门需要交叉作用，协同配合，信息互通，从不同的维度对干部进行综合管理，这增加了干部管理的协调难度。另一方面，国有企业多元化发展给干部管理带来的挑战。随着企业的快速发展，经营业务也在不断的拓展，传统意义上的分区分块经营壁垒被打破，企业经营业务多种多样，市场竞争不断加大，只有不断选育复合型、高端型、紧缺型人才，才能使企业在众多竞争者中占据优势，实现高质量、高效益发展。

（二）国有企业干部管理工作面临的制度体系挑战

探索规范国有企业干部管理制度体系，建立科学完善，适合国有企业的干部管理体制对企业发展起着至关重要的作用。民营企业干部管理中，容易出现以企业领导人“意志”进行干部的提拔任用，没有较为明确和规范的管理制度，主要看重员工平时表现和工作业绩，对于员工的综合素质没有严格的考核，人员薪酬分配和职位晋升也存在一定的自由程度，缺乏严谨性。国家机关在干部管理方面则截然不同，对于干部的任用、薪酬和晋升等有着严格的规定，即使员工表现优异，也很难突破诸如学历、资历等的一些硬性条件。在国有企业中，干部的管理介于民营企业和国家机关之间，干部的选拔同时考虑德和才，德才兼备是首要标准，坚持“以业绩论英雄、英雄不论出处”的用人导向，大力推行末等调整和不胜任退出等制度，畅通干部“下”的渠道，营造“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的舆论氛围变得尤为重要。

（三）国有企业干部管理工作对组织干部的挑战

国有企业的干部管理一直以来都有部分保密的特性，在外人眼里始终有一种神秘感。包括干部的考察任用，薪酬分配，绩效考核等。但这个保密是相对的保密，对于部分事项应当要主动进行公开，如干部的考察预告，聘用公示等。无论公开还是保密，二者的出发点都是为了保证干部管理工作的公平公正，同样也是保证工作严谨性的要求之一。组织干部在工作开展过程中应该如何把握好这个“度”，如何做到既公平公正、公开透明，又能让员工满意，群众信服，这是干部管理工作对组织干部提出的又一挑战。

三、做好国有企业干部管理的几点对策

综上所述，国有企业干部管理存在内部组织协调难度大，外部挑战不断升级；如何把控干部管理灵活度，完善干部管理制度体系；如何坚持做到既保密又公开，确保干部管理工作的公平公正，维护干部管理的严肃性三个现状。对此，笔者根据日常干部管理工作提出了几点对策。

（一）明确分工，对标学习，防止出现“死海”效应

人力资源部（党委组织部）是干部管理的总牵头部门，应该对干部的任用、薪酬、考核等制定整体方案，最终由该部门牵头进行考核。干部管理方案要明确相关部门的职责，加强日常考核、分类考核、近距离考核，做到定量为主，定量与定性相结合，明确指标，材料与数据有据可循，有章可依，避免重复考核，增加基层单位的工作量。另一方面，国有企业的发展迅速，干部管理制度体系要根据企业的发展不断进行更新，对标其他国有企业进行干部管理模式改革，小规模进行管理改革试点，使干部管理工作和企业发展相匹配，既要有“千里马”，更要有识别、培育、管理千里马的“伯乐”，防止出现“留不住高效人才，堆积低效率人才，最终出现‘死海’效应”的局面。

（二）完善制度，依靠制度，创新开展干部管理工作

干部管理工作的开展要服务于企业发展，为企业提供扎实的人才保障。当前外界环境不断变化，企业产业结构也在随之不断调整，企业要想抢抓机遇，占领市场，人才队伍、人才结构也要发生相应的变化，但是制度的修订往往不能跟上发展的速度，从而很好的与企业发展相匹配相适应，这就要求组织部门在干部管理模式中积累经验，主动求变，在制度框架下灵活进行干部管理。

一方面，在干部的考察任用方面，要多提拔企业主要产业方面的人才，对基层工作经验丰富，能解决实际困难和为公司谋取利益的员工，组织部门要建立后备干部人才库，在业务培训，综合素质培训，评优评先，考察任用等方面优先考虑，对于特别优秀的干部，组织部门可以适当的对基本条件如学历、资历等进行放宽，并向公司党委进行破格使用推荐，要切实营造“英雄不问出处，以业绩论英雄”和“五湖四海，任人唯贤”的舆论氛围，激发干部队伍的积极性和事业心。

另一方面，在薪酬、绩效管理上，应该向工作任务重，工作压力大的基层给予适当倾斜，鼓励员工主动走向重点、难点岗位，调动员工干事创业的热情，确保薪酬管理发挥正向激励作用。同时，在干部的考核方面，也要根据企业性质制定不同的考核标准。如公司总部和项目部应该有不同的考核标准，一线施工岗位和二线综合保障服务岗位也应该有不同的考核标准。对各项考核指标的制定要明确责任部门，明确考核指标，要定量，留痕，保证考核的最终目的是促进员工工作积极性。组织干部要建立工作台账，对遇到的新问题以及解决的办法进行记录，以便在下次制度修订的时候进行借鉴参考。最后，在当前国企改革三年行动计划背景下，企业必须探索，建立，全面推行经理层成员任期制和契约化管理机制，始终坚持党的领导，推动干部选拔任用、交流培训、管理监督、考核激励、岗位退出有完善的运行机制和制度保障。

（三）立足岗位，提高站位，坚守职业操守

干部管理工作部分关键环节要公开透明，让普通员工对干部任用进行监督。反之，对于处在酝酿环节，尚未通过党委会决议的干部任免事项以及员工的个人收入、奖金等，务必要做到“保密”，确保干部工作不受外力干扰，力求公平公正。干部管理工作离不开普通员工的支持，如综合测评，任前谈话等都需要员工客观公正的对干部进行评价，否则组织部门收集的材料将没有任何参考价值。一方面，需要组织干部提高政治站位，学习理论知识，增强业务能力，在日常工作中严格运用理论指导实践，做到有据可依，有章可循，不逾矩，不过线，不踩底。另一方面，组织干部要本着严肃、严谨的态度来对待干部管理工作，这是对人才的尊重，也是对企业的负责。

四、结论

总之，在竞争日趋激烈的新形势下，国有企业干部管理工作要抓好党性党风党纪三项教育，创新开展干部业务知识培训，严格把好选人关、用人关、留人关“三关”；坚持开展干部教育，实现政治素质、能力素质、和业务素质“三提升”；要摸清“家底”，坚持开展人才盘点，人才梳理以及人才后备库建设，突出结果导向与问题导向，做到精准识别、精准考核、精准施策，把企业干部管理体系完善起来，坚持下去，不断增强干部管理工作的科学性、可操作性，最终实现国有企业磅礴发展，国有资产保值增值。

参考文献：

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